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Preocupação com ESG precisa estar na pauta do RH

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B3 e as ações para diversidade na tecnologia

Currículo oculto é uma das iniciativas da empresa para ter times diversos; Executiva contou para Cajuína como a representatividade feminina saltou 5 pontos percentuais no último ano nas áreas de tech

Maria Eduarda Chagas
2 de maio de 2023
estratégia da B3 para aumentar diversidade na área de tecnologia
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Um dos maiores clichês de recrutamento e seleção no Brasil nos últimos anos é a dificuldade na hora de contratar talentos na área de tecnologia. Fazer isso olhando para a diversidade, então, é uma missão ainda mais complexa. Mas, aos poucos, esforços coordenados de empresas têm funcionado – na B3, por exemplo, a composição feminina do time de tech da empresa saltou 5 pontos percentuais entre o início e o fim de 2022, chegando a 22% do total. É um aumento relevante, considerando que as mulheres representam somente 20% dos profissionais de TI, segundo dados do IBGE. 

Além disso, das 280 vagas abertas na área de tecnologia pela empresa em 2022, 104 (37%) foram preenchidas por mulheres. “Em tecnologia especificamente, no ano passado, a gente atuou com muito foco em gênero”, conta Manuela Alves, Gerente de Desenvolvimento Organizacional, Cultura e Diversidade da B3. Para contornar o desafio da falta de talentos, diz a executiva, a companhia lançou mão de uma série de iniciativas: formações específicas, programas de estágio e treinamentos para pessoas com perfis ainda sub-representados no universo corporativo. A empresa também passou a adotar o currículo oculto, recurso em que algumas informações são omitidas do currículo, como nome, endereço e gênero, para que só o que é essencial à vaga fique evidente para o recrutador nos estágios iniciais de seleção, antes da primeira entrevista. “Isso evita que o gestor opte por não seguir com uma candidata sem conversar com ela pela primeira vez”, explica Manuela. 

No entanto, a gerente da B3 reconhece que o esforço não deve ficar restrito apenas à seleção dos profissionais: é preciso garantir também um ambiente seguro e com oportunidades iguais para todos. Isso passa por diversos processos, que vão de levantar dados a sensibilizar as lideranças para a importância do assunto.

Na entrevista a seguir, Manuela conta como sua experiência de 15 anos no RH (sendo sete deles dentro da B3) tem a ajudado a abordar o tema dentro da corporação, além de dar dicas úteis de recursos e ferramentas que podem fazer a diferença no dia a dia. 

Manuela, diversidade é um tema que leva tempo para entrar na pauta das organizações. Como a B3 se deu conta da relevância desse assunto? 

A B3 nasceu em 2017, da fusão da BM&FBOVESPA com a Cetip. Naquele momento, fizemos um projeto de transformação cultural muito relevante e entendemos que diversidade e inclusão passavam muito pela transformação e pela evolução da nossa cultura. A gente queria de fato ter um ambiente mais aberto, mais colaborativo, que as pessoas pudessem ser quem eram. Além disso, entendemos que, enquanto bolsa de valores, temos um papel de indutor de boas práticas de mercado. Sabemos que, ao começar a trabalhar pautas relevantes, a gente puxa e dá o exemplo para o mercado.

A área de tecnologia ainda é predominantemente ocupada por homens brancos, cis e heterossexuais. Como a B3 atua para promover mais diversidade na área?

Tem três formas que a gente olha para diversidade e inclusão. Falamos, sim, em aumento de representatividade, olhando para a entrada de talentos. Para isso, começamos a fazer programas de formação. Fizemos, por exemplo, um programa de estágio específico, o ‘Manas da Tech’, 100% focado em mulheres que estavam começando a carreira em tecnologia. Também fizemos outro programa para desenvolvimento de mulheres que queriam ingressar no mercado de tecnologia, mas não necessariamente estavam fazendo uma graduação relacionada.

Sabemos que, além da diversidade, o mercado de tecnologia precisa cada vez mais de pessoas trabalhando, e há um certo apagão de talentos [no mercado]. A formação é um ótimo caminho para aumentar diversidade e inclusão em tecnologia – além do gênero, indo também para pessoas negras e com deficiência. Temos programas específicos para desenvolver e trazer essas pessoas.

Mas isso não basta: temos de olhar para os dois pilares internos, garantindo um ambiente seguro e livre de assédio. Também é preciso dar oportunidades reais de desenvolvimento para todo mundo. Não dá para focar só na entrada, tem que olhar ambiente e engajamento dessas pessoas que chegam na B3; é um ciclo completo. 

