Como a L’Oréal valoriza a diversidade no mês da visibilidade trans

Em um país que lidera rankings de violência contra pessoas trans, uma empresa contar com 2% de colaboradores trans e não-binários – proporção semelhante à estimativa dessa população no Brasil – não é um dado trivial. É o percentual que a L’Oréal Brasil afirma ter hoje em seu quadro de funcionários, número raro no ambiente corporativo nacional e muito comemorado em meio ao Mês da Visibilidade Trans, celebrado agora em fevereiro. 

Mas na visão da companhia, o número não é um ponto de chegada, mas sim de partida. “Não é apenas sobre estar, mas sobre ascender”, afirma Eduardo Paiva, diretor de diversidade, equidade e inclusão (DEI) da L’Oréal Brasil, que assumiu o cargo em julho de 2024, após cinco anos no marketing da companhia. A meta, diz ele, é que a maior marca de beleza do mundo tenha pessoas trans também em cargos de liderança.

A agenda trans se insere em uma política de diversidade ampla. Hoje, 25% das posições de liderança da companhia são ocupadas por pessoas negras – número que dobrou nos últimos anos – e 5,7% do quadro é composto por pessoas com deficiência, acima do exigido pela lei de cotas. Além disso, 17% dos colaboradores se identificam como parte da comunidade LGBTQIAPN+, cinco pontos percentuais acima da média nacional. Entre as lideranças, as pessoas da comunidade são 10% do todo. Segundo a empresa, 93% dos funcionários dizem sentir orgulho de trabalhar no grupo.

No caso da população trans, Eduardo vê a discussão passar inevitavelmente pela empregabilidade. A companhia lançou recentemente o programa Transformar, voltado para mentoria de carreira, além de um banco de talentos afirmativo e ações como o mutirão Meu Nome de Verdade, para adoção do nome social, ou o benefício de terapia hormonal. As iniciativas dialogam com uma realidade complexa: o Brasil é um dos países com maiores índices de violência contra pessoas trans, o que impacta trajetórias educacionais e profissionais.

Além das políticas afirmativas, a estratégia inclui letramento contínuo. Só em 2024, foram mais de 10 mil horas de treinamentos relacionados à diversidade, incluindo programas sobre liderança inclusiva e vieses inconscientes. Para a companhia, romper barreiras de representatividade também é uma questão de negócio.

Não é apesar da diversidade que crescemos: ela é a nossa maior força.

Para começar, Eduardo: qual é a sua trajetória e como você chegou à direção de diversidade da L’Oréal? 

Hoje tenho 40 anos, sou um homem gay e hoje moro no Rio de Janeiro. Nasci em São Paulo, mas minha família é do interior do Maranhão. Tive na educação a grande porta de transformação da minha vida. Fiz engenharia, mas sempre trabalhei em marketing e cheguei à L’Oréal em 2019, depois de passar por outras indústrias. E a L’Oreal foi um local de autoafirmação, tanto nessa posição de ser uma liderança negra em marketing, bem como de ser um homem gay. Foi um lugar onde, pela primeira vez na minha carreira, pude estar por completo num espaço, me sentindo seguro.

Mais que isso, comecei a entender o poder de estar por inteiro nos espaços e o impacto que eu poderia gerar. É aí que digo que minha história se confunde com a da agenda de diversidade, que existe há mais de 20 anos no grupo, mas que se intensificou muito a partir de 2018. É um momento em que surgem as redes de afinidade e impacto – das quais começo a fazer parte quando entro aqui, porque ao chegar na empresa, percebi o poder da representatividade. Ao longo do tempo na empresa, sempre me envolvi com a pauta, até que em julho de 2024 faço a transição completa para a cadeira de direção de diversidade, equidade e inclusão – que reporta para o RH, mas transborda o RH.

Nossa agenda parte do princípio que queremos ser tão diversos quanto a sociedade que nós servimos. Mas se for para resumir minha história em uma frase, ela é sobre o encontro de colocar a diversidade no centro da estratégia, com a crença de que diversidade é a nossa maior força. É a partir dela que nos transformamos. 

É interessante isso que você disse sobre a segurança de se sentir livre para ser quem é. O que faltava antes? 

Era uma questão de autoconsciência e auto aceitação. Na Nestlé, por exemplo, havia um ambiente seguro, mas na L’Oréal é que eu tive o despertar. Foi aqui o ambiente em que me senti preparado para trazer minha complexidade para o ambiente corporativo. E claro, há também um movimento da sociedade evoluir nas pautas identitárias, além do movimento da própria L’Oréal.

