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Preocupação com ESG precisa estar na pauta do RH

Preocupação com ESG precisa estar na pauta do RH

Pressionadas por mercado, sociedade e colaboradores, organizações devem prestar atenção em adequar sua cultura; área de Pessoas tem dever de espalhar mensagem, mas também precisa se comprometer com questões ambientais, sociais e de governança

Da prevenção ao retorno à empresa, burnout exige olhar 360° e atenção do RH

De um lado, a criação de um ambiente de segurança psicológica que encoraje o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, respeito às diferenças, diálogo e ausência de medos; de outro, a atenção após um afastamento – e é aqui que muitas empresas ainda derrapam.

Caroline Marino
12 de janeiro de 2024
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Dedicação é importante. Atuar horas a fio e sem pausas, aguentando chefes tóxicos e assédio, não. Em alguns dias, é normal trabalhar um pouco a mais. Mas quando isso vira rotina e serve de mantra para alcançar o sucesso, como ilustram frases da linha “trabalhe enquanto eles dormem”, problemas de saúde mental começam a surgir. Os dados estão aí para comprovar: Segundo o International Stress Management Association (Isma), o Brasil ocupa o segundo lugar em número de casos diagnosticados de burnout e, de acordo com a Associação Nacional de Medicina do Trabalho (Anamt), aproximadamente 30% dos trabalhadores brasileiros sofrem com a síndrome.

‘É importante ter em mente que só cansaço não é burnout. A síndrome está ligada à sobrecarga de uma rotina e uma cultura de trabalho disfuncionais, uma combinação de ciclos de exaustão e episódios de assédio.’

Apesar de as discussões sobre o tema terem aumentado nas empresas depois do reconhecimento do burnout como doença ocupacional pela Organização Mundial da Saúde (OMS), em janeiro de 2022, ainda há um longo caminho pela frente. Dados do Observatório de Segurança e Saúde do Trabalho mostraram que, só em 2021, mais de 13 mil pessoas tiveram a concessão de benefícios previdenciários acidentários por conta de causas mentais e comportamentais – transtornos mentais já são o terceiro principal motivo de afastamento do trabalho no Brasil. E depois, ainda pode piorar: em muitos casos, ao voltar à empresa, o funcionário encontra um ambiente mal preparado para recebê-lo, às vezes cheio de olhares atravessados e preconceito. 

Entre os principais motivos desse cenário está o fato de que muitas companhias apostam apenas em intervenções pontuais para aliviar os sintomas. O ideal, segundo Anna-Lisa Eilerts, pesquisadora do Institut für Medizinische Informatik, Biometrie und Epidemiologie (IMIBE) da Alemanha, seria abordar os fatores organizacionais que levam ao burnout, como as possíveis toxicidades e o assédio. Já um estudo de Jennifer Moss, autora de The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It (Harvard Business Review Press, 2012) sugere que os aspectos do trabalho que mais prejudicam a saúde mental e o bem-estar das pessoas estão ligados à sensação de estar sempre de plantão, tratamento injusto e desrespeitoso, baixa autonomia e carga de trabalho excessiva.

“É importante ter em mente que só cansaço não é burnout. A síndrome está ligada à sobrecarga de uma rotina e uma cultura de trabalho disfuncionais, uma combinação de ciclos de exaustão e episódios de assédio”, explica Izabella Camargo, autora de Dá um Tempo: como encontrar limites num mundo sem limites (Principium) e idealizadora do movimento pela produtividade sustentável.

Izabella Camargo, jornalista e autora de Dá um Tempo: como encontrar limites num mundo sem limites

O psiquiatra Nikolas F. K. Heine, coordenador médico da Caliandra, consultoria que oferece soluções de cuidados à saúde mental e treinamento de liderança, explica que os sintomas da síndrome não surgem do nada, sendo uma forma de defesa do corpo para situações abusivas. “O corpo perde a confiança na cognição da pessoa em tomar boas decisões e reage”. Por isso, é essencial também que o próprio indivíduo se atente aos sinais e saiba definir limites e dizer não, sem se culpar.

É hora de estipular uma nova língua no trabalho

Uma das raízes do problema é a forma de trabalhar, que por muito tempo foi pautada por excessos, ausência de limites e assédios. Sempre foi comum ouvir que o trabalho intenso é o segredo do bom resultado e o ideal é ser uma pessoa na empresa e outra fora. Isso para não falar em gestores que recompensam quem produz mais e atua além do horário, em um ambiente no qual gritos eram aceitos e o que importava era quantas metas foram atingidas e não como.

