Como o Grupo Casas Bahia aumentou a participação de pessoas negras na liderança

Com mais de 40 mil colaboradores espalhados por 1,1 mil lojas em 400 cidades brasileiras, a varejista Casas Bahia atende a consumidores de todas as classes sociais, mas tem foco especial nos grupos C, D e E. Para refletir a diversidade de seu público, a empresa adotou como estratégia de negócios a meta de fazer seu quadro de colaboradores representar a realidade e a diversidade do país. Há seis anos, a jornada da companhia se apoia em quatro pilares para realizar esse objetivo: contratação de pessoas negras, pessoas com deficiência e LGBTQIA + e foco na equidade de gênero.

Na frente de contratação de pessoas negras, o objetivo principal na atualidade é aumentar o número de lideranças dentro desse grupo. Para isso, a varejista reforçou as ações práticas, que vão desde letramento de funcionários a programas específicos de treinamentos e parcerias para formação de executivos e executivas. Amanda Ferreira, gerente de Inclusão de Diversidade do Grupo Casas Bahia, resume o pensamento: “não dá pra ter brasilidade sem diversidade”.

Em entrevista para a seção Como Faz, ela e Vanessa Romero, Head de ESG, Diversidade e da Fundação Casas Bahia, falam sobre as iniciativas do grupo e contam como os desafios começam com uma questão estrutural da sociedade, demandando uma postura antiracista. Os resultados já começaram a aparecer: nos últimos dois anos, o percentual de negros em cargos de liderança saltou de 26% para 33%. A meta é chegar em 45% até 2025.

Como a empresa estrutura o pilar de diversidade para elevar a participação de grupos minorizados e promover equidade racial?

Vanessa Romero: É importante destacar que esse o tema da diversidade não caminha sozinho no Grupo Casas Bahia. A diversidade faz parte de um dos assuntos prioritários da nossa matriz de materialidade. Temos uma Política de Diversidade e de Direitos Humanos que faz com que a atuação seja transversal na organização. A cada dois ou três anos, fazemos um censo e olhamos para o quadro de funcionários para verificar como estão distribuídas as pessoas nas diferentes temáticas prioritárias, que são equidade racial, gênero, pessoas com deficiência e LGBTQIA +. Com base nessa fotografia, nós traçamos o planejamento, que consiste em olhar para capacitar a organização para esses temas. Somos uma empresa com estrutura mista de loja, centros de distribuição, fábrica e escritórios, por isso precisamos trabalhar na capacitação e comunicação para atender e conversar com esses públicos. Sempre começamos com ações de letramento e fazemos campanhas constantes, que reforçamos ainda mais com datas específicas.

Com esse pano de fundo, nós começamos a pensar em ações específicas para cada pilar. Por exemplo, no mês de novembro nós trabalhamos com o tema “Dedicação Pela Luta Antirracista”, e a companhia convocou todos os colaboradores para serem protagonistas nas ações pela equidade racial, incentivando uma reflexão sobre o papel de cada um no combate ao racismo. Mas essa ação não vem isolada, ela está dentro de um contexto maior.

Amanda Ferreira: É fundamental reconhecer que o racismo é um problema estrutural, e todos, independentemente de sua cor, devem combater essa prática profundamente enraizada em nossa sociedade. A partir dessa consciência e de ações práticas, nós queremos ajudar a mudar isso e temos a meta de chegar em 2025 com 45% das lideranças negras. Temos uma oportunidade importante, já que o varejo é uma porta de entrada importante para os grupos minorizados. Não temos dificuldade na seleção, então focamos na capacitação e no letramento. É fundamental olhar com intencionalidade para causa, uma vez que 56% da população brasileira é negra. Nosso objetivo é que esses talentos possam ir além dos cargos de base e chegar na liderança.

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Como é realizada a governança e qual a estrutura deste programa de aumento de lideranças negras no Grupo Casas Bahia?

Amanda: A Jornada da Equidade Racial do Grupo Casas Bahia conta com quatro pilares de atuação: conscientização, representatividade, aceleração e mobilização. Começamos a desenhar o programa em 2017. No primeiro momento, a ideia foi sair do espaço de conversa para um grupo pequeno e construir grupos de fala mais amplos. Começamos com a conscientização e trabalhamos com o letramento das equipes para fomentar a disseminação de um manifesto sobre engajamento e responsabilidade da sociedade perante o tema.

Apenas em 2023, cerca de mil líderes passaram por esse processo em encontros ao vivo e aprofundados. Do ponto de vista da representatividade, nós incentivamos a autodeclaração racial e criamos o Baobá, grupo de afinidades étnico-racial que dá espaço para as vozes de negros e negras compartilharem vivências e conhecimentos, falarem sobre carreira e contarem como se sentem dentro do seu processo de evolução profissional. A partir dos relatos, construímos trilhas de formação e aceleramos a capacitação. Por exemplo, oferecemos curso de inglês gratuito para 800 profissionais negros em 2023. Por fim, dentro do pilar da mobilização, o Grupo Casas Bahia promove, de forma contínua, painéis para o diálogo sobre equidade racial aberto tanto para o público interno como externo. A luta antirracista passa, necessariamente, pelo aumento de negras e negros em espaços de poder. E as ações afirmativas desenvolvidas anualmente dentro da companhia caminham nessa direção.

