Por que estão falando tanto… do fim da escala 6×1?

A expressão do momento, aquela tendência que acabou de chegar ao mercado, uma notícia que tem chamado atenção, uma trend que viraliza nas redes ou até uma nova regulamentação. Se o tema está quente, é melhor não ficar para trás. Mas nem sempre conseguimos acompanhar tudo o que tem acontecido no mundo do RH.

A roda gira, e às vezes bem rápido. Esta seção de Cajuína traz os assuntos mais frescos do universo de quem trabalha com gente.

Na pauta desta semana, vamos falar sobre… o fim da escala 6×1, uma das maiores mudanças recentes no que diz respeito à legislação trabalhista no Brasil.

O que você precisa saber

Discutido há décadas no Congresso Nacional, o fim da escala 6×1 se tornou uma realidade na última semana. No último dia 16 de outubro, foi promulgada a Emenda Constitucional nº 141, que altera as regras sobre a duração do trabalho e descanso semanal remunerado no Brasil.

Apesar de se tornar conhecido como “fim da escala 6×1”, o texto não fala explicitamente no termo. A Emenda Constitucional nº 141 altera o artigo 7º da Constituição Federal para estabelecer que todo trabalhador tem direito a dois dias de repouso semanal remunerado, um deles preferencialmente aos domingos. Além disso, o texto também reduz a jornada máxima de trabalho de 44 para 40 horas semanais, sem implicar na redução salarial proporcional.

A mudança será implementada em etapas e traz novas regras para a organização das jornadas, com pontos que ainda dependem de regulamentação ou de negociação coletiva. Para os profissionais de Recursos Humanos, acompanhar o calendário de implementação será fundamental para manter políticas, documentos e comunicações internas alinhados à legislação.

Por agora, o texto da nova lei estabelece dois marcos principais:

• Após dois meses da publicação, em dezembro de 2026: passam a valer os dois dias de repouso semanal remunerado. A jornada máxima semanal também cai de 44 para 42 horas. Na prática, a escala 5×2 — cinco dias de trabalho e dois de descanso — passa a ser a referência geral.
• Após 14 meses da publicação, em dezembro de 2027: a jornada máxima semanal chega a 40 horas, concluindo a transição prevista na emenda.

Durante o período de transição, acordos e convenções coletivas poderão ampliar a duração diária do trabalho para acomodar a jornada de 42 horas semanais. Depois do prazo final, o limite constitucional será de 40 horas semanais e oito horas diárias, ressalvadas as possibilidades de compensação e os regimes diferenciados previstos nas regras aplicáveis.

A emenda também determina que a mudança seja aplicada aos contratos de trabalho em vigor, sem redução salarial, inclusive dos pisos salariais. Para quem já trabalha até 40 horas por semana, não haverá redução proporcional adicional da jornada, mas o direito aos dois dias de repouso semanal remunerado também passa a valer.

A emenda também prevê tratamento específico para empregados com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social – atualmente, quem recebe salário acima de R$ 21 mil. Para esse grupo, chamado de “super empregados” as regras relativas à duração e ao controle da jornada não se aplicam, salvo por liberalidade do empregador ou previsão em acordo ou convenção coletiva. O direito ao repouso semanal, contudo, permanece garantido.

O que ainda não está definido sobre o fim da escala 6×1?

Embora a emenda estabeleça as regras gerais, nem todas as situações estão resolvidas. O próprio texto constitucional prevê a possibilidade de uma lei estabelecer hipóteses e condições para regimes diferenciados de duração do trabalho e descanso semanal, respeitados os limites constitucionais.

Um dos pontos que exigem atenção é a aplicação das novas regras a jornadas especiais, como a escala 12×36, comum em setores como saúde e segurança. A emenda permite que acordos e convenções coletivas estabeleçam regimes compensatórios, inclusive para trabalhadores sujeitos a jornadas diferenciadas previstas em lei ou norma regulamentadora. Esses regimes devem assegurar, na média mensal, dois dias de repouso semanal remunerado, com pelo menos um dia de descanso dentro de cada período máximo de uma semana de trabalho.

Isso significa que a escala 5×2 será a referência geral, mas a organização do trabalho poderá variar em situações específicas, desde que respeitadas as condições previstas na Constituição e nas normas aplicáveis. A forma de adaptação de cada categoria dependerá, em parte, das regras específicas e das negociações coletivas.

Há ainda uma regra de transição específica para trabalhadores terceirizados da administração pública. Nos contratos vigentes que envolvam mão de obra diretamente, a redução da jornada será aplicada após o aditamento contratual necessário, respeitado o prazo máximo de um ano previsto na emenda.

Outro ponto a acompanhar são as disposições sobre acordos e convenções coletivas. Cláusulas incompatíveis com as novas regras deixam de valer em 16 de dezembro deste ano. Por isso, será necessário verificar quais instrumentos coletivos precisarão ser revistos e quais condições poderão continuar sendo aplicadas.

O que isso significa para o RH

Com a mudança publicada, uma das prioridades do RH é mapear os documentos, as políticas e os canais de comunicação que mencionam a duração da jornada, os dias de descanso e as escalas praticadas pela empresa.

Entre os materiais que merecem revisão estão manuais de funcionários, políticas internas, documentos de integração de novos colaboradores, páginas de carreira, descrições de vagas e conteúdos publicados na intranet. O objetivo é garantir que as informações disponibilizadas a trabalhadores e candidatos estejam alinhadas às regras vigentes em cada etapa da transição.

Também é importante identificar quais escalas são utilizadas em cada área, verificar os acordos e as convenções coletivas aplicáveis e acompanhar eventuais orientações complementares sobre regimes diferenciados. Empresas que atuam em setores com jornadas especiais devem observar com atenção as regras específicas e as negociações necessárias para adequar suas práticas.

Por fim, o calendário precisa entrar no radar da área. A primeira etapa está prevista para dezembro de 2026, enquanto o limite de 40 horas semanais será alcançado em dezembro de 2027. Acompanhar esses marcos e manter os materiais atualizados permitirá que a comunicação da empresa reflita as mudanças à medida que as novas regras entrarem em vigor.