Inspiração e futuro do RH por Kleber Piedade, CEO da Matchbox Brasil

Depois de uma carreira de oito anos em marketing, com passagens por empresas como Kodak, Diageo e BASF, Kleber Piedade fundou em 2017 a Matchbox Brasil, uma consultoria que ajuda, através de tecnologia e experiências, os profissionais de RH a serem mais estratégicos.

A seguir, ele fala sobre cultura e conta como tem visto o mercado.

‍Por que você decidiu empreender no RH?

Eu e meu sócio tínhamos uma grande vontade de ajudar jovens talentos. A nossa primeira empresa partiu dessa vontade. Enxerguei o RH como uma área de muitas oportunidades, mas também muita ineficiência, retrabalho e processos longos. E do ponto de vista do talento, existem processos burocráticos, falta de feedback e pouca empatia.

Quais são os principais desafios que você observa atualmente para os profissionais de RH?

A pandemia acelerou muito uma transformação digital que estava acontecendo no RH. Raramente, hoje, existe o processo de deixar um currículo presencialmente e depois ter um profissional dedicando horas de análise a isso.

Os maiores desafios estão relacionados à atração de pessoas. Todas as empresas estão precisando contratar em alguma área – com destaque para tecnologia e vendas – e existe uma guerra por esses talentos.

A retenção de talentos também é um ponto. As pessoas buscam alinhamento com propósito, ambiente inspirador e uma cultura inclusiva. E as empresas, por sua vez, percebem cada vez mais que a diversidade é importante para os negócios.

Como o RH pode ser cada vez mais estratégico nas empresas?

O RH pode e deve se inspirar muito em outras áreas, especialmente aquelas com processos de foco no cliente, como marketing e customer success. A experiência do talento precisa ser cada vez mais fluída para o candidato e o profissional de RH precisa ter cada vez mais dados.

A área deveria ser cada vez mais reconhecida pelas empresas por seu papel estratégico, pois contratar e desenvolver as pessoas também faz uma empresa evoluir.

Quais ferramentas você acredita que podem ajudar os profissionais? 

Falando da jornada desse talento, você precisa de ferramentas mais proprietárias, algo em que você mesmo possa construir seu pool de talentos. Sem dúvidas, é importante escolher um ATS eficiente e que te ajude a selecionar os melhores, eliminando vieses inconscientes.

A partir do momento em que você tem bases de candidatos – inscritos em suas vagas ou que participaram de eventos, por exemplo – existe uma oportunidade em manter a comunicação com eles, e o Spark, por exemplo, é uma ferramenta potente de inbound recruiting. Quando você já tem o talento em casa, é importante olhar para as avaliações de performance e engajamento para pensar em como acompanhar a jornada dessa pessoa.

Como manter a cultura da empresa viva em tempos de trabalho remoto?

É um desafio e muitas empresas tinham rituais baseados apenas no presencial. Na minha visão, você precisa criar formas de conexão com os times que sejam focados nos colaboradores. Você precisa entender os desafios deles, buscar dinâmicas para torná-los mais produtivos e mais engajados. 

A pandemia abriu oportunidades para contratações em todo o Brasil, mas é preciso investir em ferramentas de engajamento. Em alguns momentos, interações pessoais também são válidas, mas é preciso olhar para o remote first, para uma comunicação assíncrona e criar equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Você indica algum autor, livro ou podcast?

Gosto do livro A Regra é Não Ter Regras: A Netflix e a Cultura da Reinvenção, de Reed Hastings e Erin Mayer; e ouço o podcast Recruiting Future, com muito conteúdo sobre o futuro do RH e mais de 300 episódios contando para onde vai o nosso mercado.

Acompanho também a Patty McCord, consultora de RH e autora do livro Powerful: Como construir uma cultura corporativa de liberdade e responsabilidade.

Falando em cultura, como você mensura o sucesso dessa parte na sua empresa?

O fortalecimento da cultura da Matchbox começou em 2020. Antes, tínhamos um eNPS (employee Net Promoter Score) entre 30 e 40 pontos, e hoje passamos de 80.

Avaliamos mensalmente os resultados do eNPS, e também temos revisões semestrais de avaliação de benefícios, remuneração, entre outros, na Talent Review. O eNPS é a nossa métrica principal, mas não podemos olhar só a “foto do dado”. É preciso entender o que está por trás, mensurando também engajamento, humor, performance, alinhamento da cultura e analisando a avaliação 360º.

É preciso olhar a métrica, mas também o que está por trás e mensurar outros aspectos da cultura organizacional.

Temos também vários rituais periódicos, como o MatchDay, em que reunimos toda a empresa para comemorar os aniversários do mês e falar sobre nossas últimas conquistas.

Quais outras métricas são importantes para um profissional de RH?

Informações como CPH (cost per hire, ou custo por contratação) e ELTV (Employee Lifetime Value) são essenciais. Além disso, é preciso olhar para o turnover, que também é custo. Perder um funcionário e contratar outro também gera custo, demora e perde-se produtividade.

Algo a dizer para o RH e que nunca disse?

O RH tem que se empoderar do espaço que é seu por direito, e quando é preciso argumentar sobre algo, precisa trazer valor. É uma área que tem muito a crescer e eu acredito que terá muito mais mudanças nos próximos cinco anos do que nos últimos trinta. O talento tem cada vez mais poder e o RH precisa estar preparado para isso.

Qual será o futuro do RH?

Existirá uma consolidação importante no nosso mercado, em que players pequenos se juntarão a outros. Será cada vez mais necessário olhar para a jornada do talento como um todo e o RH precisará olhar para essas soluções, além de ouvir sempre os colaboradores e trazer seus pontos sobre flexibilidade, benefícios que não travem o dia a dia dele… enfim, trazer uma visão do colaborador para a empresa ser cada vez mais relevante.