IA, confiança e cinco gerações: o que o Workmonitor 2026 revela sobre os novos desafios do RH

A inteligência artificial tem dominado as conversas sobre o futuro do trabalho. Mas, para os profissionais de RH, o principal desafio dos próximos anos talvez seja menos tecnológico do que humano. Essa é uma das principais conclusões que emergem do Workmonitor 2026, estudo global da consultoria Randstad que ouviu mais de 27 mil profissionais e 1,2 mil empregadores em 35 países, incluindo o Brasil.

Embora a pesquisa confirme o avanço acelerado da IA nas organizações, ela também revela uma tensão crescente entre empresas e colaboradores. Trata-se de uma lacuna de confiança que pode determinar o sucesso ou o fracasso das transformações em curso. Enquanto 95% dos empregadores acreditam que suas organizações crescerão no próximo ano, apenas 51% dos profissionais compartilham do mesmo otimismo. No Brasil, os números são ligeiramente diferentes, mas seguem no mesmo gap: 100% para os empregadores e 68% para os talentos, respectivamente.

Ao mesmo tempo, 63% das empresas afirmam ter investido em inteligência artificial nos últimos 12 meses, mas quase metade dos profissionais administrativos acredita que a tecnologia beneficiará mais as empresas do que os trabalhadores.

“É preciso mostrar para o colaborador que a IA é uma ferramenta e que o toque humano continua sendo necessário”

Para Wladimir Parada, diretor de Talent Solutions da Randstad Brasil, o desafio central não está necessariamente na tecnologia em si, mas na forma como ela é comunicada e incorporada à cultura. “O RH tem um papel fundamental para reduzir essa lacuna. Existe uma questão de comunicação e confiança. É preciso mostrar para o colaborador que a IA é uma ferramenta e que o toque humano continua sendo necessário”, afirma.

A pesquisa mostra ainda que a adoção da inteligência artificial avança rapidamente nas organizações. A percepção sobre IA também é menos negativa do que muitas vezes se imagina. Segundo o estudo, 62% dos profissionais afirmam que a tecnologia aumentou sua produtividade, enquanto 63% dizem que ela facilita o trabalho e permite assumir tarefas mais gratificantes. Ainda assim, 47% acreditam que os benefícios da IA serão maiores para as empresas do que para os trabalhadores.

Um dos dados mais curiosos do levantamento é que 21% dos profissionais acreditam que a IA não terá qualquer efeito sobre suas atividades. Ao mesmo tempo, 58% dos empregadores esperam que ela tenha impacto significativo nas tarefas executadas pelas equipes. Para Parada, essa diferença de percepção reforça a necessidade de programas de treinamento e letramento digital mais consistentes.

Segundo ele, muitas organizações investem em tecnologia sem dedicar a mesma energia à preparação das pessoas. “O papel da empresa é fazer com que os colaboradores enxerguem a IA como uma aliada, não como uma rival. Quando a pessoa entende como usar a tecnologia para eliminar tarefas repetitivas e ganhar tempo para atividades mais estratégicas, a percepção muda completamente.”

A própria Randstad tem investido nessa direção. Segundo o executivo, cerca de 83% dos funcionários da operação brasileira utilizam ferramentas de IA regularmente, resultado de programas internos de capacitação e estímulo ao uso da tecnologia.

O paradoxo geracional

Há dados na pesquisa que desafiam o senso comum: segundo o Workmonitor 2026, os profissionais mais jovens demonstram mais preocupação com os impactos da IA sobre suas carreiras do que os trabalhadores mais experientes. Enquanto a geração Z aparece como a mais apreensiva em relação ao futuro do trabalho, os baby boomers são os que demonstram maior confiança na própria capacidade de adaptação.

A descoberta chama atenção porque inverte uma narrativa comum dos últimos anos, que associava os jovens à familiaridade tecnológica e os profissionais mais velhos à resistência à inovação. Na avaliação de Parada, parte dessa diferença pode estar relacionada à forma como cada geração construiu sua relação com conhecimento, aprendizado e desenvolvimento profissional ao longo da vida.

