O desperdício oculto: por que o turnover deve ser tratado como métrica do seu P&L

Por Bernardo Rodrigues*

Nas salas de conselho e nas reuniões de diretoria, discutimos margens, EBITDA, market share e o custo de capital. Olhamos para o DRE como o mapa definitivo da saúde de uma organização. No entanto, existe um indicador que frequentemente habita as notas de rodapé dos relatórios de RH, mas que, na realidade, é o principal preditor da sustentabilidade de longo prazo de qualquer negócio: o turnover.

Não o turnover como uma métrica passiva de “quantas pessoas saíram”, mas o turnover como o eco da cultura e o vazamento invisível de rentabilidade.

A Verdade sobre o EVP: onde a promessa encontra a realidade

Muitas empresas investem milhões na construção de sua Employee Value Proposition (EVP). Campanhas de marca empregadora e atração de pessoas, escritórios modernos e pacotes de benefícios robustos tentam vender um sonho. Mas o turnover é o juiz final dessa promessa.

Se o EVP é o que dizemos ao mundo sobre como é trabalhar aqui, o turnover é o que o mundo (e nossos talentos) nos diz de volta. Quando perdemos profissionais talentosos, não estamos apenas perdendo “headcount”. Estamos testemunhando uma falha na entrega da promessa cultural. O turnover é o indicador definitivo de Health Culture. Ele revela se a empresa é um solo fértil para o crescimento ou um ambiente de passagem. Para o CEO, este deveria ser o dado mais alarmante: cada pedido de demissão é, em última análise, um voto de desconfiança na perenidade do modelo de gestão.

A anatomia do desperdício: o impacto no NPS e na margem

Muitas vezes, o custo do turnover é subestimado por ser fragmentado. O CFO olha para os custos rescisórios, o recrutamento e o treinamento. Mas o verdadeiro custo está na erosão da execução.

Imagine uma engrenagem de vendas ou de atendimento ao cliente. Quando um profissional experiente sai, ele leva consigo o capital intelectual, o relacionamento com o cliente e o entendimento tácito dos processos. O substituto, por mais talentoso que seja, enfrentará o inevitável período de ramp-up.

Durante esses meses de aprendizado:

• O NPS (Net Promoter Score) sofre: O cliente sente a diferença entre ser atendido por um veterano que conhece suas dores e por um novato que ainda está aprendendo o produto.
• A Receita é impactada: O ciclo de vendas se alonga; a conversão cai.
• A Margem deteriora: Você paga o custo total de um profissional que ainda entrega uma fração de sua capacidade produtiva.

Quando multiplicamos esse cenário por centenas de posições, o turnover deixa de ser uma “métrica de RH” e passa a ser uma âncora que arrasta o resultado financeiro da companhia para baixo.

O paradoxo do retrovisor: a gestão que chega atrasado

O grande drama das organizações modernas não é a falta de dados, mas a latência.

Atualmente, a maioria das empresas gere o turnover olhando pelo retrovisor. Reúnem-se mensalmente para analisar o que aconteceu 30 ou 60 dias atrás. Tentam entender por que os talentos saíram quando eles já estão vestindo a camisa do concorrente. No mundo dos negócios de alta velocidade, gerir turnover de forma reativa é como tentar pilotar um avião olhando apenas para o rastro deixado no céu.

O tempo de reação é o novo diferencial competitivo. Se você só sabe que tem um problema de retenção quando a taxa de saída sobe, você já perdeu a batalha pelo talento, pelo conhecimento e pelo lucro daquele período.

A era da predição: a IA como aliada

É aqui que a sofisticação técnica encontra a urgência estratégica. Na Comp, acreditamos que o RH não precisa de mais relatórios de “autópsia”; ele precisa de prognósticos.

O desenvolvimento de soluções de IA voltadas para a predição de turnover não é sobre “adivinhar o futuro”, mas sobre identificar padrões de comportamento, atrito e desengajamento antes que eles se tornem irreversíveis. Através de algoritmos avançados, somos capazes de sinalizar quais grupos, áreas ou perfis estão em risco, permitindo que a liderança aja com proatividade.

Imagine o poder de um CHRO ou de um CEO que pode intervir em uma área ou B.U. crítica de tecnologia ou vendas antes que uma debandada ocorra. Isso não é apenas eficiência operacional; é gestão de risco patrimonial. A IA permite que as organizações saiam do “acho que o clima está pesado” para o “sabemos onde a fricção está ocorrendo e como mitigá-la agora”.

O futuro é preditivo e profundamente humano

Ao olharmos para o futuro do Total Rewards e da gestão de pessoas, a tecnologia não deve ser vista como uma fria camada de automação, mas como uma lente que aumenta nossa percepção humana.

Ferramentas preditivas dão aos líderes o recurso mais escasso de todos: tempo. Tempo para conversar, tempo para ajustar rotas, tempo para cuidar das pessoas que sustentam o resultado.

Empresas que continuarem a tratar o turnover como um dado histórico estarão fadadas a uma performance mediana. Já as empresas que abraçarem a predição como uma ferramenta de governança estarão protegendo sua cultura, seu NPS e sua margem.

Muitos líderes olham para o turnover como uma métrica de RH, mas poucos encaram a pergunta que realmente importa: você sabe quanto o turnover custa no seu P&L hoje? Entender esse valor é o primeiro passo para parar de gerir o retrovisor. Na Comp, nossa missão é fornecer essa clareza. Porque, no final das contas, uma empresa que não consegue prever quem vai embora, dificilmente conseguirá planejar para onde quer ir.

*Bernardo Rodrigues é Compensation Executive na Comp. Possui mais de 14 anos de experiência em RH e Remuneração, com passagens em grandes empresas de tecnologia e varejo, ocupando cadeiras de liderança e de especialista no tema. Também atua como mentor e facilitador de ensino em temas relacionados a área de RH e remuneração.