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Pensar global, agir local: um papo com Eric Toyoda, da Avanade

Há 14 anos recrutando para tecnologia, o profissional já passou por empresas multinacionais como Michael Page e KPMG

Lidiane Faria
16 de maio de 2022
Pensar globalmente, agir localmente: Eric Toyoda, Talent Acquisition Lead para América do Norte na Avanade
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A formação mais técnica não impediu que Eric Toyoda entrasse para o universo do RH. Pelo contrário. Bacharel em Sistemas de Informação e fã de tecnologia desde criança – quando a área ainda era conhecida como “informática” –, ele começou a carreira como especialista em TI, com passagens pelas norte americanas Unisys, WestLB e Oracle, até que surgiu a oportunidade na Robert Half para trabalhar com recrutamento em tech.

“Sugiro para todo mundo que comece a carreira em uma consultoria ou uma firma de auditoria, pois os desafios são tantos, é tão dinâmico e é um ambiente muito propício para amadurecer e crescer. Trabalhei com muita gente competente e aprendi sobre diferentes negócios, mas descobri que eu era uma pessoa mais processual e gostava muito de pessoas”, conta ele, atualmente com 14 anos de mercado, sendo 10 na liderança.

Após passar por empresas como Michael Page, Fesa Global, Tata Consultancy Services e KPMG, Eric está há quase 3 anos na Avanade, onde ocupa a posição de Gerente Sênior de Talent Acquisition para América do Norte, responsável por programas de engajamento de talentos, como indicação, embaixadores e eventos de carreira.

A seguir, conheça sua trajetória e os desafios de trabalhar para multinacionais:

Quais foram as principais mudanças que você observou no mercado ao longo da sua carreira?

Com o tempo, percebi que a função de contratar pessoas passou a ser mais estratégica e estava sob um novo prisma nas empresas. Surgiram as HR techs (empresas de tecnologia e recursos humanos) e o mercado começou a pedir cada vez mais inovação, automação de processos e melhoria na experiência do candidato.

Antigamente, quando a área de recrutamento não tinha tanto peso, implementava-se no máximo um ATS (Applicant Tracking System). Contudo, os clientes internos e candidatos pediram um valor maior nas entregas de TA, com ferramentas mais modernas, chatbots, social media, digital testing tools e bootcamps. E para fazer com que todas essas engrenagens funcionem, você precisa entender de processos, tecnologia e pessoas.

E como você acompanhou essa evolução?

Tive a sorte de trabalhar em lugares onde implementei chatbots e outros projetos digitais.

Sempre fui uma pessoa focada em resolver problemas, e vivi na prática a transformação do mercado nos últimos 14 anos. Fui desafiado a implementar sistemas de recrutamento, chatbot, soluções de inteligência artificial, marketing de recrutamento como alternativa para sourcing de candidatos e por aí vai. Foram realmente inúmeros projetos e, para ser sincero, eu aprendi mais na orquestração dessas entregas do que na entrega da solução em si.

Na teoria, todo mundo quer mudar. Mas na prática, quando você começa a realizar mudanças, enfrenta muita resistência das pessoas. Lidar com diferentes stakeholders, ter uma boa comunicação e um bom plano de entrega, foram os meus maiores aprendizados.

Sempre fui autodidata para a maioria dos assuntos. Os candidatos não tinham o fluxo natural de chegar até a página de carreiras, então fui estudar mídias sociais – que era onde as pessoas estavam, por exemplo. Precisei entender mais sobre marketing, comunidades e sempre tive uma característica muito forte de inovação.

Como você acredita que toda essa tecnologia ajuda Talent Acquisition?

O processo de transformação digital na área de TA gera um alto valor agregado na jornada dos candidatos. Claramente, ainda temos alguns sistemas que ainda são integrados, pois temos o digital concorrendo com um modelo ou o sistema legado, mas mesmo assim apoio processos de mudanças e que possibilitem uma experiência superior para as pessoas – no meu caso, para os candidatos.

O ponto principal nesse desenho de arquitetura de atração de talentos é a definição correta das personas e como elas consomem as informações. Como diferenciar o processo de atração para candidatos em fase inicial de carreira versus pessoas mais experientes? Como atrair grupos sub-representados? Como garantir um processo sem vieses inconscientes? Esses são pontos mínimos e que precisam ser levados em consideração caso você queira atrair o talento certo para a sua empresa.