Como engajar o time e as lideranças para ter processos seletivos mais diversos?

Engajar liderança é um dos principais eixos da área de diversidade. É impossível ter um ambiente mais diverso e inclusivo se a liderança, e especialmente a alta liderança, não estiver comprada. Aqui na B3, nós olhamos muito para os dados. Fazemos um censo com recorrência. Mostrar que temos um ambiente que talvez não seja tão equânime e representativo como imaginávamos foi uma boa forma de destacar que a gente tinha uma oportunidade de trabalhar realmente. Os dados abrem o diálogo com a liderança para que todo mundo entenda qual é a relevância de diversidade e inclusão – que não pode ser o fim, ela precisa ser o meio. Além disso, a liderança precisa entender quais são os benefícios dessa ferramenta tão poderosa que é a diversidade e inclusão.

Os dados abrem o diálogo com a liderança para que todo mundo entenda qual é a relevância de diversidade e inclusão – que não pode ser o fim, ela precisa ser o meio.

Como sensibilizar as lideranças na prática; é no one-on-one, com workshops?

Tem de tudo. Fizemos muito one-on-one – hoje em dia, menos, porque já faz parte da nossa cultura, já é bem transversal. No início, a gente começou com workshops por níveis de liderança, olhando muito para ensinamento de vieses inconscientes. Após o censo, a primeira coisa que a gente faz falando de diversidade é mostrar o que significa o viés inconsciente. É algo importante em empresas que têm pessoas com muito tempo de casa e atuam em mercados que normalmente eram mais brancos, mais héteros e “padrão”. 

Outra ferramenta que a gente utiliza é mentoria reversa. Tem muito poder usar mentoria reversa, ou seja, ter as pessoas de públicos sub-representados trazendo e explicando o que significa [vivenciar isso] para os líderes. A área de diversidade e inclusão, além disso passa por um caminho de muito desenvolvimento e aprendizagem. Todo dia a gente aprende alguma coisa nova. E esses públicos sub-representados, que também estão em núcleos de afinidades, acabam fazendo essas mentorias e sensibilizando ainda mais a necessidade de acelerar essa pauta na B3.

Leia também: “Não se trabalha diversidade só no RH”, diz Daniele Botaro, head de diversidade e inclusão da Oracle na América Latina

Manuela, como a seleção por currículo oculto funciona? Em que passo o currículo deixa de ser oculto e os gestores têm contato efetivo com os candidatos? 

O currículo oculto é usado em 100% dos processos seletivos, no envio da shortlist de candidatos para os gestores – e as informações são ocultas até o momento da entrevista. O viés se reduz porque o currículo oculto evita que o gestor opte por não seguir com uma candidata sem conversar com ela uma primeira vez. 

Quais foram os resultados do uso do currículo oculto na área de tecnologia?

Das 280 vagas fechadas na área de tecnologia em 2022, 104 (37%) foram com mulheres. Em tecnologia, nossa meta principal era a inclusão de mulheres. Começamos 2022 com 17% de mulheres e fechamos com 22%, evoluímos bastante. 

Que lições você aprendeu com o uso do currículo oculto? 

Aprendi que, em algumas situações, os vieses realmente são inconscientes, mesmo quando há a intenção genuína de ter aumento de representatividade. Às vezes, algumas ferramentas são essenciais para minimizá-los. Foi algo que os gestores disseram também: é uma ferramenta adicional para potencializar nossa estratégia de diversidade e inclusão.

Quais são os recursos que vocês têm utilizado para promover mais inclusão no dia a dia da área de tecnologia?

Temos muitos programas na B3: há programa de mentoria para mulheres, para mulheres negras, tem um programa de estágio para pessoas negras, incluindo desenvolvimento e mentoria. Mas sempre partimos dos dados: mensuramos a pesquisa de engajamento e fazemos recorte por perfil de público sub-representado. A partir daí, entendemos as prioridades, onde é preciso trazer evolução e endereçamos. Além disso, temos outras ferramentas. Aqui na B3, todos os líderes – dos gerentes até o presidente – têm meta de aumento de representatividade, que impactam nos bônus. É uma forma de garantir o compromisso da liderança que toma a decisão para contratar, para desenvolver, para promover. Todo mundo tem que estar comprometido.