Aqui no Rio, ficamos em frente ao Cais do Valongo, o porto onde desembarcou o maior número de pessoas escravizadas do Brasil. Ao estar nesse território, a L’Oréal entende que diversidade é uma prioridade estratégica. E no meu caso, esse foi um chamado que aconteceu ao longo do tempo – primeiro, ocupando cargos nas redes de afinidade, depois indo além da comunicação e liderando a agenda de DEI. É uma construção. Espero que as pessoas se sintam cada vez mais seguras de estarem aqui, olhando não só um tratamento justo e inclusivo, mas também com oportunidades de crescimento. Não basta só falar em presença diversa, mas em ascensão.

Hoje, nossa agenda tem cinco causas prioritárias: pessoas negras, LGBTQIAPN+, equidade de gênero, pessoas com deficiência e idades e gerações. E um ponto que trazemos sempre é que como o grupo L’Oréal é líder de mercado em beleza, junto com essa liderança vem a responsabilidade de quebrar barreiras. É papel da iniciativa privada ser parte da quebra de barreiras, sempre com a lente da sociedade em que estamos inseridos. 

Fevereiro é o Mês da Visibilidade Trans. Em muitas organizações, um caminho que tem sido utilizado é de usar estatísticas para mostrar a importância das pautas de diversidade. Mas no caso desse tema, muitas estatísticas são inexistentes ou inexatas. Como é pautar esse tema dentro da abordagem mais quantitativa? 

É uma jornada, em um caminho de longa construção. Cada marcador que nós comentamos tem evoluções em diferentes níveis de maturidade. No caso de pessoas negras, por exemplo, dobramos o número de cargos de liderança, chegando a uma representatividade de 25%. No caso de pessoas com deficiência, hoje temos 5,7% dos colaboradores da L’Oréal. É o suficiente para cumprir a lei de cotas, mas está abaixo dos 7,4% da população geral brasileira.

Ao mesmo tempo, temos duas fortalezas: hoje, a comunidade LGBTQIAPN+ da L’Oréal é de 17% da nossa população, cinco pontos percentuais acima da média brasileira. E temos 56% dos cargos de liderança ocupados por mulheres. No caso da população trans, existe toda uma discussão sobre empregabilidade – e que também passa, em muitos casos, pela discussão de empregabilidade e inclusão da população negra. Recentemente, lançamos uma primeira mentoria voltada para a carreira de pessoas trans, o Transformar. Nós temos a rede Prismas, voltada para a comunidade LGBTQIAPN+, com mais de 150 colaboradores. Nós temos uma política de benefícios que abarca essas pessoas. E estamos continuamente acompanhando indicadores no RH, implementando planos, colhendo dados, coletando aprendizados e evoluindo nossas iniciativas. O mais importante é trabalhar de forma interseccional.

Cada causa tem desafios diferentes, mas quanto mais olhamos de forma interseccional, mais a agenda evolui. Um dado que eu gosto muito de citar é que 93% dos nossos colaboradores se sentem orgulhosos de trabalhar no grupo – e a diversidade é a grande base disso, sempre conectada com o negócio. Uma das primeiras ações que fizemos nesse mês foi uma reunião do Fórum de Empresas e Direitos LGBT+. Além das mentorias, também fizemos o mutirão do Meu Nome de Verdade, permitindo que as pessoas adotassem o nome social. E sempre buscamos discutir as questões de forma transparente. 

Uma das primeiras palavras que você usou na resposta foi empregabilidade. É um tema que já não aparece tanto na discussão de outras causas. Quais são as barreiras de empregabilidade trans? Por que este problema existe? 

Estamos falando de questões estruturais do Brasil, com forte discriminação da população trans. O Brasil é um dos países mais violentos do mundo com essa população. É um grupo que sempre ficou à margem, mas que nós, como empresa, buscamos abrir as portas. Recentemente, além de termos colaboradores trans, abrimos um banco de talentos afirmativos, buscando mostrar que aqui é um lugar possível para essa população. Mais do que estar, queremos que aqui exista possibilidade de crescimento, de prosperidade. É evidente que existe uma barreira, mas essa barreira exige um posicionamento da iniciativa privada.

De novo, bato na tecla da questão da interseccionalidade – uma pessoa trans negra, por exemplo, tem acesso a políticas e programas que temos internamente e também em parceria com o Mover (Movimento pela Equidade Racial), como aulas de inglês e programas de desenvolvimento para cargas de liderança. Mas o primeiro passo é mostrar que aqui é um lugar possível – e dele, surge um efeito multiplicador. Acredito que quanto mais diversos nos tornamos, mais iniciativas surgem.