“São 200 anos ouvindo o mesmo discurso e com uma gestão pautada no comando e apenas em resultados. É a primeira vez na história que escutamos o contrário”, afirma Camargo. Por isso, explica, só é possível mudar essa lógica com uma atuação bem-feita de segurança psicológica, baseada nos sete elementos definidos por Amy C. Edmondson, estudiosa americana de liderança, formação de equipes e aprendizagem organizacional: boa reação a erros; maneira amigável de lidar com problemas; aceitação de diversidade; liberdade para assumir riscos; apoio; respeito; e apreciação. 

Por isso, não basta apenas levar uma palestra sobre saúde mental ou criar uma ação isolada. É necessário uma mudança de cultura. “As empresas não podem ser mais um ofensor na saúde mental das pessoas. O mundo atual já é um desafio por si só, traz ansiedade, sobrecarga, estresse”, explica Renata Rivetti, fundadora da Reconnect Happiness At Work, especializada em felicidade corporativa e liderança positiva. Ela conta que muitas companhias a procuram por não saberem muito bem o que devem fazer, dizendo que possuem programas de bem-estar mas seguem com pessoas com problemas de saúde mental na equipe. “Essas ações são bem-vindas, mas não vão prevenir ou acabar com o burnout porque não tratam a raiz do problema. A mudança tem que ser na cultura e na forma de se relacionar”, afirma.

‘As empresas não podem ser mais um ofensor na saúde mental das pessoas. O mundo atual já é um desafio por si só, traz ansiedade, sobrecarga, estresse.’

Para isso é preciso um olhar 360°, segundo a especialista em RH Valéria Oliveira, consultora da HSM. Em uma ponta está a promoção de um ambiente saudável, que encoraja o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal – passando pelo incentivo a pausas regulares e a disponibilidade de recursos para lidar com o estresse. Na outra, está a questão da segurança psicológica. “Trata-se de proporcionar um local onde haja abertura e no qual as pessoas possam ser ouvidas, expressando opiniões e fazendo perguntas, com direcionamentos claros e transparentes, e com líderes atentos aos sinais de sobrecarga, estresse excessivo ou esgotamento da equipe, como mudança de comportamento ou humor, queda de energia e instabilidade”, diz.

Valéria Oliveira, especialista em RH e consultora da HSM

Tão importante quanto esses dois pontos, é o olhar ao retorno do profissional, caso algum afastamento seja necessário, pois, assim como qualquer outra doença, o burnout pode deixar sequelas. A diferença é que elas não são tão visíveis: podem acontecer alterações na capacidade cognitiva, como dificuldade de concentração, memória ou escrita. Fora isso, é comum o profissional ter receio de voltar e ser preterido em projetos ou promoções e “mal visto” pelos colegas. “É fundamental fomentar uma cultura de apoio mútuo entre todos para evitar qualquer tipo de discriminação ou exclusão”, diz Oliveira.

Olhar de ponta a ponta

“O ideal é prevenir, mas caso o burnout aconteça e o profissional precise se afastar, é fundamental pensar em como será sua volta. Vejo muitas companhias investindo em ações de prevenção, mas poucas com um olhar atento ao retorno do funcionário ao trabalho”, ressalta Camargo. Segundo ela, é possível que alguns voltem sem condições de desempenhar as mesmas atividades de antes – e é preciso letrar o ambiente sobre essas ausências. “Quando um jogador se lesiona, precisa voltar aos poucos aos treinos. Com o burnout é a mesma coisa. Por conta do preconceito, é normal quem teve um burnout sentir tanta culpa por ter adoecido que, ao voltar às atividades, acaba tendo outro episódio”, diz, acrescentando que as empresas precisam avaliar cada caso para estipular retornos graduais. 

O Hospital Sírio Libanês está atento a isso e conta com iniciativas tanto relacionadas à prevenção quanto ao retorno à empresa. “Quando alguém machuca a perna, fica mais fácil perceber se ficou com alguma dificuldade ou sequela; no caso das doenças mentais, isso é mais difícil. Por isso, realizamos um prognóstico de recuperação com uma equipe formada por médico, terapeuta ocupacional, psiquiatra e fisioterapeuta”, explica Octavio Augusto Camilo de Oliveira, coordenador médico de saúde do trabalhador do Sírio. Segundo ele, a ideia é estabelecer um retorno gradual e verificar se a pessoa pode voltar a desempenhar a mesma atividade, se precisa de mudança de cargo ou de um novo afastamento. 

