Opiniões de profissionais sobre cultura organizacional

Convidamos para a sala três profissionais de RH que estão em momentos diferentes de carreira para um papo reto sobre cultura organizacional. São eles:

Igor Antunes, Analista de Employer Branding na Contabilizei; Mariana Pesquero; Coordenadora de RH e Cultura na Matchbox Brasil; e Ricardo Subirana, Gerente Jr. de Recursos Humanos na Samsung.

-> Igor Antunes pergunta para Mariana Pesquero:

O que mudou na cultura depois do remoto? Poderia comentar as facilidades e dificuldades?

Muita coisa mudou! A gente ainda está se adaptando, a Matchbox nasceu com uma cultura muito forte de proximidade, de encontros, de presencial, e isso dificultou o começo desse movimento. Agora, é preciso aprender a ter pensamentos e atitudes que realmente sejam remote first e não só se vender como tal. Fizemos várias mudanças em nossa estrutura de contratação, de logística, suporte de TI e de onboarding, e os resultados têm sido incríveis.

O que eu sinto é que passamos por dificuldades e entendemos que conseguimos ser mais independentes, que expandir pelo mundo tem muito mais benefícios do que desafios. É óbvio que pontos como ter mais diversidade na contratação resultam em uma empresa mais criativa, mas a gente tem atingido outros níveis. Conseguimos ter visibilidade de diferentes realidades, de diferentes impactos que podemos causar e de forma natural isso elevou o patamar das nossas entregas e do valor que geramos para nossas pessoas e, consequentemente, para nossos clientes.

-> Mariana Pesquero pergunta para Ricardo Subirana:

Quais os desafios de disseminar uma mesma cultura em empresas com áreas tão distintas, como fábricas e escritórios?

Quando temos populações dentro de uma mesma empresa com dinâmicas de trabalho diferentes, trazer clareza quanto aos elementos da cultura organizacional é fundamental. Para auxiliar nesse processo, uma dica é realizar um exercício de mapeamento das políticas e programas de RH que potencializam determinados elementos da cultura organizacional. Todos os responsáveis pela Agenda de Pessoas na organização podem colaborar nessa busca para determinar quais são estas políticas e programas, e sua relação com a cultura em cada um dos ambientes de trabalho. Esta etapa é importantíssima e deve ser realizada com total atenção, levando em consideração a aderência aos públicos de fábricas e escritórios.

Com o mapeamento realizado e definidos os programas e políticas a serem destacados, é necessário comunicá-los. O planejamento da comunicação deve englobar todas as fases da jornada de comunicação interna, levando em consideração os elementos da cultura organizacional, a localização das pessoas, os meios mais efetivos para que a mensagem seja alcançada, sua frequência, etc. Algo também fundamental nessa comunicação é engajar a liderança e garantir que eles vivenciem os elementos da cultura organizacional e incentive as demais pessoas a adotá-los. Esse é o famoso walk-the-talk. São os líderes das nossas organizações que estão em todos os níveis criando e aplicando a cultura da empresa, portanto, eles são importantes para esta disseminação.

E, por fim, outro desafio é manter a constância. Os elementos da cultura organizacional devem ser reforçados frequentemente no ambiente de trabalho, e é algo que não deve sair da Agenda de Pessoas. Portanto, é importante medir o grau de penetração da cultura da sua companhia, ou seja, não se trata somente de medir a satisfação no trabalho, e sim de avaliar a cultura existente em comparação com o estado futuro desejado e, com isso, mapear oportunidades do que manter e o que melhorar, para trazer os resultados organizacionais desejados.

Ricardo Subirana pergunta para Igor Antunes

Quais as contribuições de uma cultura organizacional bem estabelecida para a atração de talentos?

Quando existe uma cultura organizacional bem estabelecida, você tem impacto em sua marca empregadora. Cultura é um reflexo de quem você é, e não de quem você diz que é como empresa. Podemos levar em consideração fatores como: ambiente de trabalho, lideranças, benefícios, saúde mental, impacto e propósito, autonomia, etc. Se é real e positivo, existe um cenário mais favorável na atratividade de potenciais talentos e também na retenção de pessoas colaboradoras.

Tudo que pessoas buscam hoje é uma cultura que seja real e não somente dita. Se a verdade sobre a forma com que estabelece relações de troca é positiva e benéfica, mais pessoas querem continuar por mais tempo na sua empresa (retenção) e outras terão o desejo de fazer parte deste grupo (atração).