Como a Motiva Aeroportos conseguiu 99% de adesão a seu programa de educação corporativa

Um dos grandes desafios do RH na atualidade é, sem dúvida, conquistar a atenção dos colaboradores para iniciativas de desenvolvimento profissional. Entre a pressão das entregas, a realidade que desafia a atenção e a transformação das disciplinas, muitos são os obstáculos que os times de T&D enfrentam na hora de organizar suas iniciativas. Assim, surpreende quando um programa de adesão voluntária conquista 99% de engajamento – como é o caso do Decola, organizado pela Motiva Aeroportos (antiga CCR Aeroportos). 

Oferecido para a média liderança em 2024 e agora ampliado em 2025, o programa trouxe formação síncrona para cursos de temas diversos, das habilidades mais emocionais (comunicação, escrita assertiva) às mais técnicas (contrato de concessão). “Nós abrimos a oferta e deixamos que cada um escolhesse seus temas – e os temas mudaram de acordo com o nível de cada colaborador”, ressalta Ana Eliza Figueiredo, gerente executiva de Pessoas da Motiva Aeroportos, que administra 16 aeroportos pelo Brasil.

Um dos aspectos que queremos construir é que cada um é responsável pela sua carreira, indo contra o clichê da empresa que não desenvolve o colaborador.

Na entrevista a seguir, Ana Eliza fala sobre como a iniciativa nasceu e como o programa foi estruturado ao longo de 2024, considerando as particularidades de uma empresa presente nas cinco regiões brasileiras. Ela também explica as novidades para esta temporada, quando a expectativa é de atingir 400 inscrições, e dá o caminho das pedras para quem quiser seguir o exemplo. “O primeiro passo é ouvir muito o público interno. Já vi grandes e lindos projetos saindo da cabeça das pessoas, mas sem conquistar aderência. É importante falar com as pessoas, entender a necessidade, cruzar com a percepção dos líderes e usar nossos dados para construir”, diz. 

Ana Eliza, para começar: como foi diagnosticada a necessidade de um programa de formação para o time da Motiva Aeroportos? 

Há dois anos, começamos a mapear as pessoas e percebemos essa necessidade de formação especializada. Os líderes sempre demandam mil coisas para o RH, mas precisávamos estruturar os pedidos – e criamos o Decola para sanar dores que tinham sido mapeadas tanto em pesquisas internas quanto em conversas com a liderança. E o que o Decola trouxe foi muita customização para atender a necessidade de formação, criando rotas especializadas por função, com necessidades específicas. Agora, vamos para o segundo ano depois de ter um alto nível de engajamento: tivemos 178 inscritos entre 800 pessoas da Motiva Aeroportos e 99% de adesão voluntária. 

Quem era esse público e como ele se organiza dentro da Motiva Aeroportos? 

Acho que é importante dizer que a Motiva Aeroportos se constituiu como empresa há três anos, quando a companhia venceu uma concessão para cuidar de 16 aeroportos no Brasil. Quando construímos o Decola, entendemos que havia um gargalo nas nossas lideranças, então o primeiro ano foi focado em especialistas, coordenadores, supervisores, gerentes e gerentes executivos. Além disso, foi um ano desafiador, porque estávamos com obras em muitos dos aeroportos em que trabalhamos. Agora, em 2025, vamos trazer para dentro analistas, especialistas e instrutores, divididos por todas as áreas da empresa. Entendemos que não fazia sentido separar pelo cargo, porque tínhamos uma pesquisa super rica e que precisava atacar as nossas necessidades. 

O que um colaborador enxerga quando entra no Decola? 

Em 2024, nós trabalhamos 13 temas diferentes, dos aspectos mais soft – como escrita assertiva ou comunicação – até temas mais técnicos, como contratos de concessão. O colaborador poderia escolher os temas que desejava cursar e recebia convites para as agendas presenciais e online. Um dos aspectos que quisemos construir é que cada um é responsável pela sua carreira, indo contra o clichê da empresa que não desenvolve o colaborador. Nós abrimos a oferta e deixamos que cada um escolhesse seus temas – e os temas mudaram de acordo com o nível de cada colaborador. Um gerente, por exemplo, teria acesso a temas como conversas difíceis na liderança. Além disso, todos os líderes passaram por uma sessão de autoconhecimento, baseada na metodologia DISC. Nos níveis gerenciais, a análise era individual, e para os líderes de líderes mostramos até a composição da equipe dentro da metodologia, a fim de fazer uma gestão mais assertiva do time. 

Personalização é um dos principais temas atualmente na educação corporativa. Como ela surgiu no Decola e como vai aparecer em 2025? 