Octavio Augusto Camilo de Oliveira, Coordenador Médico de Saúde do Trabalhador do Sírio Libanês

Na prevenção, além dos exames periódicos tradicionais que avaliam a saúde física dos funcionários, o hospital avalia as questões emocionais com o uso de ferramentas de escala psicométrica, que têm como objetivo estabelecer uma relação de função entre estímulos ambientais (físicos, sociais) e o comportamento do indivíduo. Há também psicólogos que acompanham as áreas com o intuito de identificar possíveis dificuldades, problemas, receios, medos e assédios. 

‘É muito importante prestar atenção aos sinais do profissional, como não entregar da mesma forma de antes, faltar em reuniões, mudar a forma de falar ou até escrever um email, e cansaço extremo.’

O executivo do Sírio explica que a ideia é identificar precocemente funcionários que estejam com sinais de ansiedade ou exaustão relacionada ao trabalho, por exemplo, para em alguns casos providenciar uma mudança de área ou escala antes de algo mais sério acontecer. “É muito importante prestar atenção aos sinais do profissional, como não entregar da mesma forma de antes, faltar em reuniões, mudar a forma de falar ou até escrever um email, e cansaço extremo”, explica. Segundo ele, para muitos, as questões de saúde mental ainda denotam fragilidade, e quando a empresa oferece acolhimento e entendimento, passam a sentir mais confiança em falar. “Se não tivermos esse olhar, estamos falhando com a nossa missão”.

Outra ação importante é quebrar o estigma que ainda existe de que a pessoa adoeceu por ser fraca e não aguentar o trabalho. “A empresa deve promover conscientização, o que pode ser feito com palestras, educação e exemplos de quem já teve burnout. Além disso, pode criar grupos de conversas nos quais cada um fala de uma limitação que possui, de medos e inseguranças para normalizar o tema”, diz o psiquiatra Heine, da Caliandra.

Cuidado com a saúde mental como cultura – e para todos

Nesse sentido, o RH desempenha um papel fundamental, sendo responsável por desenvolver e implementar iniciativas de conscientização – se possível, com apoio e patrocínio do CEO. No entanto, como quem dá o tom de como as coisas acontecem no dia a dia são os líderes, o trabalho precisa envolver a preparação desses profissionais. “Sabemos que boa parte dos problemas de saúde mental, como o burnout, vem do ambiente tóxico, de relações de desrespeito, falta de reconhecimento e abusos”, afirma Renata Rivetti. De acordo com ela, por muito tempo, os gestores foram muito bons apenas em bater metas, sem se atentarem às pessoas. Fora isso a sobrecarga, a gestão por comando e controle e, até a toxicidade, foram banalizadas.

“Se a liderança continuar acreditando que sempre foi assim e sempre alguém aceitará essas condições, continuaremos adoecendo as pessoas”, diz Renata. Para ela, é preciso repensar a sobrecarga de trabalho, os excessos de reuniões, o comando e controle e a microgestão. Mas não existe fórmula mágica: as iniciativas devem ser construídas em conjunto, ouvindo as pessoas e suas necessidades e demandas.

Por outro lado, a psicóloga Edwiges Parra, professora de educação executiva da FGV e especialista em saúde mental corporativa e dependências tecnológicas, ressalta que o próprio líder pode estar passando por problemas – sem contar que a pressão por parte da empresa sobre ele é muito maior do que sobre sua equipe. “De nada vale falar sobre liderança saudável, mas só cobrar e oferecer treinamentos focados em resultados financeiros. É urgente oferecer programas voltados para cuidar desses gestores”, explica.

Edwiges Parra, Psicóloga, Professora convidada da FGV e Especialista em Saúde Mental Corporativa

Na visão da psicóloga, muitas companhias “desumanizam” a liderança. Por isso, ressalta, é fundamental o apoio de uma equipe médica multidisciplinar, pois mesmo com todo o preparo, nem sempre o gestor vai conseguir auxiliar da maneira correta um profissional que esteja com indícios de burnout. “Compreender as emoções não é simples”. A recomendação de Parra é entender qual a missão da companhia, seus valores e por que os indivíduos trabalham lá. “É fundamental ter em mente que as pessoas precisam sair melhores do que entraram – para a sociedade e para suas vidas”, explica. 

