Equidade de gênero e empreendedorismo: uma conversa com Tati Sadala, CEO e co-fundadora da Todas Group

Com uma carreira multisetorial que abrange campos como bens de consumo e educação corporativa, Tati Sadala construiu uma visão estratégica voltada para o crescimento tanto de empresas quanto de pessoas. Depois de atuar boa parte de sua jornada profissional em gigantes como Janssen, Johnson e Coca-Cola, ela decidiu seguir em 2021 por um novo caminho: o empreendedorismo. 

Dessa guinada nasceu a Todas Group, uma plataforma que busca acelerar carreiras usando métodos de inovação e de ciência de dados. Atuando em mais de 10 setores diferentes, a consultoria já atende empresas como TIM, L’Oréal, Subsea7, Janssen e Hotmart.

“Na Todas, temos uma metodologia que construímos a partir de uma pesquisa proprietária olhando para carreiras femininas. Temos, nesses anos, apostado e investido muito em Data Analytics. A gente envolve toda a nossa jornada, desde quando a gente entra na empresa, quando fazemos o diagnóstico, quando customizamos as jornadas de desenvolvimento, como mostramos os nossos resultados, etc., tudo através de dados.”, diz Tati. 

Nesta edição do Tim Tim, Tati, que vive na Espanha e administra seus negócios aqui no Brasil, fala sobre sua trajetória profissional e o que a motivou a empreender com foco no desenvolvimento de talentos femininos e na importância da utilização de dados para impulsionar a equidade de gênero no ambiente corporativo.

“Uma das dez habilidades do futuro apontadas pelo Fórum Econômico Mundial é a alfabetização tecnológica. É impressionante como a habilidade de captar, gerenciar e tomar decisões com dados está ficando muito relevante. Temos ajudado muito os RHs e as pessoas voltadas para desenvolvimento a usarem isso nos seus respectivos desafios por meio de inovação e dados”, destaca. 

Antes de fundar a Todas Group, você passou por grandes multinacionais como Coca-Cola, Janssen e Johnson & Johnson. Por que decidiu empreender?

Acredito muito que a gente deve ser protagonista da nossa carreira. Isso sempre foi uma premissa para mim na minha jornada profissional e trabalhei para que isso fosse uma premissa para todas as pessoas que estivessem ao meu redor. Tenho uma carreira multissetorial. Passei por bens de consumo, farmacêutica e, agora, em educação corporativa. Empreender foi uma das decisões mais difíceis da minha vida, porque eu tinha recebido uma proposta para virar board member da Johnson & Johnson. Nesse momento, eu decidi empreender e empreender com a Todas, pois, quanto mais eu crescia e olhava para os lados, mais sozinha eu estava. Eu vivia o reflexo das estatísticas: estava muito realizada profissionalmente, mas não queria fazer mais um movimento em que eu  cresceria sozinha. Após essa promoção, decidi de fato ir com tudo. 

Naquele momento, a Todas era uma iniciativa muito genuína que eu tocava em paralelo à minha carreira corporativa junto com uma sócia –eu com a visão de negócio e do comercial;  ela no marketing, conteúdo e  experiência. Decidimos  unir forças. Começamos a receber pedidos das próprias membras, alunas e mentoras,  para levar nosso conteúdo às suas empresas. Nós vimos que realmente tinha uma oportunidade. Percebemos que para gerar o tamanho de impacto que a gente acreditava que a Todas poderia ter, era necessário 100% de dedicação, porque é um negócio. Um negócio com muito propósito, mas, ainda assim, um negócio. Fizemos uma migração de B2C para B2B, trouxemos uma terceira pessoa que tinha trabalhado comigo  na Coca-Cola  focando em operações e produtos, e aqui estamos. 

Na sua visão, qual a importância das empresas investirem no desenvolvimento de talentos femininos? 

Uma pesquisa da Harvard Business Review mostra que a cada 10% de aumento em equidade de gênero, a receita da empresa aumenta entre 1% e 2%. Para mim, há uma lente financeira. Há uma série de mecanismos que trazem impacto financeiro quando a empresa investe em diversidade, pois custos invisíveis são afetados positivamente gerando mais economia para as companhias. 

