Por que estão falando tanto sobre… a disparidade de gênero no desenvolvimento de carreiras

A expressão do momento, aquela tendência que acabou de chegar ao mercado, uma notícia que tem chamado atenção, uma trend que viraliza nas redes ou até uma nova regulamentação. Se o tema está quente, é melhor não ficar para trás. Mas nem sempre conseguimos acompanhar tudo o que tem acontecido no mundo do RH.

A roda gira, e às vezes bem rápido. Esta seção de Cajuína traz os assuntos mais frescos do universo de quem trabalha com gente.

Na pauta desta semana, vamos falar sobre… como dois estudos recentes mostram que, a despeito de muitas políticas e compromissos assumidos pelas empresas, a disparidade entre gêneros tem caído abaixo do esperado – e como ela aumenta conforme as carreiras progridem.

O que você precisa saber

Nos últimos anos, indicadores globais têm mostrado avanços importantes na participação feminina no mercado de trabalho. Mas uma nova análise baseada em dados do LinkedIn reforça um alerta que vem ganhando força no debate sobre diversidade corporativa: a desigualdade de gênero não desaparece ao longo da carreira, além de se acumular ao longo do tempo. 

Dois estudos divulgados recentemente pela plataforma – Gender Disparities Across Generations e The State of Women in Leadership – analisaram milhões de perfis profissionais e identificaram um padrão recorrente. Embora as gerações mais jovens comecem a carreira com diferenças menores entre homens e mulheres, as oportunidades de progressão, liderança e influência seguem desiguais com o passar do tempo.

O primeiro relatório mostra que os gaps de gênero são menores nas fases iniciais da carreira, especialmente entre profissionais da geração Z. Em diversos indicadores – como comportamento de candidatura a vagas, sinais de liderança e força de networking – essa geração apresenta diferenças muito menores entre homens e mulheres do que as gerações anteriores. O resultado pode ser um sinal de que as recentes políticas de igualdade de gênero têm funcionado, ao menos em cargos de entrada. 

Mesmo assim, as desigualdades tendem a crescer com o tempo. Um dos exemplos mais claros aparece na progressão para cargos mais seniores. Enquanto entre profissionais da geração Z praticamente não há diferença nas promoções iniciais, o gap aumenta para 3,8% entre millennials, 5,2% na geração X e 7,2% entre baby boomers.

De acordo com o estudo, o fenômeno tem relação com fatores cumulativos ao longo da carreira. Mulheres, por exemplo, são 55% mais propensas a fazer pausas profissionais, muitas vezes associadas a responsabilidades de cuidado familiar, e tendem a permanecer mais tempo fora do mercado.

No Brasil, a desigualdade também aparece no tempo acumulado de experiência profissional. Dados do estudo mostram que homens têm, em média, mais anos de carreira do que mulheres em todas as gerações analisadas: 8,1% a mais entre baby boomers, 13,1% na geração X, 17,3% entre millennials e 16,6% na geração Z. 

Segundo o relatório, essa diferença está ligada, entre outros fatores, a interrupções de carreira mais frequentes entre mulheres – muitas vezes relacionadas a responsabilidades de cuidado –, o que reduz o tempo total de experiência ao longo da vida profissional.

Outro dado importante envolve o acesso à liderança. Mesmo entre profissionais jovens, homens ocupam proporcionalmente mais cargos de alto nível: a participação masculina em posições de vice-presidência é 46% maior do que a feminina, e essa diferença cresce ainda mais nas gerações mais antigas. O segundo estudo reforça essa conclusão olhando para o mercado global como um todo. Hoje, mulheres representam 44% da força de trabalho mundial, mas apenas 31% das posições de liderança. 

No recorte geográfico, o Brasil aparece ligeiramente acima da mediana global, com mulheres ocupando cerca de 32,2% dos cargos de liderança. Ainda assim, é um número bem inferior à participação feminina na força de trabalho. 

Além disso, o avanço recente desacelerou. Após anos de crescimento consistente, o aumento da presença feminina em posições de liderança praticamente estagnou, com apenas 0,1 ponto percentual de evolução no último ano. 

Os estudos também mostram que o chamado “pipeline de liderança” continua cheio de gargalos. A representação feminina tende a cair em dois momentos-chave:

• na transição para a primeira posição de gestão;
• e no salto de vice-presidente para C-level, onde a presença feminina diminui cerca de 30%. 

O que isso significa para o RH

Para o RH, a mensagem é clara: igualdade na entrada não garante igualdade no topo. Os resultados também reforçam que a desigualdade de gênero é menos um problema de entrada no mercado e mais um problema de progressão de carreira.

Isso ajuda a explicar um dos paradoxos apontados pelos estudos: mulheres frequentemente investem tanto – ou até mais – em qualificação e aprendizado ao longo da carreira, mas esses investimentos nem sempre se convertem em posições de liderança ou em redes de influência equivalentes. 

Outro ponto relevante envolve o papel das redes profissionais. Embora as diferenças sejam pequenas entre profissionais mais jovens, homens ainda apresentam redes profissionais maiores e com conexões mais influentes. Esse fator tende a favorecer oportunidades de promoção e visibilidade ao longo da carreira. 

Para o RH brasileiro, isso significa que programas de diversidade não podem se limitar a metas de contratação. Políticas de desenvolvimento de carreira, apoio à parentalidade, revisão de critérios de promoção e fortalecimento de redes de liderança feminina passam a ser elementos essenciais para reduzir desigualdades que se acumulam com o tempo.

A boa notícia é que os dados também mostram sinais de mudança geracional. Profissionais mais jovens já apresentam maior equilíbrio em habilidades, aprendizado e ambição de carreira, o que indica que parte da transformação já está em curso. O desafio agora é garantir que esse equilíbrio se mantenha quando essas profissionais começarem a ocupar os níveis mais altos das organizações.