Por que estão falando tanto… sobre pejotização no Brasil

A expressão do momento, aquela tendência que acabou de chegar ao mercado, uma notícia que tem chamado atenção, uma trend que viraliza nas redes ou até uma nova regulamentação. Se o tema está quente, é melhor não ficar para trás. Mas nem sempre conseguimos ir na esteira das novidades e entender tudo que tem acontecido no mundo do RH. 

A roda gira, e às vezes bem rápido. Esta seção de Cajuína traz os assuntos mais frescos do universo de quem trabalha com gente.

Na pauta dessa semana, vamos falar sobre como a pejotização (ou PJização) têm avançado no Brasil, a partir de dados do Ministério do Trabalho e também de como um caso prestes a ser julgado no STF pode fazer o tema mudar radicalmente num futuro próximo. 

O que você precisa saber

Não precisa trabalhar no RH para saber que, no Brasil, de maneira geral, existem dois modelos de contratação: PJ ou CLT – isto é, via pessoa jurídica ou com carteira assinada, seguindo as regras da Consolidação das Leis do Trabalho. Cada um desses formatos têm suas próprias regras, benefícios e regimes tributários. Ao longo dos últimos anos, um fenômeno tem se popularizado no País: a pejotização, na qual um colaborador tem responsabilidades como se tivesse carteira assinada, mas recebe como pessoa jurídica. Agora, números dão conta do tamanho dessa movimentação. 

Segundo uma nota técnica recente do Ministério do Trabalho (MTe), que cruzou dados de demissões com o de abertura de novas empresas e seu faturamento, cerca de 4,8 milhões de trabalhadores demitidos no regime CLT entre 2022 e 2024 retornaram ao mercado na condição de pessoas jurídicas. É algo que representa volume expressivo de profissionais que, por opção ou necessidade, passaram a atuar fora da proteção da carteira assinada.

Apesar de não ser novo, ganha contornos importantes em 2025 por dois motivos. Primeiro, pela velocidade com que tem se intensificado. Segundo, pelo contexto jurídico: o Supremo Tribunal Federal (STF) iniciou neste ano o julgamento sobre a legalidade da contratação via PJ quando houver relação de subordinação (ou seja, hierarquia) e habitualidade (isto é, uma rotina de trabalho definida) — os dois pilares da caracterização de vínculo empregatício. Prevista para acontecer neste segundo semestre, a decisão da Corte pode redefinir as fronteiras entre terceirização lícita, fraude contratual e autonomia real.

Esse julgamento tem impacto direto sobre empresas, plataformas e prestadores de serviço em diversas áreas. Ainda em andamento, o voto do relator Gilmar Mendes já deixou claro que a contratação de PJs que desempenham funções típicas de empregados celetistas pode configurar fraude trabalhista — mesmo que a pessoa jurídica tenha concordado com os termos. Ou seja, a jurisprudência tende a endurecer o entendimento sobre o tema, o que eleva o risco jurídico para as organizações que utilizam esse modelo de forma indiscriminada.

Além disso, em muitos casos, é preciso discutir se a pejotização está deixando de ser uma escolha e passando a ser uma imposição disfarçada, o que pode gerar problemas sociais e também ao Estado. Afinal de contas, profissionais desligados sob a CLT voltam ao mercado com menor proteção e também recolhendo menos recursos para a Previdência Social, o que pode gerar problemas fiscais para o governo no futuro. 

O que isso significa para o RH

Para os profissionais de RH, a discussão exige atenção redobrada. A votação do STF, ainda em curso, é um sinal claro de que o uso da pejotização como estratégia de redução de custos trabalhistas pode estar com os dias contados. Mais do que apenas um risco jurídico, porém, a forma de lidar com esse sistema de contratação pode trazer danos reputacionais e morais para as organizações em um futuro próximo, impactando frentes como marca empregadora ou atração e retenção de talentos.  

Isso não significa que a contratação via PJ deva ser abandonada. Em muitos casos, ela é legítima e vantajosa tanto para empresas quanto para profissionais, especialmente onde há real autonomia, múltiplos clientes, liberdade de agenda e ausência de subordinação. O que o momento exige é cautela e discernimento, além de coerência com os valores que as empresas dizem defender em suas políticas de pessoas.

Cabe ao RH liderar esse debate de forma estratégica. Isso inclui reavaliar modelos de contratação, entender os reais motivos que têm levado ex-celetistas a voltar ao mercado como PJs e garantir que decisões desse tipo não fiquem restritas ao jurídico ou ao financeiro. O impacto vai muito além da folha de pagamento.

Também é papel do RH repensar a forma como profissionais PJ são integrados, acompanhados e reconhecidos. Embora não façam parte do quadro formal, muitos atuam como se fossem parte das empresas – e suas experiências também contam para a reputação interna e externa da marca empregadora. Por fim, em tempos de transformações jurídicas e econômicas, o RH precisa estar preparado para atuar como ponte entre segurança legal, estratégia de negócio e dignidade no trabalho. 

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