Por exemplo: um dos maiores desafios que as empresas enfrentam é a retenção de talentos femininos mais sêniores. Quando as mulheres começam a atingir uma posição de gerência, diretoria e vice-presidência,  há uma taxa de saída maior do que quando comparamos com homens, seja porque saem do mercado ou vão para outro trabalho, seja em função do ambiente e da cultura da empresa. E isso é um custo adicional, porque há um investimento de re-contratação e no re-treinamento. 

Saúde mental e burnout também se tornam outro custo quando não olhamos para o desenvolvimento. Nele, a gente trabalha posicionamento, gerenciamento de estresse e habilidades de soft skills. Têm questões extremas em que a empresa precisa atuar, mas o que a gente vê é uma melhoria significativa dessa gestão emocional para que isso não aconteça. É muito bacana ver nessa construção quantos CEOs e líderes homens já entenderam a questão. Isso está deixando de ser um problema das mulheres para ser um problema importante de negócio para ser resolvido. E para isso, precisamos desenvolver as mulheres com as habilidades certas para lidar com esses gaps. 

Na última pesquisa da Todas Group, 21% das mulheres entrevistadas relataram que não conseguem equilibrar a vida profissional e a vida pessoal. Você acredita que esse dado consegue ser alterado através de iniciativas de desenvolvimento e de acolhimento dentro das empresas? 

Um atributo de um dos programas de aceleração de carreiras femininas que temos é justamente o equilíbrio de vida profissional e pessoal. Foi um projeto que teve a duração de seis meses, e analisando os dados, houve um aumento significativo desse ponto. Então sim, vejo que com esse desenvolvimento de como eu me posiciono, como me organizo, como lido com maternidade e carreira, como levo as conversas para o meu gestor ou para o meu time e pares, damos pequenos passos para evoluir essas questões. 

Se tivermos uma cultura empresarial sendo trabalhada com lideranças que estão entendendo a temática e as barreiras, conseguimos ter um avanço significativo. Quando há equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional, aumentamos a performance e melhoramos a relação com a empresa, ajudando na retenção. A equação fecha para todo mundo: é melhor para as colaboradoras, para as famílias, para o gestor e consequentemente para a empresa. Vira um ganha-ganha-ganha. Por isso, acredito tanto que o futuro do desenvolvimento está nos dados: se escutam essa narrativa, podem pensar que a performance vai piorar por conta de uma rotina mais flexível e equilibrada. Quando mostramos os nossos dados, colhidos de uma pesquisa contínua que fazemos com as empresas,  comprovamos que não, e que está sendo melhor para todo mundo, inclusive para o negócio.

Quando há equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional, aumentamos a performance e melhoramos a relação com a empresa, ajudando na retenção.

Qual o primeiro passo para as empresas que querem começar a investir em programas de desenvolvimento para suas colaboradoras?

Para mim, o primeiro passo é fazer o diagnóstico. Entender o que está bom, o que não está e os objetivos da empresa. Isso ajuda a entender onde estão os gargalos dos funis de talentos para ocupar cada uma das posições na hierarquia e como está o ambiente e a cultura. Com base no diagnóstico, recomendamos as ações customizadas. Por exemplo: há empresas que começam fazendo conversas com conselho e diretores. Já outras necessitam que a gente comece desenvolvendo áreas que estão mais críticas ou em uma hierarquia específica, etc. Não acredito que há uma solução universal que atenderá igualmente todas as empresas. 

Você poderia indicar algum livro/podcast/vídeo ou algum outro conteúdo para os leitores de Cajuína que queiram entender mais sobre equidade de gênero no meio corporativo? 

The Authority Gap, da Mary Ann Sieghart, é muito bom para quem está começando a entender e a estudar esses gaps que existem nos negócios e nas posições de autoridade no mundo, então acho muito legal. E tenho outra recomendação mais curtinha: em uma edição recente da Harvard Business Review, saiu um artigo que se chama: A arte de fazer perguntas inteligentes. Quanto mais você vai crescendo, tanto como líder ou como RH, você precisa desenvolver a habilidade de fazer as perguntas certas para buscar as melhores respostas. Acredito que conversas poderosas vêm a partir de perguntas poderosas.