Aqui na B3, todos os líderes – dos gerentes até o presidente – têm meta de aumento de representatividade, que impactam nos bônus

Como funcionam os núcleos de afinidade? Quais efeitos vocês têm visto para a área de tecnologia? 

Temos cinco núcleos de afinidade aqui, nas temáticas que a gente atua: gênero; raça e etnia; pessoas com deficiência; gerações; e LGBTQIAP+. Os núcleos têm um papel de advisor, de evidenciar coisas que talvez não cheguem no institucional. Eles realmente representam os grupos, trazendo coisas que a gente eventualmente não está enxergando, ajudando a sensibilizar a liderança e a construir a estratégia. Eles dão muito insumo e input para que a evolução nas temáticas. 

Como é a organização desses grupos?

Os grupos nasceram em 2018, e hoje são algo bastante autogerido, houve uma evolução. Enquanto área de diversidade e inclusão, nós puxamos uma pauta mensal com eles para entender como estamos seguindo. Sempre fazemos juntos a estratégia e o planejamento e, ao longo do ano, vamos acompanhando no paralelo. Mas eles têm autonomia também para entrar nas áreas, conversar com as lideranças e fazer iniciativas – alinhadas com nosso planejamento, claro.

Vamos falar sobre PcDs: a área de tecnologia pode trazer muitas barreiras para esse público, mas também muitas soluções, como sistemas de audiodescrição para quem tem deficiências visuais ou legendas ao vivo em ferramentas de reuniões online. Na B3, quais ainda são os principais desafios para inclusão de PCDs na área de tecnologia? E como contornar essas questões?

Aqui nós também temos programas focados em pessoas com deficiência. Em 2022, fizemos um primeiro programa com foco em transtorno do espectro autista. Abrimos um processo para 10 pessoas, a fim de entender como funciona a inclusão desse público e dar oportunidade a todos os tipos de deficiência. Ao final, as pessoas foram admitidas e já estão com a gente há 6 meses. Em 2023, vamos focar no mercado financeiro, inclusive com alguns clientes e parceiros. Precisamos ter pessoas com deficiência cada vez mais preparadas para ingressarem no mercado de trabalho. Outra ferramenta que a gente usa é o currículo oculto, minimizando o viés para o gestor. Além disso, abrimos processo seletivo para todas as vagas para pessoas com deficiência. Nosso trabalho é incluir pessoas com deficiência em todos os níveis. 

Falando de ambiente, o que a gente faz na B3 é, a partir do censo que eu mencionei, identificar quais são as deficiências que existem e quais são as necessidades específicas de cada pessoa para que a gente consiga dar todas as ferramentas de trabalho que cada indivíduo precisa para desempenhar melhor o seu trabalho e o seu dia a dia também. E isso vale para o online, mas também para a acessibilidade física, buscando evoluir sempre. 

O site da B3 ganhou recentemente um prêmio de acessibilidade porque a gente focou nisso – e uma das pessoas que desenvolveu o site tem deficiência visual. Atuamos ouvindo as pessoas, entendendo as suas necessidades e adaptando as nossas ferramentas e recursos para que todos possam ter condições de desempenhar o seu trabalho de forma equânime. 

Como funciona o censo de diversidade da B3? Qual é a periodicidade? 

Atualmente, dada nossa maturidade e evolução, fazemos o censo a cada 2 anos. Mas acompanhamos mensalmente os indicadores em si, para evoluir, até porque eles estão atrelados às metas. Hoje em dia, o censo ajuda muito mais com as informações qualitativas do que quantitativas, porque essas a gente acompanha no dia a dia. O censo não é obrigatório, mas é aberto a 100% da companhia e é 100% confidencial.

Objetivamente, qual é o principal conselho que você daria para promover mais diversidade na área de tecnologia de uma empresa? 

Acredito que a principal forma é desenvolvimento. A liderança que quer aumentar a presença de mulheres na área de tecnologia deve pensar em como olhar para as mulheres que estão se formando, se interessando por esse mercado, dando oportunidades para que se desenvolvam e encontrem espaços equânimes, independente de gênero. O principal ponto para mim é o desenvolvimento e a oportunidade que a gente dá para as pessoas. É entender se falta alguma outra ferramenta, se tem alguma coisa que a companhia pode fazer para agregar mais valor dentro do desenvolvimento dessas pessoas.

Maria Eduarda Chagas é jornalista e bacharel em psicologia. Foi repórter no Estado de S. Paulo, analista de comunicação no Canary e trabalhou com branded content na Trip e na Panrotas.