Para Dave Ulrich, a nova onda do RH é deixar de pensar só no RH

Se você trabalha com gente e gestão, já ouviu alguém dizer que “precisamos ter um RH mais estratégico”. Talvez você mesmo já tenha dito isso – ou lido essa exata frase aqui em Cajuína. Parte dessa filosofia se deve a Dave Ulrich, professor da Universidade de Michigan que é considerado o “pai do RH moderno”. Em suas obras, ele popularizou tanto a ideia de RH estratégico quanto o conceito de business partner. Mas, em seu novo livro, Ulrich diz que estar perto do negócio não basta mais. Para ele, a nova onda do universo de Pessoas envolve algo diferente: parar de fazer o RH pensar apenas no RH.

É o raciocínio que emerge de The Age of HR: Delivering Stakeholder Value Through Strategic Organizational Capability (“A Era do RH: entregando valor aos stakeholders por meio da capacidade organizacional estratégica”, em tradução literal). Recém-lançado em inglês, o livro foi editado por Ulrich ao lado de Anthony Nyber, Rebecca Kehoe e Patrick Wright.

Ao todo, a obra reúne ensaios de mais de 80 CHROs, acadêmicos, consultores e especialistas pensando sobre o que os futuros líderes de RH precisam ser, saber e fazer para gerar mais impacto. Entre eles, nomes como Lynda Gratton (de The 100-Year Life), Peter Cappelli (professor da Wharton School of Business) e Mark Huselid (autor de The HR Scorecard).

As quatro ondas do RH

Na introdução ao livro, Dave Ulrich fala sobre a evolução do RH ao longo de quatro eras diferentes. Mais do que se substituírem, tais ondas se acumulam no trabalho de quem trabalha com gente.

→ 1ª Onda – Personnel (Pessoal): O RH clássico, como o antigo Departamento Pessoal (DP), focado em termos e condições de trabalho, conformidade e processos eficientes. É o RH de apoio.

→ 2ª Onda – Human Resources (Recursos Humanos): Focado na expertise funcional, com foco nas áreas especialistas: recrutamento, desenvolvimento, remuneração, comunicação, desenho organizacional. É o RH técnico.

→ 3ª Onda – Human Capital (Capital Humano): aqui, emerge a ideia de RH estratégico, capaz de alinhar talento à estratégia, ser parceiro de negócios. É o famoso RH na mesa de decisão.

→ 4ª Onda – Human Capability (Capacidade Humana): Atual ponto de inflexão, é o RH que cria valor não só para os colaboradores, mas também para clientes, investidores e comunidades. Um RH que usa analytics e inteligência artificial não para automatizar processos, mas para guiar o que importa.

Na visão de Ulrich, as três primeiras camadas continuam necessárias para qualquer profissional que deseje fazer bem seu papel. Mas a quarta será cada vez mais necessária, com sinais que aparecem ao redor do mundo.

Nos EUA, por exemplo, a Securities and Exchange Commission (SEC, responsável por regular o mercado financeiro tal como a brasileira CVM) agora exige que empresas reportem dados de “capital humano”. Isso significa que a forma como o trabalho do RH é feito afeta o valor de mercado das empresas.

Além disso, a mobilidade em alta, o engajamento em queda e o alvorecer da IA transformam o mundo do trabalho. Não é à toa que, na hora de listar seus maiores desafios, executivos colocam “gente” no mesmo patamar de tecnologia e incerteza de mercado.

Como mudar o pensamento

Ao longo de seus 61 capítulos e artigos, The Age of HR traz inúmeras provocações para auxiliar os profissionais a fazerem a transição para a quarta onda. A seguir, destacamos alguns insights particularmente interessantes.

→ A direção importa: em “Outside-In Thinking”, Peter Fasolo e Adam Steinbach trazem uma lógica muito importante. Quem começar a pensar pelas práticas de RH e tentar conectá-las ao negócio vai perder. O segredo está em inverter o pensamento: saber o que os clientes e os investidores valorizam, desenhando o RH para entregar justamente essas necessidades. Parece óbvio, mas não é.

