“Não há nada mais estratégico do que o operacional bem feito”, diz Silvio Trindade, da Docusign

Como muitos executivos que trabalham com pessoas, Silvio Trindade diz que não escolheu o RH, mas sim que foi o RH que o escolheu. A frase, que ele próprio chama de “forma poética” de contar sua trajetória, resume uma carreira construída a partir das oportunidades surgidas no caminho. De uma área de administração de pessoal em uma empresa de autopeças do ABC, passou por companhias como Toyota e HP, atravessou os setores financeiro e de tecnologia e, desde 2019, está na Docusign – curiosamente, uma empresa que bate de frente com o negócio da HP. “Quando entrei aqui, dizíamos que nosso principal concorrente era o papel”, pondera o executivo.

Há sete anos no cargo de diretor de RH da Docusign para a América Latina, Trindade trabalha em um ambiente em que transformação deixou de ser exceção. Entre os desafios estão acompanhar as mudanças do negócio, melhorar a experiência dos colaboradores e incorporar a inteligência artificial ao cotidiano. A companhia estabeleceu como objetivo que 100% dos funcionários sejam capacitados e usem IA, mas o executivo entende que a tecnologia precisa ser vista menos como ameaça e mais como ferramenta.

Nosso entendimento – e parte do nosso desafio interno – é trazer a IA como aliada, para fazermos mais e melhor.

A experiência de décadas em multinacionais também moldou sua visão sobre o futuro do RH. Para Trindade, a área precisa continuar garantindo o básico da operação, mas também antecipar as necessidades do negócio e atuar como catalisadora das transformações que estão por vir. “O papel do RH não muda”, ressalta o executivo. O que muda é aquilo em que a área precisa estar conectada – e, nesse cenário, ele não vê como escapar da IA, das novas formas de trabalho e da diversidade de contextos em uma mesma organização. A seguir, confira os principais trechos da entrevista.

Silvio, como você foi parar no RH?

A resposta é sempre muito honesta: costumo dizer que não escolhi, foi o RH que me escolheu. É uma forma poética de dizer, claro. Hoje, falamos muito sobre carreira e estudo, mas sou de uma geração e de um componente social que, antes de pensar em carreira, buscava ter um emprego. Quando tive idade, busquei um emprego de carteira assinada, como falávamos na época. À medida que comecei a trabalhar, num determinado momento cai numa área de administração de pessoal. E quando pus o pé pela primeira vez numa grande empresa, uma companhia de autopeças do ABC, entrei numa área chamada Relações Industriais, que tinha um pouco do que hoje a gente chama de RH. Dentro dos empregos que consegui, o RH me escolheu.

Se o RH te escolheu, você também escolheu ficar no RH ao longo da sua carreira. O que te fez permanecer com essa trajetória até hoje?

À medida que tomei conhecimento sobre diferentes responsabilidades, fui identificando afinidades e vi no RH um terreno de interesse para crescimento. É claro que você sempre busca fazer algo diferente, mas também dentro do entendimento de investir onde você já conseguiu criar uma história. Nesse sentido, comecei a buscar por empresas mais interessantes, multinacionais, que me permitiriam esse crescimento. Ao longo da jornada, acabei atuando em praticamente todos os subsistemas de RH.

Depois de autopeças, você passa pela Toyota e chega ao universo de tecnologia, na HP. Como foi essa transição de setores na época?

Quando comecei a trabalhar, o mundo ainda era analógico – para você ter noção, as áreas de tecnologia ainda se chamavam Centro de Processamento de Dados, ou CPD. Era um ambiente restrito, muito interessante, com profissionais com perfil de cientistas para lidar com os computadores da época. E a partir do momento que tive contato com tecnologia, aquilo me atraiu muito. Isso tudo foi combinado com a oportunidade de trabalhar na HP, no final dos anos 1990, o que foi efetivamente muito disruptivo para a minha carreira. É uma empresa com uma história muito bonita, que atuava em mais de 70 países naquele momento. Foi algo que definiu muito do que veio na sequência da minha carreira.

Você trabalhou na HP na virada do milênio. Depois, voltou para a indústria de tecnologia em meados dos anos 2010, após uma passagem por serviços financeiros, sempre em multinacionais. Como estava a sua carreira no momento em que você foi para a Docusign?

Antes de entrar na Docusign, eu tinha voltado para o mundo de tecnologia. O que aconteceu de diferente nessa passagem? A empresa em que eu estava foi adquirida por outra gigante, que é algo que acontece muito no mundo de tecnologia. Normalmente, eu sempre estive do lado comprador, mas nessa ocasião foi a primeira vez que eu estive na organização que foi comprada. Não foi uma experiência legal: em muitos casos, você acaba sendo ingerido pelo lado comprador e pela agenda dele – o que acaba impactando boa parte dos postos de trabalho.

Quando a Docusign surgiu na minha trajetória, eu tinha sido “recém-saído” daquela empresa. Foi também a primeira vez que aconteceu um movimento na minha trajetória profissional que não foi motivado por uma decisão minha. Naquele momento, eu buscava uma recolocação – e não vou mentir para você que na época eu não sabia muito sobre a Docusign, uma empresa jovem que estava ingressando no Brasil.

