Construindo parcerias sustentáveis com incentivos de longo prazo: estratégias criativas para diferentes estágios empresariais

No cenário competitivo atual, atrair e engajar talentos-chave vai além de oferecer salários atrativos ou bônus robustos. As empresas estão percebendo que os Incentivos de Longo Prazo (ILPs) são fundamentais para criar uma cultura de parceria e comprometimento estratégico. No entanto, ser criativo na estruturação desses programas é a chave para maximizar seu impacto.

Quando falamos de ILPs, muitas empresas pensam apenas em Stock Options ou RSUs (Restricted Stock Units). Mas os ILPs podem ir muito além, incluindo bônus de longo prazo, Performance Share Units (PSUs), benefícios diferenciados e a combinação de diversos instrumentos para atender às necessidades específicas de diferentes perfis de colaboradores. Neste artigo, vamos explorar como a criatividade na escolha e combinação de instrumentos de ILP pode transformar programas tradicionais em poderosas ferramentas de engajamento, oferecendo exemplos práticos e ações para líderes de RH.

ILPs: A necessidade de criatividade na estratégia

Os ILPs são ferramentas poderosas, mas para que sejam verdadeiramente eficazes, é essencial pensar além dos instrumentos tradicionais. A criatividade na estruturação dos ILPs permite:

• Adaptabilidade às diferentes personas: Diferentes colaboradores têm motivações e necessidades distintas. Personalizar os ILPs de acordo com níveis de senioridade, áreas de atuação e perfil de risco pode aumentar significativamente o engajamento.
• Combinação de Instrumentos: Usar uma combinação de instrumentos, como Performance Shares e RSUs, ou Stock Options s e RSUs, pode equilibrar o risco e o retorno, alinhando os incentivos com o nível hierárquico e a capacidade de influenciar os resultados.
• Alinhamento com a Cultura Organizacional: Instrumentos criativos podem reforçar a cultura e os valores da empresa, tornando os ILPs uma extensão natural da identidade organizacional.

Instrumentos criativos de ILP para diferentes estágios de empresas

1) Startups
Instrumentos sugeridos: Stock Options (SOP), benefícios Inovadores (Licença Remunerada Ilimitada, Horários Flexíveis e Trabalho Remoto) ou Desenvolvimento Profissional Personalizado.

Por que usar:
Startups geralmente têm recursos financeiros limitados. Oferecer Stock Options permite atrair talentos compartilhando o potencial futuro de crescimento. Além disso, benefícios inovadores podem ser altamente valorizados.

Ação prática:
Estabelecer um plano de SOP com vesting baseado em tempo e metas iniciais, combinado com benefícios que atendam às necessidades dos colaboradores, como horários flexíveis ou oportunidades de desenvolvimento acelerado.

Exemplo prático:
Uma startup de biotecnologia oferece SOPs com vesting em quatro anos e benefícios como acesso a workshops exclusivos, atraindo talentos que valorizam tanto o potencial financeiro quanto o desenvolvimento pessoal.

2) Scale-ups
Instrumentos Sugeridos: Combinação de RSUs e PSUs

Por que usar:
Scale-ups precisam equilibrar o engajamento de talentos com a necessidade de atingir metas ambiciosas. Combinar RSUs (componente garantido) e PSUs (baseado em performance) permite ajustar o risco e retorno para diferentes níveis de senioridade.

Ação prática:
Implementar RSUs para colaboradores em gerência/liderança médial, garantindo um incentivo de longo prazo, enquanto os executivos recebem PSUs que vestem somente se metas estratégicas forem alcançadas.

Exemplo prático:
Uma empresa de software em expansão oferece RSUs para sua equipe de especialistas, coordenadores e gerentes, promovendo retenção, enquanto os executivos recebem PSUs atrelados ao sucesso no lançamento de novos produtos.

3) Empresas Maduras
Instrumentos sugeridos: Bônus de Longo Prazo e Planos de Previdência com Contrapartida Variável

Por que usar:
Empresas maduras podem utilizar bônus de longo prazo baseados em metas estratégicas e oferecer planos de previdência onde a contribuição da empresa varia conforme o desempenho.

Ação prática:
Estabelecer bônus pagos ao final de um período de três a cinco anos, vinculados a metas como expansão de mercado ou eficiência operacional. Aumentar a contribuição para a previdência privada conforme o colaborador atinge certos marcos.

Exemplo prático:
Uma empresa do setor de varejo oferece um bônus de longo prazo para gestores que alcançam metas de crescimento em novas regiões, além de aumentar sua contribuição ao plano de previdência ao longo do tempo, alinhado ao desempenho individual.

4) Empresas Tradicionais
Instrumentos sugeridos: Planos de Carreira Personalizados e Benefícios Educacionais de Longo Prazo

Por que usar:
Em setores tradicionais, o desenvolvimento contínuo pode ser um grande incentivo. Oferecer planos de carreira com crescimento estruturado e benefícios educacionais mantém os colaboradores engajados.