→ Arquiteto de decisões: durante décadas, o RH foi um provedor de serviços. Em um artigo interessante, Peter Randstad e John Boudreau propõem uma virada de chave: o papel do RH é arquitetar as decisões que moldam o futuro da organização. Faz sentido: quem provê serviços apenas cumpre tarefas. Já quem arquiteta as decisões pode moldar o trabalho, deixando de “fazer coisas para o negócio” e passando a “mudar como o negócio pensa”.

→ Até onde vai a IA: ao longo de diversos artigos, fica claro que a inteligência artificial amplia o acesso à informação e dá ferramentas para melhorar a eficiência. Mas, na busca por valor para os stakeholders, a tecnologia não é suficiente – e a área de Pessoas segue sendo humana, fornecendo criatividade, inovação, emoção, paixão, visão de futuro e conexão pessoal.

Investimento próprio

Uma das partes mais interessantes de The Age of HR é particularmente dedicada ao crescimento pessoal do profissional de RH. O recado é particularmente duro para quem espera apoio: se o profissional não investir em si mesmo, ninguém o fará. E quem diz isso é o próprio Ulrich, que divide um capítulo com o ex-GE William Conaty sobre presença executiva.

No texto, eles destacam ainda três dimensões inescapáveis ao RH contemporâneo:

1. Fluência Financeira: Todo profissional de RH precisa saber ler P&L, relatórios anuais e proxy filings. Precisam saber como a receita é gerada, o que dirige custo e como as margens são gerenciadas. Não à toa, o livro literalmente tem um quadro chamado “Todo profissional de RH precisa saber” com conceitos como EBITDA, ROI, custo de capital, e exemplos de aplicação no RH. A mensagem é simples: quem não fala a língua do CFO não entra na conversa.

2. Orientação ao Cliente: o RH tem uma vantagem única: a capacidade de enxergar toda a organização, vendo padrões que ninguém mais vê. Mas isso só vira vantagem se for usado para entender o cliente. A sugestão de Ulrich é simples: todo mês, faça duas entrevistas com clientes lado a lado com o pessoal de vendas, serviço ou account managers. Assim, será possível entender como talento e cultura afetam a entrega ao cliente. Outra dica importante é revisar mensalmente feedbacks (NPS, logs de reclamação) procurando onde problemas de talento, habilidades ou fluxo de trabalho impactam a experiência.

3. Presença Executiva: para ser efetivo, o RH não precisa apenas sentar na mesa do conselho. Ele precisa ter três características, diz Ulrich: credibilidade (as pessoas acreditam no que você diz?), coragem (você fala verdades desconfortáveis?), e clareza (você simplifica o complexo ou complica o simples?).

Outro ensaio que vale a leitura é o escrito por Chester Elton. Chamado “E quanto a mim?”, o texto comenta que o RH passa tanto tempo cuidando de todo mundo que esquece de cuidar de si. É uma lição clara: não se pode dar o que não se tem – e se o RH não tem clareza sobre seu próprio crescimento, não vai gerar clareza para ninguém.

E quanto ao Brasil?

Apesar de viajar o mundo, o livro organizado por Ulrich foca essencialmente na experiência norte-americana de trabalho. Há quem possa acreditar que pelo Brasil ser um país diferente, o que The Age of HR narra sirva pouco por aqui. Mas a verdade é que as empresas brasileiras enfrentam os mesmos ventos de mudança que os EUA: com a IA transformando trabalho de conhecimento, envelhecimento da população, expectativas das Gerações Z e Alfa, volatilidade macroeconômica exigindo agilidade, e pressão crescente por transparência em ESG.

Mas há um ponto de atenção. No Brasil, a conversa sobre “RH estratégico” ainda está em curso em muitas empresas – e a terceira onda ainda não está consolidada em todos os setores. Por isso, há o risco de pular etapas sem ter feito bem o básico.

A boa notícia é que os líderes de RH brasileiros que abraçarem essa ideia agora podem sair na frente. Afinal de contas, a quarta onda não consiste em ter mais recursos ou tecnologia mais cara, mas sim em reorientar o propósito e começar a gerar valor para os stakeholders. E se você já ouviu isso também, faz sentido: afinal, Dave Ulrich esteve no Brasil em março de 2026, no evento Caju Recebe, trazendo exatamente vários desses conceitos.

Por fim, vale lembrar que o livro foi disponibilizado gratuitamente (em inglês) pelos editores. Você pode baixar a obra completa com todos os 61 capítulos no site da obra The Age of HR.