Referência na área, indústria farmacêutica quer ampliar acesso a solução indisponível no sistema de saúde para ‘todos os tipos de família’; para diretora de RH (e beneficiária da política), solução auxilia na atração e retenção de talentos

*Por Eder Campos e Luciana Ferreira
Em uma conversa recente com um profissional da área de Recursos Humanos, ouvimos que não fazia sentido fazer uma gestão mais cuidadosa do programa de jovens aprendizes porque não havia espaço de contratação futura naquela empresa. Quisemos entender um pouco melhor essa falta de espaço e perguntamos sobre as lacunas de formação dos jovens e sobre as exigências das posições iniciais.
Por mais que estejamos informados sobre nível médio do comprometimento das empresas brasileiras com seus programas de jovens aprendizes, fomos surpreendidos ao ouvir que tais jovens jamais poderiam ocupar as posições iniciais naquela empresa, pois eles, simplesmente não cumpriam um critério específico. Faltava a eles 5 anos de experiência prévia e, por isso, mesmo depois de um ano no programa de formação e desenvolvimento, não tinham chance como recepcionistas (uma função, aliás, que já vem sendo substituída com a introdução de tecnologias recentes).
Essa é uma de muitas das conversas que ocupam nossa agenda e atenção. Nos surpreendeu, pois parece explicitar a dificuldade das empresas em, de fato, compreender não só seus processos internos de gestão de pessoas, como do ambiente externo no qual estão inseridos. Exigir 5 anos de experiência prévia para cargos iniciais e de baixa complexidade, em um contexto de crescente escassez de mão de obra, tendo talentos com potencial dentro da sua própria empresa é surpreendente. Porém, não é extraordinário, uma vez que a premissa básica e frequente assumida pelas empresas brasileiras é que o programa Jovem Aprendiz é uma obrigação legal.
Mas, afinal, o programa Jovem Aprendiz não é obrigação? Ou, é um posicionamento e investimento estratégico de RH? Faça sua reflexão consciente e avalie o quanto encara essa obrigação legal como parte da sua estratégia de desenvolvimento de futuros colaboradores. Afinal, existe uma lei que obriga as empresas a terem vagas de jovem aprendiz, logo é uma obrigação legal.
Ao encarar como “imposto”, o modelo mental da maior parte das empresas é otimizar, uma vez que somos moldados, em um mundo competitivo, a buscar a maior eficiência e o menor custo. Assim, otimizamos e buscamos reduzir ao máximo a carga tributária de nossas empresas. A cultura da eficiência nos leva a buscar reduzir custos e obrigações. Existe um jogo derivado desse modelo mental que envolve “postergar”, “fazer o mínimo”, “cumprir um checklist”.
Grande parte das empresas com a mentalidade de obrigação se prontificam a cumprir a cota legal e boa parte delas terceirizando toda a gestão do programa para seus parceiros formadores. Algumas sequer recebem esses jovens no seu ambiente organizacional. Dessa forma, pagam pelas cotas da sua obrigação legal e deixam esses jovens bem longe de seus negócios. Esses jovens são os mesmos que essas mesmas empresas tanto carecem.
A inclusão produtiva do jovem em processo de aprendizagem é uma função social (o que talvez sustente a tal obrigação legal). É o primeiro contato e passo para inserção das novas gerações em nossa sociedade e no mundo do trabalho. E quais são as primeiras impressões que temos gerado?
Não trazemos aqui um respaldo com o maior rigor representativo, mas ao longo de 2024, nos mais de 200 jovens aprendizes que tivemos contato em nossos programas de desenvolvimento da FDC (é uma das causas de atuação da nossa unidade de negócios Educação Social), constatamos que existe uma lacuna significativa de pertencimento nesse mundo do trabalho.
No Brasil, ainda estamos encarando o desafio de preencher toda a obrigação legal desse tema. Segundo a ONU, que lidera o Movimento Educa 2030, mais de 1 milhão de vagas são destinadas a aprendizes em organizações, mas apenas 52,9% dessas oportunidades estão preenchidas, totalizando 536,6 mil profissionais contratados, de acordo com dados recentes do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) de 2023. Ou seja, ainda temos um desafio básico de cumprir a cota.
Cumprir a cota não basta, nem do ponto de vista da empresa, nem do ponto de vista do jovem. Afinal, não se trata de checklist e números, mas de vidas e engajamento de jovens para com suas carreiras. O verdadeiro movimento de quem se importa está no olhar estratégico para esses jovens como o futuro da produtividade do país. A preocupação com esse momento de vida, jovem aprendiz, vai além do seu negócio, preconiza o olhar social de como esse jovem vai encarar o mundo do trabalho, se preparar, se engajar. É um momento crítico para apoiar a carreira, o desenvolvimento de competências que vão muito além do desempenho técnico/funcional, envolve competências do relacionar, da forma de lidar com o aprender, o frustrar, o persistir, para além do próprio sonhar.
Felizmente o futuro exige lideranças duais, ambidestras. Que encaram o presente e cuidam do futuro. Que entendem que existe um imperativo de resultados de curto prazo para sustentar o negócio, mas também um futuro impositivo que se faz presente e se traduz em agendas de propósito conectadas ao negócio. O jovem aprendiz se encontra nessa dualidade. Uma agenda de investimento que precisa ser estratégico com o olhar presente e futuro da empresa e da sociedade.
A forma como sua empresa recebe e cuida desses jovens aprendizes representa oportunidade de reputação e deixa marcas na sociedade. Sejam esses jovens e seus familiares, futuros colaboradores ou clientes. Reputação que toca sua marca empregadora e sua licença social para operar nas comunidades que está presente.
O primeiro passo está nas lideranças querer e encarar a agenda da inclusão produtiva de jovens como estratégica. O CEO ter a noção do impacto de se importar com essa agenda para o engajamento e o orgulho dos jovens, alimentando e guiando seus sonhos para serem produtivos no mercado de trabalho. Essa é a agenda para a qual nossas lideranças precisam estar preparadas.
Segundo dados do CAGED, apenas 52,9% das vagas destinadas de emprego aos jovens aprendiz são preenchidas; Para mudar o cenário, as organizações e lideranças devem encarar a agenda da inclusão produtiva de jovens como estratégica.
*Luciana Ferreira é professora de Liderança e Comportamento Organizacional da Fundação Dom Cabral. Atuou como professora pesquisadora do Insper entre os anos de 2010 e 2019 e professora visitante na escola de verão de Aarhus (Dinamarca). Luciana é economista com mestrado em Administração pelo CEPEAD/UFMG e Ph.D. também em Administração pela Erasmus University (Rotterdam, Holanda). Seus interesses de pesquisa e contribuição na área de gestão estão relacionados poder, liderança, clima e cultura organizacional e gestão da diversidade. Luciana possui publicações acadêmicas e atua como parecerista em diversas revistas nacionais e internacionais bem como associações tais como Academy of Management e Alliance for Corporate Social Responsibility.
*Eder Campos é executivo com 15 anos de experiência em Relacionamento com Clientes, Transformação Digital e Inovação nas indústrias de saneamento, agronegócio, Family Office, consultoria, imobiliário e setor público, tendo ocupado posições de liderança na iniciativa privada e pública. Economista e administrador público de formação com MBA em Gestão de Negócios pelo IBMEC. Atualmente, Diretor de Clientes e Soluções Sociais na Fundação Dom Cabral (FDC) e Conselheiro de Administração da Eternit S/A. Profissional CCX – Certified CX Practitioner by Bain & Company.
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