A personalização já começa na escolha dos temas. Por mais que existam profissionais na mesma função, as características de cada um demandarão a escolha de temas diferentes. Em 2025, teremos mais tecnologia em duas frentes. Ano passado, nós tínhamos apenas um sistema de sala de aula. Agora, lançamos o Aeroflix, uma plataforma em que o colaborador pode entrar e escolher a série de desenvolvimento com os vídeos que vai assistir em cada tema. Também vamos trazer neste ano mais temas ligados à inteligência artificial, porque estamos vivendo um momento de adoção da tecnologia dentro da companhia. Começamos os treinamentos com os líderes e isso vai ser cascateado para todos. Não adianta só falar da ferramenta pela ferramenta, porém: o que vamos oferecer nos treinamentos é a reflexão e o uso adequado da ferramenta de IA no nosso trabalho. Além disso, este ano seguiremos trabalhando o tema de autoconhecimento, bem como vamos tratar de P&L e metodologias ágeis para as lideranças. 

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Como a Motiva Aeroportos tem tratado o tema da IA? 

Acredito que temos muito espaço para uso de IA. É um grande aprendizado. Nossa expectativa é melhorar nossos processos sem perder segurança: a aviação é um setor extremamente regulamentado, muito burocratizado, mas que exige muita inovação. O mercado tem necessidade constante de pensar coisas novas e, por meio da IA, acredito que vamos conseguir isso. Há um ambiente fértil para pilotar coisas novas, nossos líderes são muito incentivadores e lançar mão da ferramenta vai auxiliar isso. Por outro lado, não dá para banalizar o uso – e por isso queremos trabalhar a consciência do uso e o senso crítico na formação. Isso é especialmente importante quando falamos de gerações mais jovens. É por aí que vamos trabalhar.  

Uma das principais questões de qualquer iniciativa de educação corporativa é a gestão do tempo do colaborador. Como isso se deu no caso do Decola? 

Ano passado foi um ano extremamente pesado na Motiva Aeroportos em termos de carga horária: dos 16 aeroportos que temos no Brasil, executamos obras em 14. As pessoas tinham de viajar muito, tinha coordenador que cuidava de seis obras ao mesmo tempo. Ainda assim, os colaboradores conseguiram se dedicar dentro do horário de trabalho para o Decola – e dentro do horário porque entendemos que treinamento também é carga de trabalho. Isso chama ainda mais a atenção porque os treinamentos eram síncronos, mas combinamos com a turma que se o presencial não fosse possível, nós pulávamos para a turma online. Tivemos de fazer uma boa gestão das agendas para ter o cuidado da participação, porque desde o começo sabíamos que era um ano atípico. Além disso, a diretoria estava com a gente desde o começo – mesmo não participando do programa, muitos perguntaram se poderiam participar, o que mostra que o programa ganhou credibilidade. Quando as pessoas querem, elas participam e dão um jeito. 

A Motiva Aeroportos é parte de um grande grupo. Como tem sido a troca de experiências entre a empresa e as outras companhias da holding? 

Tenho ouvido muito que as pessoas querem um Decola na empresa delas, e para isso fazemos muitas trocas internas. Tentamos mostrar o que dá para usar em cada uma das realidades. O Aeroflix deu certo aqui, então ele pode funcionar em outros lugares. Acredito que somos piloto de outros projetos no grupo. O bacana do Decola, mais que tudo, é que ele é um guarda-chuva. Agora, por exemplo, estamos lançando o Decola Jovem, que é uma rota para jovens aprendizes. Temos que cumprir a lei de aprendizagem com uma cota legal, mas vemos os jovens muito fragilizados, e o Decola Jovem faz parte deste esforço. Entendemos como empresa que temos uma responsabilidade social de oferecer jovens mais saudáveis para a sociedade mesmo que eles não sigam carreira conosco.  

Que conselho você dá para outros líderes que também quiserem ter um “Decola” na empresa deles? 

O primeiro passo é ouvir muito o público interno. Já vi grandes e lindos projetos saindo da cabeça das pessoas, mas sem conquistar aderência. O primeiro passo de todo programa interno é falar com as pessoas, entender a necessidade, cruzar com a percepção dos líderes e usar nossos dados para construir isso. Não é o que o mercado está falando: é equilibrar os dados e as necessidades do público. Outro passo importante é garantir o cuidado com as pessoas e respeitar suas origens. Nós temos pelo menos um aeroporto em cada região do país, o que é um desafio extra para fazer com que as pessoas se sintam acolhidas, respeitadas e desenvolvidas em suas particularidades. Além disso, é importante não desprezar o trabalho de bastidores, de gestão de horários, de assertividade na hora de construir um programa. Muita gente quer um Decola, mas pouca gente quer o trabalho de bastidores que o programa dá.