Por que estão falando tanto sobre… o estado da marca empregadora no Brasil

A expressão do momento, aquela tendência que acabou de chegar ao mercado, uma notícia que tem chamado atenção, uma trend que viraliza nas redes ou até uma nova regulamentação. Se o tema está quente, é melhor não ficar para trás. Mas nem sempre conseguimos ir na esteira das novidades e entender tudo que tem acontecido no mundo do RH. 

A roda gira, e às vezes bem rápido. Esta seção de Cajuína traz os assuntos mais frescos do universo de quem trabalha com gente.

Na pauta dessa semana, vamos falar sobre a mais recente pesquisa da consultoria holandesa Randstad sobre marca empregadora – e os sinais que ela aponta para empregabilidade, atração e retenção de talentos, temas que sempre estão nas pautas do RH. 

O que você precisa saber

Há alguns anos, a consultoria de RH Randstad tem sido responsável por publicar um dos estudos mais relevantes sobre marca empregadora do Brasil. Em 2025, não foi diferente – e o Employer Brand Research 2025 chegou carregado de sinais importantes para quem trabalha com gestão de pessoas. 

De maneira geral, a pesquisa conduzida com 4,2 mil pessoas mostra que os profissionais brasileiros continuam valorizando salários competitivos, mas esse já não é o único critério na hora de escolher (ou permanecer em) um emprego. Oportunidades reais de progressão na carreira, um ambiente de trabalho agradável, liderança inspiradora e, cada vez mais, a percepção de equidade são elementos centrais na decisão de quem faz parte da força de trabalho ativa no país.

A pesquisa também mostra que 69% dos profissionais brasileiros se sentem motivados atualmente e 63% afirmam estar mais engajados do que há um ano. A falta de reconhecimento é apontada como a segunda principal causa de desengajamento – e, quando presente, se torna um dos maiores fatores de motivação. Paralelamente a isso, a intenção de mudar de emprego caiu 3 pontos percentuais em relação a 2024. 

Ao mesmo tempo, a taxa de movimentação real segue estável – o que indica que, mesmo com menor disposição declarada, as pessoas continuam mudando de empresa – especialmente entre os mais jovens. A geração Z, por exemplo, foi a que mais mudou de emprego no último ano (19%), enquanto apenas 6% dos baby boomers trocaram de organização. 

Por falar em geração Z, ela também chama a atenção por outro tema: se sentir sub-representada dentro das organizações. Para os profissionais mais jovens, o senso de pertencimento ainda encontra barreiras ligadas à identidade. Diversidade foi outro tema que chama a atenção: mais de 70% dos entrevistados que se identificam como parte de grupos minorizados relataram enfrentar obstáculos para crescer na carreira.

Outro destaque vai para a inteligência artificial, cujo uso subiu para 35% no último ano. Embora a adoção ainda seja desigual, a percepção geral é positiva: 8 em cada 10 profissionais esperam que a IA traga impactos benéficos para suas rotinas. Para muitos, porém, esse impacto ainda parece distante — especialmente nas áreas operacionais, onde a aplicação prática da tecnologia não é tão evidente quanto nas funções administrativas e digitais.

Em meio a tudo isso, a requalificação profissional aparece como uma das maiores preocupações dos trabalhadores: 90% dos respondentes a consideram “importante” ou “muito importante”. Isso não só evidencia uma disposição para o aprendizado contínuo, como também revela uma oportunidade estratégica para as empresas investirem no desenvolvimento interno como parte da sua proposta de valor.

O que isso significa para o RH

Para quem trabalha no RH, o estudo deixa claro que as organizações que desejam ser competitivas em 2025 precisam ir além de um bom salário e uma boa oferta de benefícios. É importante apostar numa marca empregadora plural e coerente, capaz de equilibrar remuneração justa com cultura de inclusão, oportunidades de crescimento e reconhecimento tangível. 

Em vez de respostas genéricas, as pessoas buscam caminhos personalizados. Assim, cabe ao RH entender que aquilo que motiva um jovem em início de carreira pode não ser o mesmo que engaja um colaborador mais sênior – algo que discutimos bastante por aqui em Cajuína, como na reportagem que contou os principais destaques do SOMA, evento de remuneração e benefícios. 

Personalizar, porém, não significa que o RH deva seguir estratégias fragmentadas: os dados mostram que, apesar das diferenças, há uma base comum de prioridades que pode e deve orientar políticas organizacionais mais coesas.

Se sua empresa deseja atrair e reter talentos de forma sustentável, o estudo da Randstad serve como mais um sinal de que é preciso olhar com atenção para o que importa para as pessoas. É um movimento que exige escuta ativa, coragem para rever práticas e disposição para construir um ambiente que ofereça mais do que promessas – e que entregue, de fato, valor para o colaborador. 

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