Bem-estar e qualidade de vida como valores

Essa é a aposta da Schneider Electric em todo o mundo. Por meio do programa Well-Being, lançado em 2017, são trabalhadas questões físicas, mentais, emocionais e sociais. “A iniciativa é focada em promover campanhas e ações que enderecem conversas de carreira e interações pessoais entre líderes e liderados, facilitando a abertura para identificar possíveis riscos de burnout e administrar cada caso de acordo com a necessidade”, explica Daniela Cardim, diretora de talentos da organização

Só tendo a segurança psicológica e o cuidado com as pessoas como parte da cultura, é possível construir ambientes sem toxicidades e assédio, e que preservem a saúde mental.

Uma das premissas para um profissional se tornar líder, inclusive, é o cuidado com as pessoas. Entre os valores mais importantes para os gestores está o conceito Build the best team – Coach and care (“construa a melhor equipe – treine e cuide”, em tradução livre), que se refere ao papel da liderança em frentes como oferecer coaching, dar e pedir feedbacks, cuidar da saúde mental de seus times e zelar pelo equilíbrio entre vida profissional e pessoal para evitar sobrecarga ou balanço inadequado de horários e funções. “Se houver sobrecarga, o líder deve encontrar meios para equilibrar as demandas de seu time, redistribuindo tarefas, contratando temporários ou efetivos, automatizando processos”, explica Cardim.

A política de flexibilidade do trabalho oferecida pela empresa é uma boa ferramenta para apoiar essas ações, permitindo ajustar a rotina da pessoa para que possa se adequar dentro de um tempo ideal. Discussões e palestras, assim como os well-being checks (verificações de bem-estar, em tradução livre) junto aos times também fazem parte do trabalho. Para saber a quantas andam essas iniciativas, a Schneider conta com a One voice, uma pesquisa de clima anual e anônima. “Ela mede como a empresa é percebida pelos colaboradores em termos de engajamento, bem-estar, dentre diversos outros temas importantes para melhoria contínua de nosso ambiente de trabalho”, diz Daniela.  

Prevenir e entender como estabelecer um retorno seguro e saudável, caso alguém precise se afastar por conta do burnout, é um trabalho que demanda tempo, dedicação e letramento sobre o tema de toda a empresa – do operacional à alta gestão. Isso porque só tendo a segurança psicológica e o cuidado com as pessoas como parte da cultura, é possível construir ambientes sem toxicidades e assédio, e que preservem a saúde mental.


Ferramenta auxilia na volta ao trabalho

Com ela, é possível avaliar os impactos do burnout para o retorno do profissional ser feito da melhor maneira

A Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde (CIF), elaborada pela Organização Mundial de Saúde (OMS) é usada desde 2001 para detectar o impacto da enfermidade na vida de uma pessoa. Utilizada até então para as doenças físicas, como as relacionadas à ortopedia, a CIF pode auxiliar também o burnout, já que propõe um olhar sobre a funcionalidade e incapacidade de determinada doença.

De maneira prática, serve para identificar a intensidade da síndrome e o quanto impactou a vida daquela pessoa, analisando todo o adoecimento e seus sintomas, até o ambiente em que trabalhava, se era tóxico, o perfil dos colegas de trabalho, o tipo de gestão. Dependendo da intensidade, é possível ficar com sequelas graves e, em alguns casos, o profissional não pode voltar a fazer a mesma atividade e precisa ser readaptado na empresa.

A CIF detalha a intensidade e possíveis limitações de quem teve burnout, sendo um importante documento para os advogados e empresas.


Ambiente preparado para o retorno do profissional

Veja cinco ações que podem ser adotadas numa política de retorno de licença, que requer cuidado e suporte

1. Crie um ambiente receptivo;
2. Ofereça ajustes no trabalho, como carga horária flexível;
3. Promova um diálogo aberto para entender as necessidades do funcionário e evitar sobrecarga;
4. Implemente programas de bem-estar;
5. Estabeleça reuniões periódicas entre o gestor e o funcionário, com o acompanhamento do RH, para acompanhar o retorno, fornecer suporte e, se preciso, fazer alguma adequação na rotina. 

Fonte: Edwiges Parra, professora de educação executiva da FGV e especialista em saúde mental corporativa e dependências tecnológicas

Jornalista especializada em carreira, RH e liderança feminina. Passou por publicações como Você S/A, Cosmopolitan e Valor Econômico, além de colaborar para Época Negócios, Você RH e Universal Uol. É coautora de "O mundo (quase) secreto das startups e head de conteúdo da Tempo de Mulher.