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Preocupação com ESG precisa estar na pauta do RH

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Pressionadas por mercado, sociedade e colaboradores, organizações devem prestar atenção em adequar sua cultura; área de Pessoas tem dever de espalhar mensagem, mas também precisa se comprometer com questões ambientais, sociais e de governança

Turnover, eNPS e Metas com André Assis, CHRO da Mevo

Ex-Ambev, QuintoAndar e Fundação Estudar, o profissional fala sobre ferramentas, metodologias e principais desafios na cultura remota

Gabriel Brolli
19 de maio de 2022
Turnover, eNPS e metas formam os pilares de sucesso de André Assis, CHRO da Mevo
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André Assis, CHRO da Mevo, queria se arriscar quando saiu de Cruzeiro, no interior de São Paulo. Delimitado pela cidade pequena, família e comentários de conhecidos, lá ele não enxergava oportunidades de erro ou tentativas. Na busca por se encontrar, foi cursar Administração na Universidade Federal de Pelotas, no Rio Grande do Sul. A escolha da faculdade conversava com seu perfil multifacetado, numa expectativa de ampliar o seu horizonte de atuação.

“Isso guiou o porquê de eu gostar da área de Gente e Gestão. Você não é dono de um quadradinho. Você não é dono de um processo. A sua influência vai em diversas pontas”, diz.

E a decisão de cruzar estados fazia parte da missão pessoal de se conectar. “Só depois fui entender que as primeiras pessoas que falam que você é gay são os outros. Você nem se reconhece ainda”, conta. “Ir para longe foi um break free”.

Sua trajetória profissional, que conta com passagens por Ambev, Fundação Estudar, Somos Educação e QuintoAndar, o levou para a capital paulista, destino que, finalmente, lhe permitiu testar tudo o que idealizava na adolescência. “Do show de drag ao show de rock, todo o desejo que eu tinha de ter contato com diversidade cultural, São Paulo me dá.”

Hoje, na Mevo, plataforma de saúde com soluções digitais para receitas médicas e compra de medicamentos, seu desafio recai principalmente sobre o crescimento da empresa. No ano passado, saltaram de 17 empreendedores – como são chamados os colaboradores da startup – para 100. De companhia tradicional para startup, confira mais sobre a trajetória de André:

Da Ambev para Mevo, quais as diferenças entre uma empresa tradicional e uma startup?

Sendo muito direto, na Ambev você já tem um ecossistema alimentado. Ele está balanceado. Meu último cargo lá foi como BP de Recursos Humanos. Você é um player forte na Ambev, mas o ecossistema está montado – e ele passa por atualizações como num sistema de computador. Conforme o tempo passa, acontecem pequenas atualizações de melhoria, e isso é maravilhoso.

Eu tenho uma base gigante na Ambev que eu não aprenderia em nenhum outro local. Mas quando você vem para uma startup, esse ecossistema são só 2 organismos que estão querendo começar alguma coisa. Então, até você regularizar todo esse ciclo, ele depende que você seja ativo, que você jogue e que você tente. Você vai errar, e vai aprender com o erro.

Numa startup, o seu impacto é diretamente proporcional e exponencial a tudo o que você faz. A sua margem, os seus limites, são onde você quer que eles estejam.

Quais ferramentas e metodologias você utiliza na gestão do seu trabalho?

Sendo super sincero, todas as ferramentas são úteis em determinado momento. E o que uma área de Pessoas tem que entender muito bem é de onde ela vai beber e o que ela vai absorver de cada metodologia. 

Como eu falei, fui treinado na Ambev. Então, para mim, gestão por meta, por performance, é o meu carro-chefe. Mas você vai ver que, em uma startup, a gente vai ter muita particularidade e coisas intangíveis em que não vamos conseguir metrificar. Aí você pega um pouco de OKR, de projeto, você transforma uma metodologia fechada e bebe de diversos outros lugares. 

Uma coisa que a gente tem um pouco de aversão aqui na Mevo é fazer por fazer, sem significado, porque isso entra na operação e roda porque alguém pediu ou porque tem que ser feito assim. Isso é completamente contra a cultura de uma empresa que olha inovação. Olhamos todas essas metodologias para conseguir montar algo que vai se encaixar no nosso momento.

Quais são as principais métricas que você olha?

Eu tenho um pé muito forte em gestão. Eu desenhei uma casinha bem voltada para excelência operacional, em que o topo são os principais indicadores de uma área de Gestão de Pessoas de sucesso: turnover, eNPS e atingimento de meta. Se o time entende para onde a companhia quer ir e se o ambiente dá as ferramentas para essa pessoa se desenvolver, o que vai acontecer é que todo mundo vai atingir a meta.