Hoje, o grupo já tem porta-vozes trans com grande alcance, como a Liniker e a Gabriela Lorran. E a nossa expectativa é que a partir dessas ações, exista sim um efeito multiplicador, multifatorial, que sempre se conecta com o negócio. Estamos fazendo essas ações e, ao mesmo tempo, temos um crescimento de duplo dígito pelo sexto ano consecutivo. Não é apesar da diversidade que crescemos: ela é a nossa maior força. Temos um dos sete hubs de inovação da L’Oréal no mundo. Aqui, há 55 dos 66 tipos de pele, todos os tipos de cabelo, então o Brasil é um lugar para se pensar em beleza. 

Você comentou que a empresa busca ser um reflexo da sociedade. Mas sabemos que parte da sociedade brasileira também tem um enorme preconceito com a população trans. Como é o trabalho da L’Oréal para conscientizar os colaboradores? 

Temos uma agenda contínua – e o letramento é a base de tudo que fazemos há muitos anos. No ano passado, só em treinamentos relacionados à diversidade, tivemos mais de 10 mil horas de atividades. E muitos dos treinamentos são voltados para discurso e prática. No treinamento de liderança inclusiva, passamos pelas seis dimensões do que significa ser um líder inclusivo – o que inclui aspectos como inteligência cultural, compreensão de vieses ou colaboração efetiva. Trabalhamos com o entendimento do que é cada dimensão no contexto do Brasil e como isso se traduz em questões como desafios de recrutamento ou convivência dos times.

Também temos muitas vivências. Em fevereiro, por exemplo, tivemos uma oficina de ballroom no escritório, que é uma forma de mostrar o quanto a diversidade é uma agenda de soma. Não queremos discutir uma agenda de superioridade moral, mas sim mostrar que há um ganha-ganha quando pautamos a diversidade. O que queremos é ajudar os colaboradores a transformar o treinamento em ferramenta, sempre pautados em um posicionamento forte. E essa combinação é o impulso para seguirmos transformando. 

De maneira geral, qual é a proporção de colaboradores trans na L’Oréal hoje? 

Hoje, o dado que temos é que 2% da população da L’Oréal Brasil é de colaboradores trans. Mas sabemos que há um caminho dentro dessa jornada – e estamos trabalhando com o time de talent acquisition dentro da empresa para aumentar ainda mais esse número, reforçando a representatividade. 

Queremos criar uma beleza onde todo mundo se sinta representado, em que ninguém fica para trás. 

À primeira vista, é um número que pode parecer pouco significativo. Mas em muitos lugares, ele é zero. 

Hoje, a maioria dos estudos dá conta de que a população de pessoas trans e não-binárias no Brasil é de 2%. Mas, mais do que discutir números, nós queremos cuidar de todas as pessoas. É uma premissa de partida. Quando pensamos em equidade, queremos criar ferramentas necessárias para que as pessoas não só se sintam seguras, mas também cuidadas e capazes de ascender aqui.

Nós queremos que a maior marca de beleza do mundo tenha pessoas trans em cargos de liderança – e para isso, precisamos transformar as referências. Até porque a beleza tem um poder de transformação. Para muitos grupos subrepresentados, a beleza é um refúgio. É um atributo para circular pela insegurança em alguns espaços, ela tem um papel gigantesco. Queremos criar uma beleza onde todo mundo se sinta representado, em que ninguém fica para trás. 

Para fechar: alguma dica de leitura ou podcast sobre o que conversamos nesta entrevista? 

Vou indicar o livro O Impacto das Cotas, do Luiz Augusto Campos e da Márcia Lima. O Luiz Augusto é professor da UERJ e traz nesse livro uma discussão sobre a transformação social ocorrida no Brasil a partir da Lei de Cotas, mostrando a transformação social para a população negra e índigena. E olhar para essa transformação me traz um chamado cada vez mais forte para a ação da iniciativa privada, permitindo que essa história continue.

Um desafio nosso atual é cada vez mais nos conectarmos também com as universidades, fechando a cadeia e mostrando o quanto essa transformação é um caminho sem volta. É a partir dela que vamos prosperar cada vez mais como país. Hoje, o Brasil é o quarto maior mercado de beleza do mundo. Ao mesmo tempo, 91% das pessoas negras dizem já ter sofrido alguma discriminação em uma loja de beleza. É uma barreira – e se dissolvermos essas barreiras, o potencial de consumo e de transformação que existe é gigante.