Turnover, eNPS e Metas com André Assis, CHRO da Mevo

André Assis, CHRO da Mevo, queria se arriscar quando saiu de Cruzeiro, no interior de São Paulo. Delimitado pela cidade pequena, família e comentários de conhecidos, lá ele não enxergava oportunidades de erro ou tentativas. Na busca por se encontrar, foi cursar Administração na Universidade Federal de Pelotas, no Rio Grande do Sul. A escolha da faculdade conversava com seu perfil multifacetado, numa expectativa de ampliar o seu horizonte de atuação.

“Isso guiou o porquê de eu gostar da área de Gente e Gestão. Você não é dono de um quadradinho. Você não é dono de um processo. A sua influência vai em diversas pontas”, diz.

E a decisão de cruzar estados fazia parte da missão pessoal de se conectar. “Só depois fui entender que as primeiras pessoas que falam que você é gay são os outros. Você nem se reconhece ainda”, conta. “Ir para longe foi um break free”.

Sua trajetória profissional, que conta com passagens por Ambev, Fundação Estudar, Somos Educação e QuintoAndar, o levou para a capital paulista, destino que, finalmente, lhe permitiu testar tudo o que idealizava na adolescência. “Do show de drag ao show de rock, todo o desejo que eu tinha de ter contato com diversidade cultural, São Paulo me dá.”

Hoje, na Mevo, plataforma de saúde com soluções digitais para receitas médicas e compra de medicamentos, seu desafio recai principalmente sobre o crescimento da empresa. No ano passado, saltaram de 17 empreendedores – como são chamados os colaboradores da startup – para 100. De companhia tradicional para startup, confira mais sobre a trajetória de André:

Da Ambev para Mevo, quais as diferenças entre uma empresa tradicional e uma startup?

Sendo muito direto, na Ambev você já tem um ecossistema alimentado. Ele está balanceado. Meu último cargo lá foi como BP de Recursos Humanos. Você é um player forte na Ambev, mas o ecossistema está montado – e ele passa por atualizações como num sistema de computador. Conforme o tempo passa, acontecem pequenas atualizações de melhoria, e isso é maravilhoso.

Eu tenho uma base gigante na Ambev que eu não aprenderia em nenhum outro local. Mas quando você vem para uma startup, esse ecossistema são só 2 organismos que estão querendo começar alguma coisa. Então, até você regularizar todo esse ciclo, ele depende que você seja ativo, que você jogue e que você tente. Você vai errar, e vai aprender com o erro.

Numa startup, o seu impacto é diretamente proporcional e exponencial a tudo o que você faz. A sua margem, os seus limites, são onde você quer que eles estejam.

Quais ferramentas e metodologias você utiliza na gestão do seu trabalho?

Sendo super sincero, todas as ferramentas são úteis em determinado momento. E o que uma área de Pessoas tem que entender muito bem é de onde ela vai beber e o que ela vai absorver de cada metodologia. 

Como eu falei, fui treinado na Ambev. Então, para mim, gestão por meta, por performance, é o meu carro-chefe. Mas você vai ver que, em uma startup, a gente vai ter muita particularidade e coisas intangíveis em que não vamos conseguir metrificar. Aí você pega um pouco de OKR, de projeto, você transforma uma metodologia fechada e bebe de diversos outros lugares. 

Uma coisa que a gente tem um pouco de aversão aqui na Mevo é fazer por fazer, sem significado, porque isso entra na operação e roda porque alguém pediu ou porque tem que ser feito assim. Isso é completamente contra a cultura de uma empresa que olha inovação. Olhamos todas essas metodologias para conseguir montar algo que vai se encaixar no nosso momento.

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Quais são as principais métricas que você olha?

Eu tenho um pé muito forte em gestão. Eu desenhei uma casinha bem voltada para excelência operacional, em que o topo são os principais indicadores de uma área de Gestão de Pessoas de sucesso: turnover, eNPS e atingimento de meta. Se o time entende para onde a companhia quer ir e se o ambiente dá as ferramentas para essa pessoa se desenvolver, o que vai acontecer é que todo mundo vai atingir a meta.

