Por que estão falando tanto… diversidade nas organizações do Brasil

A expressão do momento, aquela tendência que acabou de chegar ao mercado, uma notícia que tem chamado atenção, uma trend que viraliza nas redes ou até uma nova regulamentação. Se o tema está quente, é melhor não ficar para trás. Mas nem sempre conseguimos ir na esteira das novidades e entender tudo que tem acontecido no mundo do RH. 

A roda gira, e às vezes bem rápido. Esta seção de Cajuína traz os assuntos mais frescos do universo de quem trabalha com gente.

Na pauta dessa semana, vamos falar sobre uma recente pesquisa que mostra como os efeitos da onda anti-DEI dos Estados Unidos têm chegado ao Brasil de maneira reduzida, e o que isso significa para o futuro de diversidade dentro do RH. 

O que você precisa saber

Desde o começo de 2025, com a chegada de Donald Trump ao poder, muita gente têm chamado a atenção para o início de uma onda contrária aos esforços de diversidade, equidade e inclusão (DEI) realizados dentro das organizações. Nos EUA, diversas marcas em variados setores anunciaram redução ou descontinuidade de seu esforços e compromissos no setor, em um alinhamento acidental ou proposital, dependendo do caso, à visão do atual presidente americano. 

Muitos especialistas questionaram como essa onda poderia impactar os esforços de diversidade aqui no Brasil. Agora, uma nova pesquisa feita pela consultoria to.gather, em parceria com a revista MIT Sloan Management Review Brasil, joga luz sobre o que de fato têm acontecido por aqui. O que o levantamento revela é um cenário ambivalente: há avanços e consciência sobre a importância do tema, mas a execução ainda é frágil, desigual e, muitas vezes, sem estrutura.

De um lado, a maioria dos respondentes reconhece que a diversidade traz valor concreto para os negócios — seja por meio da inovação, de melhores decisões ou de ambientes mais criativos. Do outro, apenas 39% consideram que suas empresas têm uma agenda de diversidade efetiva. E um número ainda menor — 16% — afirma que existem indicadores claros de desempenho associados a essas iniciativas.

Segundo os dados da pesquisa, o recorte racial, por exemplo, ainda é frequentemente negligenciado. A inclusão de pessoas negras, quando ocorre, tende a se concentrar em cargos operacionais, com pouca presença em posições de liderança. A mesma lógica se aplica a outros grupos minorizados: pessoas LGBTQIAPN+ e pessoas com deficiência têm baixa representatividade em áreas estratégicas e, frequentemente, sua inclusão é tratada mais como uma exigência legal do que uma aposta consciente em pluralidade.

Esse descompasso entre discurso e prática também se reflete no papel das lideranças. O estudo mostra que o avanço das políticas de diversidade está diretamente ligado ao engajamento da alta gestão — mas esse patrocínio ainda é limitado ou simbólico na maior parte das organizações. Muitas vezes, falta estrutura, metas e clareza de propósito para transformar boas intenções em ações reais.

Por outro lado, é importante salientar que o contexto internacional anti-diversidade teve menos força por aqui do que se esperava. Segundo a pesquisa, mais da metade das empresas no Brasil afirma que suas ações de diversidade não foram impactadas por esse novo contexto internacional. Em alguns casos, o movimento contrário ocorreu: 6,6% das empresas afirmam que tiveram fortalecimento das iniciativas, como forma de reafirmar um compromisso institucional com a equidade e a inclusão.

O que isso significa para o RH

Para os profissionais de Recursos Humanos, o estudo é, ao mesmo tempo, um alerta e um chamado. Ele deixa claro que ainda há muito a ser feito – mas também mostra que há espaço, legitimidade e maturidade crescente para avançar. Em um momento em que parte do mundo caminha para trás, o Brasil parece manter sua trajetória de avanço gradual, mas consistente, na agenda de DEI.

É uma realidade que impõe uma responsabilidade estratégica ao RH: é preciso transformar boas intenções em políticas estruturadas, com indicadores, metas e acompanhamento real. Mais do que uma bandeira simbólica, a diversidade precisa se tornar parte do sistema nervoso das organizações. Isso significa rever processos seletivos, reformular critérios de promoção, capacitar lideranças e investir na formação intencional de talentos diversos.

Mais do que isso, é papel do RH garantir que a comunicação sobre diversidade seja coerente com a prática. Em tempos de maior escrutínio público e interno, o risco não está em errar, mas sim em parecer que se está fazendo mais do que realmente se faz. A diversidade performática já não convence talentos, nem clientes, nem investidores.

Por isso, o momento exige coragem institucional para sustentar a pauta mesmo diante de pressões externas, investir na construção de ambientes mais justos e tornar a equidade uma prioridade transversal. Para isso, vale seguir a orientação dada por especialistas recentemente ouvidos por Cajuína: é hora de intensificar não só os esforços, mas também de medir seus impactos para comprovar que as ações de DEI fazem a diferença para as organizações. 

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