3 Perguntas para Caio Infante, da Employer Branding Brasil

A publicidade é uma grande aliada de Caio Infante, VP da Radancy e cofundador do Employer Branding Brasil. Formado pela ESPM-SP e com experiência em agências no Brasil e na Austrália, ele percebeu em 2008, quando entrou na Trabalhando.com, portal de empregos conectado a universidades, que a carreira como comunicador faria a diferença no mercado de RH. “A gente pensa em onboarding, atração e retenção de talentos, mas no final o que importa é como você se posiciona e como você conta os seus diferenciais. E quem sabe fazer isso são os marketeiros de plantão”, diz. 

Hoje, além de apoiar empresas a construírem marcas e desenhar estratégias, ele toca, ao lado de Suzie Clavery e Whiny Fernandes, o EBB, iniciativa de educação sobre marca empregadora. “O grande desafio das companhias é atrair talentos que não estão necessariamente procurando emprego.”

A seguir, Caio dá sua opinião sobre ferramentas, benchmarking e tecnologia:

Como é um dia na sua vida?

Meu dia começa com meu EBBaby (risos). Acordo às 6h e fico com ele na parte da manhã para a minha mulher poder descansar. E aí já começam as minhas atividades, sempre olhando o mercado de Employer Branding. Na Radancy eu sou o executivo que apoia as empresas a construírem as marcas e desenhar estratégias. No EBB a gente cria conteúdos, artigos, e também participo de eventos. Quanto mais gente souber sobre Employer Branding e marca empregadora, mais maturidade vai ter o mercado. 

Quão importante é fazer benchmarking na área?

Benchmarking é importante, mas às vezes vai para umas coisas muito nada a ver. Por exemplo, qual é o nome da área na sua empresa? O que isso muda? Até hoje isso acontece. Em grupos de RH de WhatsApp, as pessoas estão perguntando qual o nome da área de RH dos outros. Porque agora a gente quer chamar de People Experience. Não é sobre o nome da área. É sobre o que você vai fazer, de fato, na vida das pessoas. Aí sim você vai fazer um benchmarking de como você está conduzindo a jornada do colaborador.

Um que a gente vê toda hora é “qual o brinde que você vai dar no Dia das Mães?”. Não que isso não seja importante. É um cuidado, mas não é isso que o RH tem que fazer. O RH tem que se posicionar para onde está indo o negócio. 

Se preciso contratar 60 pessoas e estou demorando 50 dias para fechar a vaga, eu tenho um problema de negócio. Estou influenciando produtividade, porque tem gente trabalhando a mais, com mais carga horária, e consequentemente vai afetar a saúde mental. Ou seja, é um monte de coisa que se encavala. Precisamos focar no que realmente interessa. Essa foi sempre a minha visão dentro do RH.

Quais ferramentas o RH precisa usar?

Os dados e fatos não precisam, necessariamente, ser numéricos ou percentuais. Podem ser opiniões e impressões. A reputação que a gente trabalha não é uma ciência exata. Eu vou muito no básico. Tem o eNPS, tanto para colaborador quanto para o candidato. Acho legal porque é simples. Um Google Forms de 0 a 10 de quanto você indica a empresa para trabalhar baseado em seu processo seletivo. Eu tenho que simplificar a vida das pessoas. 

Quando a gente fala de ferramentas, você vai olhar para o LinkedIn, para o seu concorrente. Você vai olhar a sua entrevista de desligamento para ver para quem você está perdendo talento, e o que os seus concorrentes estão falando ou prometendo e você não está.

O Glassdor é um bom indicador de Marca Empregadora. As pessoas já estão lá falando. É surpreendente o número de empresas que não olham para o Glassdor e sequer respondem ali. Poxa, é ali que as pessoas estão comentando sobre a sua marca. Elas estão ajudando a construir ou destruir a reputação da sua empresa. Dá para começar pelo básico.

Por isso, antes de falar de um monte de ferramenta, é preciso entender o que move as pessoas. Por que elas gostam de trabalhar na sua empresa? Que elas trabalham para pagar boleto a gente já sabe. Mas por que você gosta do seu trabalho? O que te faz indicar a sua empresa para trabalhar? O que te realiza profissionalmente?

Você não precisa de uma ferramenta específica. Esse é o trabalho do dia a dia – de mapeamento de percepções. A campanha é legal, bonita e colorida, mas tem uma série de pesquisas. E o marketing faz isso muito bem. Eu nunca vi a palestra do Marketing Estratégico, porque ele já está conectado com o negócio e cresce orçamento porque aporta valor. O RH está na contramão. Tentando se provar estratégico, mas apanhando muito porque não consegue se conectar com o negócio. Eu falo as verdades. Tem gente que fica chateada comigo, mas é para refletir. E se você não é esse profissional, vai ficar tudo certo.