Diversidade, equidade e inclusão: cenário e tendências para 2025

Por: Elisângela Furtado*

Desde a difusão da Diversidade como tema e tecnologia gerencial na década de 1990, muita coisa mudou nas organizações. Questionamos os processos de tomada de decisão, seus vieses e a formação de grupos. Desnaturalizamos a composição demográfica das empresas, os critérios de acesso às oportunidades de emprego e ascensão profissional. Entendemos a diferença entre meritocracia e mérito, como também a relação entre privilégio e injustiça organizacional. Compreendemos que em um ambiente diverso, o foco está no potencial que as pessoas possuem e que isso não possui nenhuma relação com sua cor, idade, classe social, gênero ou qualquer outra diferença que compõe sua individualidade.

Passados mais de 30 anos, temos dados robustos que indicam a relação entre um ambiente inclusivo e cultura de alta performance e inovação. As vantagens extrapolam o ambiente interno, já que com o crescimento do ESG, as decisões de compra e investimento também têm sido cada vez mais sensíveis aos valores e posicionamentos institucionais. É justamente por isso que, de acordo com pesquisa realizada pela Organização Mundial do Trabalho (OIT) em 2023, a maioria das empresas reconheciam a importância do tema e 60% relataram aumento de grupos subrepresentados nas próprias empresas nos últimos anos. 

A Fundação Dom Cabral firmou parceria com o Instituto Identidades do Brasil (ID_BR), para realizar uma pesquisa acerca do contexto atual e as tendências para a DE&I (Diversidade, Equidade e Inclusão) no próximo ano. O intuito era o de conhecer a perspectiva de organizações consideradas referência na promoção da diversidade e inclusão no Brasil e no mundo. Além da FDC e do ID_BR, o Mover e Pacto Global da ONU participaram do estudo. A partir de entrevistas com CEOs e diretores executivos, a pesquisa traz previsões de mercado e insights para decisões estratégicas. 

Uma percepção comum aos participantes está relacionada às tensões contrárias aos investimentos em DE&I, sobretudo nos Estados Unidos. Essa situação possui duas vertentes principais, a primeira delas relacionada às narrativas que procuram reduzir a pauta dos direitos humanos a um espectro político. A despolitização da pauta é um desafio importante, pois resulta no esvaziamento do tema. Tratá-lo de forma densa é a forma para alcançar o nível mais estratégico, e que não seja tratado como uma questão paralela, mas alinhada ao negócio. 

Outra situação seria decorrente da expectativa de resultados esperados com os investimentos realizados em DE&I. Posicionamentos resistentes perduram mediante a ampliação das diferenças no ambiente de trabalho. A partir de 2030, o Brasil terá uma das maiores populações idosas do planeta. Lidar com tantas gerações compartilhando o mesmo ambiente é uma situação que aumenta a responsabilidade das lideranças. 

De acordo com os participantes, o nível dos desafios é ainda maior por conta das atividades de pessoas que se apresentam como profissionais qualificados, mas que não possuem preparo para o desenvolvimento de práticas eficazes. Nestas condições, o planejamento estratégico e definição de metas estarão condicionados ao modelo de tentativa e erro, o que inevitavelmente gera custos e nem sempre resultados. A prática de washing, com investimento superficial em iniciativas em DE&I e ESG, além de alto investimento em marketing e publicidade das ações.

Outro tópico abordado pela pesquisa foram as tendências para 2025. Ao todo, foram identificadas dez e entre elas, eu gostaria de destacar quatro. A primeira delas é o investimento em programas de desenvolvimento de carreiras para públicos específicos, como lideranças femininas negras. O aumento da representatividade de grupos minorizados segue como mecanismo importante em diversidade. Ao mesmo tempo, programas como mentorias e de qualificação profissional são fundamentais para aprimoramento das capacidades técnicas destes profissionais que já possuem as softs skills como ponto forte. 

Outra tendência é a criação e uso de indicadores de impacto na cadeia de valor. O uso de metas e métricas tangibiliza a performance da DE&I para os resultados da empresa. Por outro lado, a mensuração de resultados está condicionada a estratégias elaboradas para integrar as práticas ao negócio da empresa. 

A integração da tecnologia e inovação para a sustentabilidade e diversidade seria outra forte tendência. A integração da tecnologia e inovação está se expandindo para abordar questões relacionadas à sustentabilidade e diversidade. Há uma crescente aplicação de ferramentas, como a inteligência artificial, para promover inclusão.

Por fim, o aumento da expectativa de vida e o crescimento dos estudos sobre longevidade irão impulsionar o tema Geracional, o que indica a pertinência da criação de abordagens transversais e interseccionais, sensíveis a diferenças como as geracionais, de gênero, deficiência física e saúde mental como tendência. Embora algumas diferenças sejam mais recorrentes em DE&I no Brasil, como a étnico-racial e a de gênero, em função da predominância na população, fato é que a diferença é qualquer característica que nos distingue dos demais. O tratamento transversal em DE&I prepara as lideranças para lidar com a pluralidade de diferenças. 

Cada empresa possui um nível de maturidade no que se refere à DE&I. Em muitos casos, as práticas daquelas mais consolidadas se tornam o modelo a ser seguido e ignora-se o potencial positivo de pequenas ações cotidianas. 

As tendências identificadas no estudo sinalizam a importância de ações intencionais, que façam sentido para a organização, que sejam mensuráveis e, com isso, alcancem o potencial de impacto positivo da DE&I para a performance organizacional. 

Saiba mais em: Antecipando o amanhã: tendências 2025. ID_BR e FDC.

*Elisângela Furtado é professora de Graduação e Pós-graduação. Leciona disciplinas de Teorias da Administração, Administração Geral, Introdução à Administração, Administração e Organização de Empresas, Metodologia Científica e Estudos Organizacionais. Especializada em Organizações, Pessoas, ESG, Diversidade e Inclusão e Cultura Organizacional. Já prestou serviço para Petrobras, Transpetro, Globo, Carrefour, Wabtec, Aon e BS2 pela FDC, além de Nespresso, Caloi e BD pelo Instituto Diversidade. Cientista e Pesquisadora interessada em organizações sociais não hegemônicas, desigualdade sociais, segregação e pluralização da ciência. Publicou pesquisas, artigos e capítulos de livros sobre aspectos organizacionais de comunidades quilombolas, coletivos negros universitários, desigualdade e possibilidades de mudança social. É coordenadora adjunta da área temática Administração Pública, Governo, Estado e Sociedade e Terceiro setor da Encontro Nacional da Associação Nacional dos Cursos de Graduação em Administração (ENANGRAD), é líder da Divisão de Estudos Organizacionais no Tema Universidade, Sociedade e Estado na Contemporaneidade do Encontro Nacional da Associação Nacional de Pós-graduação e Pesquisa em Administração (ENANPAD). É filiada à Associação Brasileira de Pesquisadores Negros (ABPN), à Sociedade Brasileira de Estudos Organizacionais (SBEO) e à Associação Brasileira de Estudos Sociais das Ciências e das Tecnologias (ESOCITE.BR). Possui experiência nas áreas de Saúde Pública, Organizações Não Governamentais, Movimentos Sociais e Estudos Organizacionais.