Ao mesmo tempo, era uma promessa muito atrativa para mim: já na época da HP, uma gigante, eu queria trabalhar em empresas cada vez menores. A Docusign tinha esse apelo, pois tinha acabado de fazer seu IPO e estava se estruturando no Brasil, em meio a um plano de crescimento bastante ambicioso. Era um cenário que me permitiria aplicar minha bagagem e ter autonomia para experimentar. Acho que todos nós, enquanto profissionais, temos esse tipo de anseio de poder aplicar conhecimentos e aprender a partir da experimentação. E curiosamente, era uma empresa que batia de frente com o negócio da HP. Quando entrei aqui, dizíamos que o principal concorrente da Docusign era o papel.

E hoje, quais são os seus principais desafios à frente do RH da Docusign?

Em uma boa empresa de tecnologia, não dá para ficar entediado. Todo ano, há algum cenário de mudança, de transformação. É algo que tem a ver com o mercado que atuamos, com o DNA das nossas soluções, mas que também reverbera na estrutura. O RH é um parceiro muito importante nas questões que envolvem estruturas e pessoas. Nossa agenda hoje está focada na continuidade da transformação do negócio.

Existe também, internamente, a busca das soluções que podemos entregar para melhorar a experiência do colaborador no dia a dia. Por último, não dá para fugir da IA, entendendo que ela é uma variável importante não no futuro, mas no presente. Hoje, temos na companhia um objetivo estratégico de que 100% dos colaboradores se capacitem e usem IA, para que isso seja revertido na eficiência do trabalho. No final do dia, o que queremos produzir é um impacto positivo para os colaboradores também.

Como vocês estão usando IA no RH? E em que tarefas o RH da Docusign ainda usa papel?

O nosso RH não usa papel. É claro que entre o papel e a IA tem muita coisa, né? Então, como estamos usando IA? Primeiro, temos o benefício de estar numa empresa que investe fortemente nessa tecnologia, então temos uma farta oferta de soluções que podemos usar no dia a dia. Também temos uma série de objetivos nas iniciativas de RH em que sempre aparece o componente de IA – e isso pode ser em algo simples, como formular uma apresentação para a revisão do negócio e a IA nos apoiar na construção da mensagem correta.

O terceiro aspecto tem uma questão de comportamento. No primeiro momento, quando começamos a falar da tecnologia, ela colocou muita gente na defensiva. Havia o temor de que a IA afetasse postos de trabalho ou, ao menos, determinadas atividades que poderiam colocar em risco certos elementos da organização. Isso não é verdade. Nosso entendimento – e parte do nosso desafio interno – é trazer a IA como aliada, para fazermos mais e melhor, podendo reinvestir o nosso tempo em tarefas transformadoras para a companhia.

Sua carreira foi pautada pela atuação em multinacionais. É uma situação que divide opiniões: há quem ame, há quem se sinta preso pela necessidade de seguir o plano global. Como é a tua experiência em décadas de carreira? E de que formas é possível trazer o Brasil e a América Latina para toda a organização?

No mundo corporativo, assim como na vida, nada é perfeito. Já trabalhei em empresas menores, em empresas médias e em companhias verdadeiramente globais. O entendimento das diferenças nos permite mitigar eventuais frustrações. Quais são as grandes vantagens de uma empresa multinacional? Não tenho dúvida de que o ambiente multicultural cria um nível de exposição muito rico para os profissionais. Em cada uma das empresas que passei, aprendi com diferentes nacionalidades, modelos de operações e visões de mundo.

É importante aqui fazer uma ressalva: há empresas verdadeiramente globais e há empresas americanas com operações internacionais. A Docusign talvez ainda esteja nesse segundo patamar – principalmente por conta do tamanho do negócio nos EUA, frente aos números globais, o que também gera uma representatividade na população. Outro aspecto é o desafio de ler e entender a governança e a cultura, a fim de aplicar ou estabelecer esses pontos numa experiência visível e perceptível para os colaboradores.

O outro lado dessa balança, que eu entendo, é que é preciso entender que, dentro da governança, as principais diretrizes acabam sendo capitaneadas pelas sedes corporativas. Mas se você entender como esse modelo funciona e como ele pode ser eventualmente influenciado para algo que faça mais sentido para cada geografia, é possível sobreviver de forma interessante. É o que chamamos de “glocal”: ou seja, há a visão global alinhada com a matriz, sem deixar de pesar a importância da atuação em cada uma das geografias. Se há um mundo perfeito, ele está mais próximo desse equilíbrio.

Sua responsabilidade é até maior nesse aspecto, porque você não lida só com o Brasil, mas com toda a América Latina. Se a diversidade brasileira já é complexa, a da região é ainda mais. Como esse desafio se apresenta para você hoje em dia?