Além disso, pela primeira vez, cinco gerações convivem simultaneamente em muitas organizações. E, segundo a pesquisa, essa diversidade tem sido percebida como um ativo. Nada menos que 95% dos empregadores acreditam que equipes multigeracionais favorecem a produtividade. Além disso, quase três quartos dos profissionais (74%) afirmam interagir com colegas de outras gerações para ampliar perspectivas, enquanto 78% dizem ser mais produtivos quando trabalham de forma colaborativa e considerando diferentes pontos de vista.

Mas o desafio é transformar dado em prática. “Não basta juntar pessoas de idades diferentes na mesma equipe. É preciso criar espaços de troca e aprendizado. O RH e a liderança têm o papel de transformar diversidade em colaboração real”, afirma o executivo da Randstad.

O poder da liderança

Outro dado relevante do estudo ajuda a explicar por que a liderança ocupa posição central nessa discussão. Hoje, 72% dos profissionais afirmam ter uma boa relação com seus gestores diretos, e 63% dizem sentir-se mais conectados ao gestor do que à empresa como um todo. Em um contexto de mudanças aceleradas, volatilidade econômica e incertezas tecnológicas, o gestor passa a ocupar um papel semelhante ao de um estabilizador organizacional.

Para Parada, isso exige uma mudança importante na atuação das lideranças. “O líder precisa entender as necessidades de cada geração, promover colaboração e criar um ambiente em que as pessoas se sintam seguras para aprender e se desenvolver.”

A pesquisa também aponta que muitos profissionais evitam discutir determinadas preocupações diretamente com seus gestores e, em alguns casos, recorrem à própria inteligência artificial para buscar aconselhamento profissional. É um cenário que reforça uma responsabilidade crescente para as lideranças, sendo capazes de comunicar mudanças e construir relações de confiança capazes de sustentar períodos de transformação.

Carreiras mais fluidas exigem um RH mais estratégico

O Workmonitor também sugere uma mudança importante na forma como os profissionais enxergam suas trajetórias. A ideia de carreira linear perde espaço para modelos mais flexíveis. Enquanto 41% dos profissionais ainda desejam uma trajetória tradicional baseada em promoções sucessivas, 38% afirmam preferir carreiras mais diversificadas, com experiências em diferentes funções e setores. Ao mesmo tempo, 72% dos empregadores consideram que o plano de carreira tradicional está ultrapassado.

O estudo mostra ainda um aumento significativo de profissionais que buscam atividades paralelas ou fontes complementares de renda. Nesse contexto, ganha força o conceito de “pixelização do trabalho”, citado por Parada em entrevista a Cajuína. Em vez de olhar apenas para cargos e organogramas, as empresas passam a observar competências específicas que podem ser aplicadas em diferentes projetos e desafios.

Isso amplia as possibilidades de desenvolvimento, mas também exige novas formas de gestão. “O profissional não quer necessariamente crescer apenas pela liderança. Muitos querem se aprofundar tecnicamente, assumir novos projetos e construir trajetórias menos lineares. O RH precisa criar caminhos para isso”, diz o executivo.

Essa transformação ajuda a explicar outro achado da pesquisa: embora a remuneração continue sendo o principal fator de atração de talentos (81%), o equilíbrio entre vida pessoal e profissional aparece como principal fator de permanência para 46% dos profissionais, superando salário e estabilidade no emprego (23% cada).

Questionado sobre o que diferenciará as organizações mais bem-sucedidas nos próximos anos, Parada evita previsões grandiosas sobre automação total ou substituição massiva de trabalhadores. Para ele, as empresas que terão vantagem competitiva serão aquelas capazes de combinar tecnologia, desenvolvimento humano e liderança. “Quem conseguir utilizar a IA de forma consciente, sem perder o toque humano, terá mais sucesso. A tecnologia precisa ser um meio, não um fim.”