Nos próximos 3 ou 4 anos, veremos uma nova revolução no processo de atração de talentos, e acredito que o metaverso possibilitará uma infinidade de atividades que hoje consomem muito tempo e altos investimentos. Vejo que, no metaverso, poderemos ter salas de entrevistas virtuais, por exemplo, e os candidatos poderão fazer uma visita virtual nas nossas empresas. Poderemos também simular “working days” e uma série de outras situações em um ambiente de realidade virtual.

O currículo deverá passar por uma transformação, mas talvez não tão drástica já que em alguns países ele é um documento oficial.

Nos próximos 3 ou 4 anos, veremos uma nova revolução no processo de atração de talentos, e acredito que o metaverso possibilitará uma infinidade de atividades que hoje consomem muito tempo e altos investimentos.

Como foi seu desenvolvimento para liderança?

Precisei me desenvolver muito como gestor de pessoas. Nessa minha criação de diferencial competitivo, me coloquei em uma posição de mercado que fosse para implementação de projetos – mapeamento e contratação de consultorias – pilares transformacionais, EVP e mídias sociais. A liderança de projetos e de pessoas surgiu na minha carreira também por eu ter tido líderes que apostaram em mim e me desenvolveram, que enxergaram potencial. Eu nunca havia pedido para ser líder, e foi algo bem natural.

Sempre gostei muito de tech, e isso sempre me facilitou muito a entender de negócio, de produto, de solução, de entrega e de cliente. E sempre fui muito curioso, autodidata para muitas coisas, e construí um ótimo networking nesse mercado super competitivo.

Desde os meus 16 anos, quando fiz o meu primeiro estágio, trabalhei majoritariamente em empresas multinacionais e de grande porte. Para ser sincero, não foi algo que planejei, mas aconteceu desta forma e me facilitou muito o entendimento dos modelos matriciais, entendimento de outras culturas e como ter uma comunicação efetiva. E ao longo do tempo, me especializei em setup de times de TA, turnaround de processos, diversidade, sourcing channels, transformação digital, mídias sociais, marketing digital, employee value proposition, entre outros assuntos.

Tenho muito orgulho em ter formado quase duas centenas de recrutadores ao longo desse tempo, e liderei muita gente competente e acima da média – muitos desses profissionais, inclusive, um dia poderão me liderar no futuro.

Busquei ao máximo ser um modelo de liderança, o famoso “role model”, fazendo uma gestão por influência e sempre acreditando nas pessoas, com uma gestão sem medo, acreditando no erro honesto, onde todos têm voz e são ouvidos, onde todo mundo é importante.

Quais são os principais conselhos que você daria para estar em uma empresa multinacional?

Pense global e aja localmente. Talvez esse seja um dos paradigmas de quem atua em empresas multinacionais e de alcance global. Por isso, minha dica é: conheça bem os processos em todos os níveis e seja crítico ao mesmo tempo, pois esses processos também precisam ser eficientes, e nós temos um papel relevante como agentes dessa mudança.

Entenda a conexão da sua área, no caso de talent acquisition, com as áreas pares, os impactos das entregas e como construir uma relação ganha-ganha com todas elas.

Entenda do negócio, das demandas necessárias para ganho de eficiência e como entregar da melhor forma ou da maneira mais criativa possível.

Como um Talent Acquisition pode ser cada vez mais estratégico?

Para um(a) líder de TA dialogar com CEO, é preciso entender profundamente sobre pessoas, e a partir daí ter um sólido repertório sobre atração de talentos, diversidade, identificando as tendências de atração como trabalho remoto, cultura, benefício flexível, jornada de trabalhadoalternativo, marca empregadora – ou seja, conhecimento além do funil de atração de candidatos. Discutir sobre o ROI (retorno sobre investimento) dos projetos e o cost per hire são fatores relevantes de um talent acquisition.

Por fim, quem te inspira?

Muitas pessoas no mundo corporativo me inspiram, eu realmente tive a enorme sorte de trabalhar com líderes inspiradores nos últimos 5 anos principalmente – algumas de Talent Acquisition e outras na função de HR Lead, pessoas open-minded, disruptivas, acolhedoras, competentes e incríveis para conversar. E também sigo alguns profissionais para estar ligado em tendências, como Lou Adler, expert em recrutamento, processos e boas práticas, e Nikhyl Singhal, VP de Produto no Facebook. Nikhyl é um visionário, tem senso crítico e fala sobre tendências do mundo corporativo.

Lidiane Faria é graduada em Relações Públicas e pós-graduada em Jornalismo. Tem experiência em startups de tecnologia, consultorias e emissoras de TV e adora ouvir pessoas incríveis.