A América Latina não é um único país. Entender isso é importante não só para quem está fora da região, mas também para quem está dentro. Atuando em diferentes empresas, não foram raras as vezes que percebi visões não tão positivas entre executivos de diferentes países na região. Meu cuidado sempre foi o de mostrar que não há nem melhor, nem pior, mas apenas diferente.

No caso da Docusign, há uma experiência interessante. Entramos no Brasil em 2014, depois de comprar uma operadora local. Só no segundo ano da pandemia, em 2021, é que abrimos a segunda operação latina, no México. Efetivamente, o México começou a ter conosco uma experiência próxima à que nós, enquanto Brasil, tínhamos em relação à nossa matriz. O Brasil já era uma operação madura, e havia a visão de que muitas das decisões regionais ainda estavam no crivo brasileiro. E foi papel do RH fazer a ressalva que nós tínhamos de aprender a trabalhar e respeitar os profissionais mexicanos e o seu mercado.

Um dos elementos principais do negócio da Docusign é a informação – e um dos problemas do mundo contemporâneo é justamente o excesso de informação. Dentro da organização, como você olha para esse tema e o impacto que ele pode causar em performance e saúde mental dos colaboradores?

Discutimos muito, não só por conta da questão recente da NR-1 aqui no Brasil. É preciso traçar uma linha do tempo: a pandemia evidenciou o desafio da saúde mental, em meio à falta de informação sobre algo que impôs uma mudança de hábitos para 100% da população global. Para o mundo corporativo, houve também o desafio de nos adaptarmos a um cenário que não estava na agenda de negócios de nenhuma empresa.

Quanto à questão do excesso de informação, esse desafio não é de hoje. É muito difícil capturar a atenção das pessoas e garantir a transmissão do que é efetivamente importante. No mundo corporativo, não é diferente: temos canais como o Slack, os múltiplos grupos de WhatsApp, o email, todos concorrendo para fazer as mensagens chegarem. Além disso, há uma sobreposição de camadas: hoje, você trabalha mas também recebe mensagens dos contatos de fora da empresa, entre famílias, amigos, parceiros e questões pessoais. Da mesma forma, você também recebe mensagens de colegas e líderes enquanto está fora do trabalho. Não dá para desligar uma ponta nem outra.

Isso tudo resulta, no final do dia, num cenário em que a gente tem de um lado o excesso de informação e a ansiedade de querer consumir; do outro, a dificuldade de ter profundidade e foco. É um desafio que está no nosso dia a dia, mas aqui acreditamos que menos é mais – ou seja, tentamos focar no essencial. Acho que saber que esse desafio existe é um ponto importante para as empresas – e a Docusign não é diferente nesse aspecto. Na nossa agenda, tentamos reparar quando o problema se apresenta, mas também prevenir e atenuar os impactos do excesso de informação.

Silvio, na sua visão, quais são os grandes desafios do RH hoje em dia?

Desde que entrei no RH, escuto essa pergunta sempre. Pensar no papel do RH é uma questão cíclica. Acredito que o papel do RH não muda, no sentido de entender a criticidade que ele tem para as organizações. Separo isso em dois âmbitos. Primeiro, naquilo que há de mais elementar para ser cumprido: entregar os serviços de RH. Falo dos exemplos mais elementares, como admitir um colaborador ou rodar a folha de pagamento no final do mês. Parece simples, mas não é: eu tinha um chefe que sempre brincava que não existia nada mais estratégico do que entregar um operacional bem feito no dia a dia.

Do outro lado, há o trabalho estratégico. Tenho reticências com relação à palavra, porque ela se tornou um jargão nos últimos anos. Mas falo da nuance de efetivamente entender a dinâmica de negócio, buscando não só levar agendas para o negócio, mas também antecipar suas necessidades – seja numa reorganização, numa aquisição ou até mesmo no arrefecimento da demanda que leva a uma onda de layoffs, como tivemos há três anos.

O papel do RH não muda. Agora, onde o RH tem de estar plugado com o que vem aí? Nesse caso, é impossível não falar de IA – e do que ela vai transformar no dia a dia das pessoas e das empresas. Efetivamente, acredito que o RH tem de ser um catalisador importante dessas transformações, no sentido de que a combinação desses três elementos é o que permeia o nosso trabalho de forma cíclica.

Para fechar, Silvio, você tem alguma dica de leitura ou conselho para outros RHs?

Tenho um nível de consumo de informação de toda e qualquer fonte – mas sempre tomo o devido cuidado com a qualidade das informações que consumo. Tão importante quanto ler é saber o que filtrar em termos de qualidade. Além disso, acredito que preciso estar antenado sobre as formas que as diferentes gerações se atualizam e se informam. Em vez de dar uma dica de leitura, o conselho que dou é buscar sempre diversificar os canais, tentar furar a bolha dos algoritmos.

É uma questão que faço até em casa, porque tenho dois filhos da geração Z, uma esposa millennial e eu mesmo sou da geração X. Cada um desses clusters consome e julga as informações de forma diferente, o que acaba produzindo um cenário diverso. É muito relevante entender o que cada uma das gerações estabelece como informação, até para dar conta do relacionamento entre as pessoas.