Por que estão falando tanto… de inclusão de pessoas com deficiência

A expressão do momento, aquela tendência que acabou de chegar ao mercado, uma notícia que tem chamado atenção, uma trend que viraliza nas redes ou até uma nova regulamentação. Se o tema está quente, é melhor não ficar para trás. Mas nem sempre conseguimos acompanhar tudo o que tem acontecido no mundo do RH.

A roda gira, e às vezes bem rápido. Esta seção de Cajuína traz os assuntos mais frescos do universo de quem trabalha com gente.

Na pauta desta semana, vamos falar sobre… o Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência e uma recente pesquisa que mostra um paradoxo no mercado de trabalho brasileiro.

O que você precisa saber

No dia 21 de setembro foi celebrado o Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência, uma data criada para pôr em evidência os obstáculos enfrentados por esse grupo. Mas uma pesquisa recente mostra que não basta ampliar a participação dos PCDs no mercado de trabalho. É preciso também olhar para que tipo de carreira está sendo oferecida a essa população.

Um levantamento da Egalitê, plataforma especializada em empregabilidade e inclusão de pessoas com deficiência, coloca em evidência um paradoxo do mercado de trabalho brasileiro. Embora exista uma demanda por profissionais com diferentes níveis de qualificação, a oferta de vagas para esse público continua fortemente concentrada em posições operacionais.

Na base analisada, que reúne 116 mil profissionais cadastrados e cerca de 19,8 mil vagas ativas em agosto de 2026, 98,5% das oportunidades abertas para pessoas com deficiência eram para cargos operacionais. Posições técnicas e gerenciais – de analistas a especialistas, coordenadores, gerentes e diretores –, por sua vez, representavam apenas 1,5% da oferta.

O perfil dos candidatos, porém, mostra uma procura também por outros caminhos de carreira. 31% das candidaturas espontâneas registradas na plataforma são direcionadas a posições técnicas e de gestão, enquanto 25% dos profissionais cadastrados possuem ensino superior. O levantamento também aponta que a presença de estudantes com deficiência nas universidades brasileiras mais que dobrou em dez anos, segundo dados do Censo da Educação Superior do Ministério da Educação, citados pela Egalitê.

A distância entre oferta e demanda aparece em outros indicadores. Entre as vagas que declaram algum tipo de restrição por deficiência, 48,6% excluem pessoas com deficiência intelectual. Os motivos mais citados são a ausência de uma rotina considerada estável, com mudanças constantes de prioridade (22,3% das posições), e a alegação de que a área não está preparada para oferecer o suporte adequado (13,2%). No caso das vagas com restrição para pessoas com deficiência psicossocial, ambientes de trabalho de muita pressão aparecem como o principal motivo, citado em 23,3% dos casos.

O levantamento também chama atenção para o comportamento dos profissionais com Transtorno do Espectro Autista (TEA). Eles respondem por 20,5% das candidaturas espontâneas na plataforma, um volume cinco vezes superior à participação de pessoas com esse tipo de deficiência no cadastro. Ao mesmo tempo, seguem encontrando barreiras no desenho das oportunidades.

Há ainda uma questão relacionada à remuneração. A pretensão salarial mediana dos profissionais cadastrados é de R$ 1.450, valor inferior ao salário mínimo. A Egalitê associa o indicador a um histórico de rejeição no mercado de trabalho e à possibilidade de que profissionais cheguem aos processos seletivos subestimando o próprio valor.

Por fim, a pesquisa mostra uma mudança importante no formato de trabalho. Entre as vagas em que o modelo foi declarado, a participação de oportunidades remotas e híbridas caiu de 28,4% em 2024 para 0,8% em 2026. Como resultado, quase todas as vagas ativas em agosto exigiam trabalho estritamente presencial. A base também mostra uma forte concentração geográfica: 66,2% das vagas estão na região Sudeste e 49,4% de todas as oportunidades do país estão no estado de São Paulo.

O que isso significa para o RH

Os dados colocam uma questão que vai além do cumprimento da cota legal de 2% a 5% das vagas: como transformar inclusão em uma estratégia de carreira, e não apenas de contratação?

O primeiro ponto está no próprio desenho das oportunidades. Se quase todas as vagas destinadas a pessoas com deficiência estão concentradas na operação, existe um espaço para que o RH reveja se os processos seletivos estão considerando profissionais com deficiência também para funções técnicas, especialistas e posições de liderança. O fato de 31% das candidaturas espontâneas se concentrarem nesses cargos mostra que existe procura por essas trajetórias.

O segundo é revisar restrições que podem estar funcionando como barreiras de acesso. Exigir uma rotina completamente estável, por exemplo, ou considerar que uma área não está preparada para oferecer suporte são justificativas presentes nos anúncios analisados. Para o RH, isso pode significar olhar não apenas para a descrição da vaga, mas também para quais competências são realmente indispensáveis e quais condições de trabalho podem ser adaptadas.

O terceiro ponto é a acessibilidade no cotidiano. A forte queda das vagas remotas e híbridas não permite concluir, sozinha, que o retorno ao presencial tenha provocado redução nas contratações de pessoas com deficiência. Mas o dado chama atenção para a necessidade de avaliar o modelo de trabalho também sob a perspectiva da acessibilidade.

Para pessoas com deficiência física, a flexibilidade pode reduzir obstáculos de deslocamento; já para profissionais neurodivergentes, essa postura pode permitir maior controle sobre estímulos ambientais e organização do espaço de trabalho.

Há sinais de que parte das empresas já está fazendo esse movimento. Segundo o levantamento, 50% das companhias analisadas direcionam todas as suas oportunidades para pessoas com deficiência, incluindo posições de entrada, especialistas e liderança – uma abordagem que vai além do cumprimento da cota obrigatória.

Para o RH, portanto, a discussão passa por uma revisão mais ampla do ciclo de talento: onde as pessoas com deficiência são recrutadas, para quais funções, sob quais condições de trabalho e com quais possibilidades de desenvolvimento. Os dados da Egalitê não permitem medir a progressão de carreira desses profissionais dentro das empresas, mas ajudam a colocar uma questão na agenda: a inclusão não termina quando a pessoa é contratada.