3 tech recruiters falam sobre os desafios da área

Convidamos para a sala três profissionais que trabalham com recrutamento em tecnologia e estão em momentos diferentes de carreira para um papo reto sobre os desafios que encontram no dia a dia. São elas:

Bruna Gonçalves, Tech Recruiter Specialist na QuintoAndar; Tamy Silva, HR Business Partner Tech Recruiter na Asksuite Hotel Chatbot; e Fernanda Bichuette, Tech Recruiter Coordinator na Loggi.

-> Bruna Gonçalves, pergunta para Tamy Silva:

Quais ações você acredita que ajudam a garantir a diversidade no processo seletivo para tecnologia?

Tamy: Acho que primeiramente a empresa deve estar com a mentalidade aberta para a diversidade e promover ações que façam com que as pessoas que ali trabalham se sintam confortáveis em ser o que são. As ações internas refletem muito na visibilidade da empresa, atraem candidatos para o processo seletivo e também geram indicações de pessoas que se sentem felizes em trabalhar lá.

Também é preciso apostar nos desenvolvimento de minorias. Fala-se muito da dificuldade de colocar mulheres, negros e pessoas do grupo LGBTQI+ nos times de engenharia, mas raramente são abertas oportunidades de estágio e vagas juniores para quem está começando. Tem muita gente diversa querendo entrar nessa área, acredito que abrir mais oportunidades seria fundamental – afinal, todo mundo precisou começar um dia. E, por fim, também, abrir vagas exclusivas para determinados públicos para trazer aquele componente que vai agregar ao grupo.

-> Tamy Silva pergunta para Fernanda Bichuette:

Como competir com as propostas internacionais que têm sido constantes aos desenvolvedores?

Fernanda: Existe um caminho essencial de revisar cargos, salários, benefícios e garantir que todos sejam competitivos em relação ao mercado. Um segundo passo é trabalhar fortemente com as outras sub-áreas de People para garantir que tudo o que é prometido no recrutamento seja cumprido ou até que as expectativas sejam superadas durante a experiência dela na empresa. Ou seja, que tenha um bom onboarding, uma boa liderança, que ela tenha oportunidades e todas as ferramentas para crescer e se desenvolver. A revisão básica de cargos, salários e benefícios é necessária, mas principalmente olhar para a experiência do colaborador como um todo, e que o ‘salário emocional’ que tanto falamos hoje em dia seja maior do que qualquer proposta internacional. 

 -> Fernanda Bichuette pergunta para Bruna Gonçalves:

No que você acredita que o recrutamento de tech se diferencia do recrutamento de outras áreas?

Bruna: Acredito que recrutar para tech exige algumas skills mais específicas do que um recrutamento generalista. Por exemplo: ter um conhecimento de tecnologia a fim de explorar mais das experiências da pessoa candidata além de entender mais a fundo a necessidade do Hiring Manager. É evidente que não precisamos dominar tudo, já que as etapas mais técnicas vão explorar esses aspectos, no entanto, entender sobre metodologias, ferramentas, modelos de estruturas e os papéis de cada profissional ajuda muito a tornar o processo mais assertivo.

Além disso, eu destacaria a necessidade de se ter uma mente aberta à inovação para conseguir criar melhorias constantes no processo seletivo. Por termos uma escassez de profissionais de tecnologia no mercado, garantir uma boa experiência no processo é um ponto-chave para que o profissional siga interessado na oportunidade. O timing também é muito importante aqui: com o mercado aquecido, é comum que a pessoa esteja em mais processos. Essa abertura ao novo também é importante pensando no fato de ser um mercado que está em constante mudança. É necessário acompanhar as tendências que vão surgindo, como novas nomenclaturas de cargos e ferramentas.

Por fim, destacaria o olhar ainda mais atento para a diversidade, o universo tech ainda carece de representatividade e é necessário ser muito intencional nesse aspecto e exercer um papel de influência para ações afirmativas que ajudarão a mudar o cenário atual.