Como atrair e reter talentos de alta performance

Por Eduarda Ferreira e Gabriel Brolli

Modelo de trabalho remoto ou presencial, apoio à saúde mental e bem-estar, cultura da empresa. Se antes a consideração da oferta de emprego ficava restrita ao combo “salário e benefícios”, hoje as estratégias para atração e retenção de talentos precisam ir além, principalmente em setores mais competitivos, como tecnologia, consultoria e finanças. “Você não pode ter uma solução única para todos”, afirma Guilherme Portugal, Diretor de Transformação na Mercer. “Num mercado mais aquecido, as pessoas buscam por locais que se encaixam mais com o que elas estão querendo”.

Fato é: não há como falar de tendências na atração e retenção de talentos sem passar pelo modelo de trabalho. Uma pesquisa realizada pelo WeWork com a Page Outsourcing constatou que, entre os brasileiros, a informação sobre a modalidade do trabalho é a segunda mais importante para quem está buscando emprego. Para 81% dos entrevistados, a opção do híbrido, que combina dias em casa e outros no escritório, é a mais atraente.  

Esse, inclusive, é o modelo adotado pela TOTVS, que tem em seu quadro mais de 10 mil colaboradores. Mas a companhia de tecnologia também buscou outras formas de flexibilização para ser mais assertiva. “Temos a jornada de trabalho variável, na qual o colaborador combina com o gestor o melhor horário de entrada e saída, horários flexíveis para o almoço e o Reset-Day, um dia útil para o colaborador cuidar de si mesmo, se dedicar às atividades que lhe tragam bem-estar, usufruir no dia do aniversário ou simplesmente não fazer nada”, contou a Vice-Presidente de RH da empresa, Izabel Branco. Para ela, práticas como essas foram fundamentais para diminuir o número de desligamentos voluntários.

A boa aceitação de iniciativas flexíveis faz sentido. Um estudo da Revelo constatou que 79,1% dos profissionais considerariam trocar de emprego caso a empresa em que trabalham exigisse a volta 100% presencial. Outras possibilidades nessa mesma linha mostram a face do futuro do trabalho, como a redução das horas de reunião e a polêmica semana de 4 dias. De acordo com o Massachusetts Institute of Technology (MIT), empresas que reduziram as reuniões em 40% tiveram ganhos de até 71% na produtividade. Com isso, os funcionários organizam suas tarefas da melhor maneira. 

A estabilidade e a coleção de anos numa mesma empresa também deixaram de ser uma meta, e agora o cenário desejado se mostra diferente, como confirma Ana Tarcia, Diretora de Pessoas e Cultura do Banco BV. “O que se tem buscado são oportunidades que ofereçam velocidade de aprendizado e a possibilidade de ter sempre novos desafios. Isso pode significar que o colaborador queira ficar dentro do mesmo time, mas com escopos diferentes; ou então mudar de área. O mais importante, para estes talentos, é se desenvolver e ganhar novos conhecimentos, e as organizações precisam estar preparadas para isso”, afirma. 

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O salário fixo virou só mais um componente?

Segundo a Pesquisa de Remuneração Total 2022, feita pela consultoria Mercer, das 862 empresas brasileiras entrevistadas, 26% dessas companhias aumentaram a cobertura de custos dos benefícios para ampliar o pagamento líquido dos funcionários,  e das empresas que ainda não oferecem benefícios flexíveis, 48% passaram a se interessar pelos programas diante do aumento do turnover e dos desafios econômicos do país.

Segundo Rachel Soares Garcia, diretora de Recursos Humanos da Accenture, boas práticas de remuneração precisam considerar o conceito de “total compensation”. “O salário fixo é apenas mais um componente, que deve ser complementado com vários outros”, disse. Entre os elencados, Raquel pontuou ações da empresa, amplo pacote de benefícios, parcerias de descontos, investimentos em treinamento e desenvolvimento e progressão de carreira.

Nessa lógica, leva os melhores talentos quem tem a melhor oferta, mas é importante destacar que não existe um padrão para o mercado como um todo. Assim como os valores dos benefícios, que costumam ser diferentes de setor para setor (veja gráfico abaixo), as práticas também variam. Receber ações, por exemplo, costuma brilhar mais os olhos de quem trabalha com tecnologia, enquanto profissionais de outros setores preferem a remuneração variável. A tendência, no entanto, já parece estar mudando. É o que analisa Pedro Bobrow, co-fundador da Comp, maior banco de dados de remuneração e benefícios em tempo real do Brasil. “Com a crise, as pessoas estão mais receosas sobre o valor que elas vão receber, e temos visto até empresas de tech começando a implementar incentivos de curto prazo para tentar manter os talentos”, conta.

Para aprender com quem faz

A retenção de talentos na Accenture começa no início da jornada do colaborador. Avaliação de desempenho, treinamentos, programas de carreiras e desenvolvimento de lideranças acompanham os colaboradores em todo o seu ciclo na empresa. 

“Também celebramos marcos de carreira e datas celebrativas, incentivamos o equilíbrio de vida pessoal e profissional”, contou Rachel. “Nos esforçamos para garantir que todos os nossos funcionários sejam remunerados de forma justa e equitativa, desde o momento em que os contratamos até os marcos em suas carreiras na empresa. Nossas oportunidades de bonificação englobam todos os níveis de carreira e são um diferencial no mercado.”

No mesmo sentido, construir uma organização que reconheça os esforços dos seus colaboradores e o impacto das suas contribuições também têm tudo a ver com as boas práticas para atrair e reter os melhores talentos. “As pessoas querem se sentir parte da organização. Querem conseguir se ver nos resultados, não necessariamente financeiros, mas nos avanços e no crescimento da organização”, afirmou Ana Tarcia, do BV.

Em um repensar do mercado de trabalho, o equilíbrio entre vida profissional e pessoal grita sempre mais alto. “Olhando os desafios do negócio como um todo, a gente teve uma mudança importante na expectativa das pessoas em relação à vida e trabalho. Aqui na Mercer, a gente fala que existia o conceito do Employee Experience, e hoje a gente vê muito mais como Life Experience”, contou Portugal. E esse é o atual desafio das empresas: como atuar estrategicamente para atender diferentes necessidades de colaboradores de gerações, localidades e panoramas diversos.

A dica final para uma estratégia de sucesso

“Ter um bom programa de contratação em início de carreira é muito rico para a formação de talentos diversos e conectados com a cultura da empresa. Clareza e honestidade sobre o que a empresa tem a oferecer ao candidato também é fundamental, para que seja possível reconhecer e combinar as questões individuais com as necessidades da posição”, Rachel Soares, diretora de Recursos Humanos da Accenture.

“Antes de ir ao mercado procurar novos talentos, olhe para dentro. Atente-se ao ambiente de trabalho que você promove e à cultura da empresa. Reveja esses pontos, pois eles são cruciais para atrair e reter talentos. Se necessário, reveja políticas, remunerações, cargos e benefícios. Tudo isso torna uma empresa coesa e naturalmente mais atrativa para o profissional que deseja atrair e reter.”Izabel Branco, vice-presidente de Relações Humanas da TOTVS.

“O processo de Atração e Integração tem 4 grandes etapas: planejamento da força de trabalho, entender claramente o perfil das pessoas buscadas, onboarding e acompanhamento do desempenho dos que entraram. Hoje, a gente fala muito sobre flexibilidade – home office ou trabalho no escritório -, mas flexibilidade é muito mais do que isso. Flexibilidade é saber coordenar como trabalhar de forma mais efetiva.” Guilherme Portugal, Diretor de Transformação da Mercer.

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