Salário psicológico, o desafio de transformar o antirracismo em LifeStyle

Por Vítor Del Rey*

Há uma pergunta ecoando em organizações públicas, privadas e do terceiro setor: por que tantas empresas afirmam que a diversidade é um valor, mas tão poucas conseguem transformá-la em uma prioridade de gestão? A resposta talvez esteja menos na existência de políticas e mais na forma como a liderança compreende aquilo que realmente mobiliza pessoas.

Durante muito tempo acreditou-se que remuneração, benefícios e perspectivas de carreira seriam suficientes para engajar equipes. Embora esses elementos continuem essenciais, eles já não explicam, sozinhos, o comprometimento, a permanência e a capacidade de inovação de um time. O que ganha força é o chamado “salário psicológico”: o conjunto de experiências subjetivas que faz uma pessoa sentir que pertence, que é respeitada, que possui voz, autonomia, reconhecimento e possibilidade concreta de desenvolvimento.

Não se trata de um conceito romântico. Isso é gestão. Pessoas não permanecem apenas onde recebem bem; permanecem onde conseguem existir sem desperdiçar energia tentando provar diariamente que merecem ocupar aquele espaço.

É justamente nesse ponto que o antirracismo deixa de ser uma pauta moral para tornar-se uma agenda estratégica de liderança.

Os custos

Quando uma organização tolera microagressões, naturaliza a baixa representatividade em posições de decisão ou trata episódios de racismo como conflitos interpessoais isolados ou oportunidade de aprendizado, ela produz um ambiente de insegurança psicológica. O custo não aparece na folha de pagamento, mas surge na perda de criatividade, na redução da colaboração, no adoecimento das equipes, na evasão de talentos e na diminuição da capacidade de inovação.

Amy Edmondson demonstra que equipes com segurança psicológica apresentam maior capacidade de aprender, experimentar e corrigir erros [EDMONDSON, Amy C. The Fearless Organization. Hoboken: Wiley, 2019]. Entretanto, é preciso ampliar essa discussão. Para trabalhadores negros, a segurança psicológica pressupõe, antes de tudo, segurança racial. Não basta sentir que se pode errar; é necessário saber que a própria identidade não será constantemente colocada em julgamento.

Robin DiAngelo já alertava que organizações frequentemente preferem proteger o conforto das maiorias do que enfrentar as estruturas que reproduzem desigualdades [DIANGELO, Robin. White Fragility. Boston: Beacon Press, 2018]. Essa escolha possui consequências diretas para a gestão de pessoas. Ambientes que evitam conversas difíceis acabam produzindo culturas organizacionais onde a inclusão existe no discurso, mas não nas relações de poder.

Nesse sentido, o salário psicológico do profissional negro costuma ser sistematicamente reduzido. Não porque faltem benefícios corporativos, mas porque faltam reconhecimento, pertencimento, legitimidade e perspectivas reais de crescimento. O profissional permanece empregado, porém emocionalmente distante da organização. Entrega resultados, mas deixa de oferecer aquilo que nenhuma descrição de cargo consegue exigir: criatividade, confiança, iniciativa e desejo genuíno de construir o futuro daquela instituição. É o famoso “não sou feliz, mas tenho emprego”.

Papel das lideranças

Liderar, portanto, não significa apenas distribuir tarefas ou acompanhar indicadores. Significa produzir condições para que diferentes pessoas possam desenvolver plenamente seu potencial. Como lembra Pierre Bourdieu, as instituições tendem a reproduzir as estruturas de poder que consideram naturais [BOURDIEU, Pierre. A Reprodução. Rio de Janeiro: Francisco Alves, 1975]. Se a liderança não intervém conscientemente, a organização reproduz desigualdades mesmo acreditando atuar de forma neutra.

No Brasil, onde o racismo estrutura oportunidades, trajetórias profissionais e redes de acesso, a neutralidade não representa equilíbrio; ela mantém as assimetrias existentes. É por isso que transformar o antirracismo em “Lifestyle” não significa privilegiar pessoas negras, mas ampliar a capacidade institucional de reconhecer talentos historicamente invisibilizados.

Inclusão e antirracismo como estratégia organizacional

Essa talvez seja uma das maiores competências da liderança contemporânea: compreender que inclusão não é um projeto paralelo da área de Recursos Humanos, mas um componente da estratégia organizacional. Da mesma forma que nenhuma empresa deixaria sua saúde financeira sem monitoramento, não faz sentido tratar a saúde das relações humanas como uma variável secundária.

Quando o antirracismo orienta critérios de recrutamento, desenvolvimento, sucessão, avaliação de desempenho e formação de lideranças, o salário psicológico deixa de ser um benefício invisível e torna-se um ativo organizacional. As pessoas sentem que pertencem. Os conflitos tornam-se mais produtivos. A inovação aumenta porque perspectivas distintas deixam de ser toleradas para serem efetivamente incorporadas.

No fim, organizações não são transformadas apenas por grandes discursos ou pacotões de benefícios, mas pelas prioridades que orientam suas decisões cotidianas. E toda prioridade revela aquilo que uma liderança verdadeiramente considera inegociável. Se queremos construir instituições capazes de enfrentar os desafios do século, talvez seja hora de reconhecer que o antirracismo não é apenas uma agenda de justiça social, muito menos uma possibilidade de aprendizado. É uma das mais sofisticadas estratégias de gestão de pessoas que uma organização pode adotar.

Se esse é o seu desafio atual, conte comigo!

*Vitor Del Rey é bacharel em Ciências Sociais pelo CPDOC/FGV e mestre em Administração Pública pela EBAPE/FGV. Alumni do MIT, MBA em Finanças de Impacto pela Universidad Torcuato Di Tella, Argentina, Alumni do PDC, na Fundação Dom Cabral, e Alumni em ESG na Saint Paul. Professor Convidado na Fundação Dom Cabral, Presidente do Instituto GUETTO e Fundador da Escola da Ponte para Pretxs. Ele cursou o ensino fundamental e médio em escolas públicas e, desde 2019, tem como missão capacitar pessoas pretas e pardas para o mercado de trabalho. Seu compromisso com a igualdade e a inclusão é uma parte fundamental de sua trajetória.