Como o RH pode amenizar o clima das ondas de layoffs

Se até pouco tempo atrás os mais críticos ao Linkedin reclamavam que a rede estava cheia de posts motivacionais ou de fanfics (histórias que parecem inventadas), de uns meses para cá o que mais se vê por lá são anúncios de layoff e de profissionais que foram cortados em alguma demissão em massa. E não é exagero: segundo o banco de dados da plataforma Layoffs Brasil, só em fevereiro deste ano ocorreram mais de 2.700 demissões em cerca de 30 empresas, de pequenas startups a gigantes da tecnologia. 

Com tudo isso acontecendo, é natural que quem se depare com esse tipo de post ou fale com colegas do mercado sinta-se inseguro ou ansioso. E é aí que entra mais um desafio para líderes e profissionais de RH: como lidar com esse sentimento entre os colaboradores? 

Para começo de conversa, o segredo está justamente na…conversa. “É importante que exista uma conexão entre líderes e liderados. Os gestores precisam ter cada vez mais conhecimento sobre as pessoas que fazem parte do seu time, como elas estão se sentindo com todas as movimentações e quais são suas expectativas”, explica Guilherme Portugal, Diretor de Transformação da Mercer Brasil. Para isso, iniciativas da área de RH como pesquisas de clima, de pulso, e modelos organizacionais que permitam uma proximidade maior entre as pontas são fundamentais. 

Já na hora das interações de fato, principalmente para que a ‘rádio peão’ não seja sintonizada e boatos circulem pelos corredores – ou canais digitais –, clareza e transparência devem prevalecer. “Independente do que vai acontecer, tem que ser coerente com os valores da empresa. É isso que o colaborador espera”, diz a Business Partner Cecilia Campanharo.

Foi justamente a transparência – e a falta dela – que fez a diferença nas duas últimas experiências de Cecilia. Na primeira, no ano passado, em uma fintech, ela participou da estruturação das três demissões em massa que aconteceram até que a empresa fechasse. Na segunda, no início deste ano, em uma startup de educação financeira, foi cortada junto com 60 colegas em uma reunião que, segundo ela, pegou todos de surpresa. “A gente tinha tido recentemente festa de final de ano, encontro de líderes, definição de OKRs…O pessoal se sentiu traído”, conta.

Embora muitas das demissões em massa que estamos vendo sejam decorrentes do contexto econômico mundial e não tenham necessariamente sido planejadas, para que não ocorra esse sentimento de traição e as pessoas remanescentes não percam a confiança achando que serão demitidas a qualquer momento, é importante que a liderança e o RH mantenham o time informado sobre qualquer mudança de rota assim que esta comece a acontecer, e não no anúncio derradeiro. Cecília faz uma analogia com as reuniões de feedback: “Quando o colaborador não está performando, o certo é avisá-lo. Quando a performance é da empresa, não se fala nada?”. 

Além de se atentar à comunicação de momentos pontuais do desempenho das empresas, Lucas Fernandes, CHRO da Caju, reforça o papel crítico do desenvolvimento da visão de mercado e negócio nas pessoas. “A liderança tem uma função chave para que cada colaborador seja capaz de fazer a sua própria leitura sobre os cenários econômicos”, diz. Para isso, fomentar ações como fóruns de discussão sobre o mercado e incentivar que o time reserve tempo para ler e se atualizar são bons começos. “Desta forma, eles também têm insumos para se planejarem e tomarem as melhores decisões pessoais e profissionais sem serem pegos de surpresa”.

Para Guilherme Portugal, da Mercer Brasil, há ainda outro ponto a se considerar: mesmo que não haja demissões em massa à vista, não se deve nunca afirmar que elas não acontecerão. “Caso o colaborador pergunte, é melhor que o gestor ou o RH sinalizem que por ora o assunto não está na pauta da liderança.” 

Demissão ainda é tabu

Segundo o Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), em 2022, no Brasil, aconteceram 22 milhões de admissões e 20 milhões de desligamentos. Se os números não são tão distantes, por que as empresas ainda investem mais esforços em ações voltadas para uma situação – como mimos e kit de boas vindas, por exemplo – do que para outra? 

Esta é uma das indagações de Lucy Nunes, fundadora da Prepara.me, consultoria que oferece, entre outros serviços, orientações sobre demissão responsável. “Nas empresas só se fala em demissão quando precisam demitir, mas esta é uma discussão válida que precisa fazer parte do dia a dia. Os líderes não são preparados para fazer cortes”, afirma ela, que viu a demanda por sua empresa aumentar recentemente, principalmente para desligamentos a curto prazo e para cargos de entrada e média gerência.

Segundo Lucy, uma das ações que podem minimizar o impacto negativo pós-demissão em massa para quem fica é realizá-la de uma vez só em um único dia, de forma que os colaboradores não fiquem ansiosos achando que qualquer reunião 1:1 marcada pelo líder seja para demiti-los. Outra, é abrir espaços para diálogos. “O gestor precisa estar aberto para responder perguntas do time que continua, explicar o processo da decisão, e o porquê de não ter dado para segurar mais”, diz. 

Cecilia Campanharo ressalta também a importância de não alterar a rotina da companhia. “Se a empresa costuma fazer um ritual a cada 15 dias e de repente ele não acontece por uma, duas vezes, já é o suficiente para os colaboradores começarem a criar teorias”, diz. Teorias estas que, não é novidade para ninguém, podem resultar em insegurança, estresse, burnout e baixa produtividade.

Em meio a tempos de incerteza econômica, uma coisa é certa: cortes continuarão acontecendo e bons profissionais serão afetados. Por fim, além da transparência e empatia para conduzir este processo, Portugal, da Mercer, enxerga outra oportunidade para a liderança: “É preciso ajudar o funcionário a se enxergar não apenas como empregado da organização hoje, mas como ele está se preparando para seguir a carreira dele independente de onde estiver trabalhando amanhã.”

Por um layoff menos traumático para quem fica

Dicas dos entrevistados para que a ansiedade não seja um sentimento generalizado entre os colaboradores

– Seja transparente com o time em relação a situação da empresa e não evite conversas difíceis;

– Para não gerar expectativas, não afirme que novos cortes não acontecerão;

– Mantenha os rituais da empresa acontecendo normalmente – se eles deixam de acontecer uma, duas vezes, já é o bastante para o time criar teorias e se desgastar;

–  Líderes e RH devem estar próximos dos colaboradores e abertos para tirar dúvidas;

– Caso aconteça uma demissão em massa, a concentre em um único dia.