Por que estão falando tanto de… quit-tok

A expressão do momento, aquela tendência que acabou de chegar ao mercado, uma notícia que tem chamado atenção, uma trend que viraliza nas redes ou até uma nova regulamentação. Se o tema está quente, é melhor não ficar para trás. Mas nem sempre conseguimos ir na esteira das novidades e entender tudo que tem acontecido no mundo do RH. 

A roda gira, e às vezes bem rápido. Esta seção de Cajuína traz os assuntos mais frescos do universo de quem trabalha com gente.

Na pauta dessa semana, vamos falar sobre “quit-tok” e explicar por que você precisa ficar sabendo desse assunto.

O que você precisa saber

Se você trabalha com gestão de pessoas, provavelmente se lembra da onda do quiet quitting. Muito praticada (e debatida) nos primeiros meses pós-pandêmicos, a chamada desistência silenciosa trazia colaboradores exercendo seus trabalhos com o mínimo esforço, esperando por uma demissão discreta e rápida.

Mas hoje o que vemos é um movimento novo, quase no espectro oposto, à medida que trabalhadores insatisfeitos estão cortando relações com seus empregadores em posicionamentos bastante vocais, públicos e com o objetivo de chamar a atenção. Essa tendência tem sido chamada por aí de “quit-tok” – em referência direta à rede social que tem recebido uma enxurrada desses vídeos, o TikTok.

Não é segredo que os trabalhadores mais novos, especialmente da Geração Z, são nativos digitais, além de buscarem outros modelos e valores morais e culturais no trabalho. Mas o “quit-tok” tem elevado tudo isso a um novo patamar. Os vídeos na famosa plataforma mostram trabalhadores se filmando ao pedirem demissão ou serem demitidos de seus empregos.

A prática de pedir demissão “fazendo barulho” nas redes sociais tem ganhado bastante popularidade entre a fatia mais jovem da atual força de trabalho. E além de abandonar o emprego, muitas vezes há uma pitada de vingança associada ao processo. Em vários desses vídeos, há a exposição de práticas ruins, comportamentos abusivos e culturas negativas das empresas em questão.

Em janeiro desse ano, a norte-americana Brittany Pietsch, executiva de contas de uma grande empresa de tecnologia, conseguiu que a organização emitisse um pedido público de desculpas após postar um vídeo sendo demitida – o qual alcançou quase 11 milhões de visualizações e mais de 27 mil comentários.

Não é só ela: os vídeos dessa nova trend se tornam virais em questão de horas (às vezes, até em minutos), em um movimento que reforça como o novo perfil da força de trabalho é diferente e apresenta novos desafios ao RH, mas também aos próprios profissionais.

O desejo por conteúdo, porém, pode ter ramificações futuras que vão além das curtidas e do amplo alcance das redes. A superexposição de vídeos como esses pode impactar a empregabilidade futura dessas pessoas? E as consequências legais que podem surgir devido às filmagens secretas de reuniões da empresa?

O que isso significa para o RH

Não é exatamente uma novidade que profissionais insatisfeitos recorram à internet para reclamar das condições de trabalho e se queixar das empresas. O Glassdoor, por exemplo, existe desde 2007 – e a infame “planilha das empresas tóxicas” também já circula há muitos anos, se renovando sempre em novas iterações. O que é novo aqui é que, na tentativa de gerar mais identificação com outros trabalhadores e colegas que possam estar na mesma situação, essas pessoas não estão mais postando anonimamente. 

Embora isso tenha o potencial de promover transparência no mundo corporativo, existe um óbvio risco reputacional para as empresas que se tornam “virais” na internet em um contexto como esse. É um risco especialmente significativo para aquelas que trabalham muito seu employer branding: com um vídeo desses, da noite para o dia, o “emprego dos sonhos” pode virar um pesadelo. 

Por outro lado, para aquelas pessoas que estão reclamando online sobre uma liderança controladora, esses tipos de vídeos podem significar que as empresas serão obrigadas a adotar uma abordagem ainda mais rigorosa de RH e gestão.

A tendência do “quit-tok” pode ser algo bom se resultar em uma maior responsabilidade de ambas as partes (empregador e empregado). Para o profissional, isso pode contribuir para a consciência sobre quais são os direitos como funcionário, para reconhecer comportamentos ruins no local de trabalho, ou sexismo ou disparidades salariais de gênero ou qualquer outra coisa, por exemplo.

Já para líderes e equipes de RH, vale aproveitar esse contexto para reforçar os treinamentos e melhorar o preparo para encarar reuniões difíceis, para que tudo seja feito legalmente, profissionalmente e com empatia. No mercado (e no mundo) cada vez mais digital, acelerado e automatizado, é bem-vindo o lembrete de que, mesmo intermediados por uma tela, lidamos com pessoas – que merecem cuidado e responsabilidade também.

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