Sua empresa é estratégica quando o assunto é remuneração? 

Por Filipe Ducas*

Remuneração é um tema crucial para qualquer empresa que deseja atrair, motivar e engajar talentos. Onde muitos se enganam é pensar que ter uma remuneração estratégica significa construir uma estratégia de remuneração (contra intuitivo, não é?).

Remuneração estratégica é sobre como utilizamos todo o “cardápio” de instrumentos que fazem parte do investimento em pessoas. Alguns chamam de Total Rewards, outros de Labor Cost, mas eu gosto de chamar de proposta de valor. Esse cardápio vai muito além do valor monetário ou do investimento financeiro direto em pessoas. Penso que o valor da remuneração estratégica está em maximizar a utilização desse “cardápio” para que os alinhamentos entre a estratégia de negócios e de pessoas tragam o maior benefício, tanto para a empresa quanto para os colaboradores.

A remuneração deve ser projetada para apoiar os objetivos de negócios e de talentos, criando um ciclo virtuoso de crescimento e engajamento. Enquanto a estratégia de negócios define objetivos de curto, médio e longo prazo, como crescimento de receita e inovação. A remuneração estratégica deve apoiar esses objetivos incentivando o desempenho e o engajamento de talentos.

A remuneração deve ser projetada para apoiar os objetivos de negócios e de talentos, criando um ciclo virtuoso de crescimento e engajamento.

Decisões sobre como atrair, desenvolver e engajar profissionais são críticas para o negócio, sua estratégia de remuneração precisa estar na mesa. Ela deve responder a três perguntas fundamentais: O que remunerar? Quem remunerar? Por que remunerar?

Essa estratégia deve equilibrar o “sim”, o “não” e o “ainda não”.

Por exemplo, a Amazon utiliza uma estratégia mista que combina salários base baixos, bônus de contratação para compensar eventuais perdas em um período de até 2 anos e participação societária a partir do terceiro ano, incentivando um compromisso de longo prazo.

Para que a remuneração estratégica seja eficaz, precisamos também entender como cada componente contribui para os objetivos organizacionais e de talentos:

1. O salário base precisa ser competitivo e ajustado ao mercado em que a empresa está inserida. Utilizar dados de benchmarking é essencial para definir referências salariais coerentes ao segmento de atuação.

2. Incentivos de curto prazo (ICP) como remunerações variáveis de vendas, programas de bônus e PLR podem desempenhar um papel importante para alinhar os incentivos dos funcionários com os objetivos organizacionais. Seja qual for o tipo de incentivo, este deve ser claramente definido e comunicado.

3. Incentivos de longo prazo (ILP) como stock options, são usados para alinhar os interesses dos colaboradores com os objetivos de longo prazo da empresa, estimulando o sentimento de dono e potencializando o engajamento.

4. Benefícios tangíveis como planos de saúde/vale-refeição e benefícios intangíveis como flexibilidade de horários e a possibilidade de trabalhar remotamente melhoram o bem-estar dos colaboradores, além de apresentarem um alto valor não monetário no engajamento.

Além disso, não adianta termos um “cardápio” robusto e atraente se os colaboradores não souberem exatamente como se beneficiar dele. Aqui entra a comunicação eficaz. Empresas investem milhões, ou até bilhões, em pacotes de remuneração, mas muitas vezes investem pouco (ou nada) em comunicar claramente esses benefícios.

Em resumo, estes são alguns itens fundamentais para garantir que sua remuneração está caminhando para ser cada vez mais estratégica:

1. Identifique os objetivos de negócio que sua empresa deseja alcançar e utilize isso em sua política de remuneração; intencionalidade é a palavra-chave.

2. Realize benchmarking com dados atualizados para garantir que os pacotes de remuneração sejam competitivos.

3. Alinhe a remuneração com a cultura organizacional. A remuneração deve refletir os valores e a cultura da empresa.

4. Garanta a comunicação eficaz para que os colaboradores entendam os componentes de sua remuneração e como eles se relacionam com o desempenho e os objetivos da empresa.

*Filipe Ducas. Formado em Administração, com Especialização em Recursos Humanos e MBA Internacional em Liderança e Gestão, Ducas é uma das referências brasileiras no setor de Remuneração e Benefícios, com uma carreira global e robusta. Parte do time fundador e Executivo Sênior de Remuneração da Comp, possui mais de 20 anos de experiência em posições de liderança em Remuneração, Operações de RH e People Analytics em gigantes como IBM, Atento, Cognizant, XP Inc. e Grupo OLX. Sua expertise é desenhar políticas e liderar projetos transformadores, com foco em utilizar tecnologia para potencializar o capital humano. Pela Comp, já foi responsável por ajudar mais de 100 empresas a construírem estratégias de remuneração que conectam a estratégia de talentos com o negócio.