Com as pessoas atingindo metas, a companhia atinge metas, as pessoas têm bônus e dinheiro para treinar. Todo mundo tem certeza do seu próximo passo de carreira e se sente reconhecido. Na minha concepção, eu tenho que olhar para esse triângulo – e ele me direciona se as pessoas entendem para onde a gente está indo.

Se o time entende para onde a companhia quer ir e se o ambiente dá as ferramentas para essa pessoa se desenvolver, o que vai acontecer é que todo mundo vai atingir a meta.

Entre cultura e ambiente de trabalho, quais são os seus principais desafios hoje?

Um fator cultural muito importante nosso é mostrar essa clareza para onde a gente quer ir, a nossa incansável vontade de fazer o melhor e entregar um bom resultado. E alinhar tudo isso com a nossa distância. Hoje, a gente tem time desde Floripa até Natal, de uma ponta a outra. Isso foi algo maravilhoso que a pandemia nos ensinou. Mas cria esse gap cultural. Às vezes, uma reunião por vídeo chamada não vai passar toda a emoção e o que é necessário.

Aquela conversa de corredor, do café, do almoço junto, o desabafo pós-segunda chata, isso a gente perde. Todo mundo do nosso time representa a nossa cultura. E quando a gente pensa em desafio empresarial, é como manter isso vivo em um momento em que trocas de cultura são premeditadas em uma agenda de call? E a gente não quer voltar para um regime presencial. Somos remote first, anywhere office. Sendo assim, como as pessoas vão potencializar e divulgar a nossa cultura? Nesse momento distante, e crescendo, como a gente mantém isso vivo? Esse é o principal desafio.

Como vocês lidam com os desafios do recrutamento tech?

Com a desvalorização do câmbio, a gente não está só brigando pelas mesmas pessoas, mas brigando com o mercado internacional. Então, tivemos que aprender muito sobre como trazer nossos devs, nossos designers. Inicialmente, fomos atrás de conexões próximas para converter dentro de casa, mas isso não vai suprir a empresa a longo prazo. O que vai suprir é o crescimento do nosso nome no mercado atrelado à uma formação de base de pessoas. Mas o começo foi pelo coração mesmo. Antes éramos Nexodata, que não é um nome com sex appeal. A hora que a gente vira Mevo e coloca o propósito como principal estandarte, você já chama mais gente. 

A nossa estratégia era marcar a primeira conversa, e no nosso primeiro bate papo a gente fazia a pessoa se apaixonar por nós e pelo o que fazemos. Criamos um programa de indicação, e rolou até sorteio de PS5. Daqui pra frente, isso não vai dar vazão. 

Então, vamos trabalhar com bases de formação de pessoas em tech para contratar júnior e desenvolver dentro de casa.

Qual é o futuro do RH?

Como a gente sai daquele RH que faz rotinas e agendas, porém não é estratégico, para uma área de Pessoas e Cultura que vai ter um impacto estratégico? Pensando no futuro dessa área, a gente vai ter que se desdobrar muito para estar presente em todas as casas e momentos que a pessoa precisar. Nos anos 2000, muitas empresas se pautavam pelo Google – local bonitinho de trabalho, piscina de bolinha, videogame. Mas outras questões foram surgindo.

Agora, nesse futuro que a gente tem um olhar diferente para as horas de trabalho, até pelo movimento da Grande Renúncia que está acontecendo, o trabalho ocupa um espaço nessa agenda. Então, independente do tempo que for, seja 6 horas, 8 horas, 5 dias ou 4 dias, no tempo que a pessoa tem dedicado, como ela vai se sentir respaldada, ouvida? 

Essa é a grande diferença, e isso muda porque não falamos mais só de ambiente físico. Então, como uma área de pessoas vai conseguir abranger tudo isso? Esse é o futuro que vamos ter que se desdobrar para estar próximos e conseguir ajudar.

O que tem te inspirado ultimamente?

De livro, indico “Qual é a tua obra”, de Mário Sergio Cortella. Fácil de ler e sempre pergunta qual é o seu impacto. Fala muito da minha própria jornada e de onde eu estou me testando. De série, Modern Family, uma sitcom que fala sobre relação familiar. E de podcast, escuto todo dia O Assunto.