Com as pessoas atingindo metas, a companhia atinge metas, as pessoas têm bônus e dinheiro para treinar. Todo mundo tem certeza do seu próximo passo de carreira e se sente reconhecido. Na minha concepção, eu tenho que olhar para esse triângulo – e ele me direciona se as pessoas entendem para onde a gente está indo.

Se o time entende para onde a companhia quer ir e se o ambiente dá as ferramentas para essa pessoa se desenvolver, o que vai acontecer é que todo mundo vai atingir a meta.

Entre cultura e ambiente de trabalho, quais são os seus principais desafios hoje?

Um fator cultural muito importante nosso é mostrar essa clareza para onde a gente quer ir, a nossa incansável vontade de fazer o melhor e entregar um bom resultado. E alinhar tudo isso com a nossa distância. Hoje, a gente tem time desde Floripa até Natal, de uma ponta a outra. Isso foi algo maravilhoso que a pandemia nos ensinou. Mas cria esse gap cultural. Às vezes, uma reunião por vídeo chamada não vai passar toda a emoção e o que é necessário.

Aquela conversa de corredor, do café, do almoço junto, o desabafo pós-segunda chata, isso a gente perde. Todo mundo do nosso time representa a nossa cultura. E quando a gente pensa em desafio empresarial, é como manter isso vivo em um momento em que trocas de cultura são premeditadas em uma agenda de call? E a gente não quer voltar para um regime presencial. Somos remote first, anywhere office. Sendo assim, como as pessoas vão potencializar e divulgar a nossa cultura? Nesse momento distante, e crescendo, como a gente mantém isso vivo? Esse é o principal desafio.

Como vocês lidam com os desafios do recrutamento tech?

Com a desvalorização do câmbio, a gente não está só brigando pelas mesmas pessoas, mas brigando com o mercado internacional. Então, tivemos que aprender muito sobre como trazer nossos devs, nossos designers. Inicialmente, fomos atrás de conexões próximas para converter dentro de casa, mas isso não vai suprir a empresa a longo prazo. O que vai suprir é o crescimento do nosso nome no mercado atrelado à uma formação de base de pessoas. Mas o começo foi pelo coração mesmo. Antes éramos Nexodata, que não é um nome com sex appeal. A hora que a gente vira Mevo e coloca o propósito como principal estandarte, você já chama mais gente. 

A nossa estratégia era marcar a primeira conversa, e no nosso primeiro bate papo a gente fazia a pessoa se apaixonar por nós e pelo o que fazemos. Criamos um programa de indicação, e rolou até sorteio de PS5. Daqui pra frente, isso não vai dar vazão. 

Então, vamos trabalhar com bases de formação de pessoas em tech para contratar júnior e desenvolver dentro de casa.

Qual é o futuro do RH?

Como a gente sai daquele RH que faz rotinas e agendas, porém não é estratégico, para uma área de Pessoas e Cultura que vai ter um impacto estratégico? Pensando no futuro dessa área, a gente vai ter que se desdobrar muito para estar presente em todas as casas e momentos que a pessoa precisar. Nos anos 2000, muitas empresas se pautavam pelo Google – local bonitinho de trabalho, piscina de bolinha, videogame. Mas outras questões foram surgindo.

Agora, nesse futuro que a gente tem um olhar diferente para as horas de trabalho, até pelo movimento da Grande Renúncia que está acontecendo, o trabalho ocupa um espaço nessa agenda. Então, independente do tempo que for, seja 6 horas, 8 horas, 5 dias ou 4 dias, no tempo que a pessoa tem dedicado, como ela vai se sentir respaldada, ouvida? 

Essa é a grande diferença, e isso muda porque não falamos mais só de ambiente físico. Então, como uma área de pessoas vai conseguir abranger tudo isso? Esse é o futuro que vamos ter que se desdobrar para estar próximos e conseguir ajudar.

O que tem te inspirado ultimamente?

De livro, indico “Qual é a tua obra”, de Mário Sergio Cortella. Fácil de ler e sempre pergunta qual é o seu impacto. Fala muito da minha própria jornada e de onde eu estou me testando. De série, Modern Family, uma sitcom que fala sobre relação familiar. E de podcast, escuto todo dia O Assunto.

Gabriel Brolli é jornalista pelo Mackenzie (SP). Com passagens em redação e assessoria de imprensa, hoje atua como Social Media na Caju Benefícios.