Quais são as transformações tangíveis que já podem ser observadas?

Amanda: Desde que começamos as iniciativas, há seis anos, vemos uma evolução acontecendo. Nos últimos anos, essa transformação está mais veloz. Em 2021, eram 26% de pessoas negras em cargos de liderança e esse número chegou a 33% no final de 2023. Sabemos que é uma evolução tímida, mas estamos satisfeitos em estar caminhando e queremos chegar a 2025 com um percentual de 45%. Para isso, uma outra ação importante foi a criação do Programa Lapidar, em que a gente olha para dentro das estruturas e vê a oportunidade de acelerar carreiras e formar lideranças. A primeira edição contou com 34 pessoas negras aceleradas em suas cadeiras e 70% delas foram promovidas ou tiveram algum mérito reconhecido. Trata-se de um programa com muitas áreas envolvidas, o que é essencial para dar certo. Já estamos trabalhando para fazer a segunda edição desse programa, ainda este ano, pois esse é um caminho que começa e não tem fim.

Qual é o retrato da pessoa negra que chega para trabalhar no grupo e as dificuldades para chegar em cargos de liderança?

Amanda: Não se trata apenas de uma questão educacional, de falta de capacitação. Quando as pessoas negras chegam aqui, precisamos trabalhar com elas a autoestima para se reconhecer nesse lugar como agentes que contribuem com a empresa. São histórias de cancelamento e falta de visibilidade, com perfis mais calados, tímidos, por conta de um contexto estrutural da sociedade. Nesse processo de alavancar essas carreiras, enfrentamos o desafio de trabalhar o resgate da ancestralidade e recuperar a identidade dessas pessoas para que elas se sintam como talentos e percebam que têm condições de ocupar os lugares. Além disso, há o desafio de treinar a companhia para que essa pessoa faça parte do time e se sinta segura. Por isso, temos parceria com as áreas de Compliance e Jurídica para trabalhar o enfrentamento do racismo e aplicar o Código de Ética e Conduta.

Vanessa: Além disso, com esse público heterogêneo, os treinamentos mostram os comportamentos esperados de forma clara. Isso aumentou o volume de denúncias, pois agora as pessoas percebem situações e não deixam mais passar. Vemos isso como um indicador positivo neste momento. Nosso trabalho é fazer com que a tratativa disso tenha velocidade e consequência sempre que algo seja comprovado. É um trabalho de longo prazo.

Por que o Grupo Casas Bahia aposta nesse tipo de ação? Qual a relevância para os negócios?

Amanda: A diversidade e a inclusão não estão separadas do negócio. A companhia que não olha pra isso não sobrevive. Tudo muda no mundo e o comportamento do consumidor também. A velocidade da informação é muito veloz e se eu não me enxergo naquela empresa tendo a não voltar naquele lugar. Isso está conectado com o negócio, afinal vivemos em um país com mais da metade da população de pessoas negras. Nosso maior público é formado por pessoas de Classes C, D e E e precisamos estar conectados de forma genuína para que eles se sintam representados. É bacana entrar na loja e ver alguém como você. Não dá pra ter brasilidade sem diversidade. Nós queremos contribuir com a maturidade das pessoas em relação à inclusão e equidade e mostrar que a mudança requer atitude individual. Por serem problemas enraizados, a mudança requer esforço e começa pelo exemplo.

A diversidade e a inclusão não estão separadas do negócio. A companhia que não olha pra isso não sobrevive

Como acelerar esse processo de transformação?

Amanda: Acreditamos que a governança das ações é essencial, bem como o envolvimento de todas as áreas e a interseccionalidade das iniciativas. Reconhecer o lugar de partida é fundamental. Por exemplo, uma mulher negra tem um ponto de partida diferente de uma pessoa com deficiência e LGBTQIA+. Por isso, acreditamos que para essa mudança ecoar é necessário ter parcerias e assumimos diversos compromissos estruturais com outras empresas. Fazemos parte, por exemplo, do Mover – Movimento Pela Equidade Racial, que reúne 45 empresas com o objetivo de movimentar 10 mil cadeiras de pessoas negras nos próximos anos. Quando a gente faz esses compromissos, os especialistas de mercado nos alimentam e ajudam a avançar no coletivo, compartilhando desafios e conquistas. É fundamental achar parceiros nessa jornada, que tenham compromisso e responsabilidade do papel social. Ganhamos uma força maior quando nos juntamos com outras empresas.