Ação prática:
Criar trajetórias claras de progressão na carreira, com incentivos financeiros atrelados a cada etapa, e oferecer financiamento para educação continuada.

Exemplo prático:
Uma empresa de engenharia oferece aumentos salariais significativos ao final de programas de treinamento de dois anos, além de financiar pós-graduações, ou MBAs para colaboradores de posições chaves.

5) Empresas Listadas
Instrumentos sugeridos: Combinação de PSUs e RSUs, Programa de Compra de Ações com Desconto e Planos de Ações Restritas para Colaboradores Chave.

Por que usar:
Empresas listadas têm a flexibilidade de oferecer instrumentos baseados em ações. Combinar PSUs (alto risco, alto retorno) para executivos, RSUs (mais garantido) para colaboradores-chave e um programa de compra de ações com desconto para todos os colaboradores equilibra os incentivos e promove o sentimento de ownership em toda a organização.

Ação prática:
Executivos recebem PSUs que vestem apenas se metas financeiras e de mercado forem alcançadas, alinhando seus interesses diretamente com o desempenho da empresa. Colaboradores estratégicos recebem RSUs para garantir retenção e alinhar incentivos de longo prazo. Todos os colaboradores têm a oportunidade de participar de um programa de compra de ações com desconto, permitindo que comprem ações da empresa a um preço inferior ao de mercado, incentivando o engajamento e o sentimento de pertencimento.

Exemplo prático:
Uma empresa de tecnologia listada na bolsa implementa um plano de incentivos onde: Executivos C-Level recebem PSUs que vestem se a empresa atingir um crescimento de lucro líquido de 25% nos próximos três anos. Gerentes e líderes de projeto recebem RSUs que vestem ao longo de quatro anos, incentivando sua permanência e contribuição contínua. Todos os colaboradores podem participar de um Programa de Compra de Ações com Desconto, onde podem adquirir ações da empresa com um desconto de 15% em

A importância da relação Risco-Retorno e níveis de senioridade

Uma abordagem criativa também envolve ajustar a relação risco-retorno conforme o nível hierárquico:

• Níveis Superiores: Executivos e líderes seniores podem receber instrumentos de maior risco, como PSUs e SOPs, que só oferecem retorno se metas de performance forem atingidas. Isso alinha seus interesses com os resultados estratégicos da empresa.
• Níveis Intermediários: Colaboradores nesses níveis podem receber instrumentos com menor risco e maior garantia, como RSUs ou bônus de longo prazo, incentivando a retenção e o engajamento contínuo. Além disso, a complexidade desses instrumentos é menor, aumentando o impacto positivo destes.

Exemplo prático:
Uma multinacional estabelece que seus vice-presidentes recebem PSUs baseados no retorno total ao acionista, enquanto os gerentes recebem uma combinação de RSUs e bônus de longo prazo, equilibrando risco e segurança.

Ações práticas para Líderes de RH
Mapear as Personas Internas: Identifique os diferentes perfis dentro da organização para adaptar os ILPs às suas motivações e necessidades. Combinar Instrumentos: Não se limite a um único tipo de ILP. Combine diferentes instrumentos para criar um pacote atraente e alinhado com os objetivos organizacionais. Fomentar a Criatividade: Incentive a equipe de RH e líderes a pensar fora da caixa, explorando novas formas de engajar os colaboradores a longo prazo. Alinhar Risco e Retorno: Ajuste a relação risco-retorno conforme o nível hierárquico, garantindo que os incentivos sejam motivadores e justos.

Reflexões para implementação

Avaliar regularmente os programas: O mercado e a empresa mudam. Avalie periodicamente os ILPs para garantir que continuam relevantes e eficazes.
Educar e Comunicar: A compreensão dos colaboradores sobre os ILPs é crucial. Invista em comunicação clara e educação sobre como os programas funcionam. Utilize ferramentas e simuladores para materializar a experiência.
Considerar Aspectos Legais e Fiscais: Instrumentos diferentes têm implicações legais e fiscais distintas. Trabalhe com especialistas para garantir conformidade e eficiência.

Conclusão

Os Incentivos de Longo Prazo são ferramentas versáteis que, quando usados de forma criativa, podem transformar a relação entre empresa e colaborador. Ao ir além das opções tradicionais e combinar diferentes instrumentos, as empresas podem adaptar os ILPs às suas necessidades específicas e às de seus colaboradores, criando uma cultura de parceria verdadeira. Líderes de RH e empresariais têm a oportunidade de inovar e criar programas de ILP que não apenas recompensam o desempenho, mas também fortalecem o engajamento e o compromisso com os objetivos estratégicos da organização. A criatividade na estruturação desses programas é a chave para construir parcerias sustentáveis e garantir o sucesso a longo prazo.

Filipe Ducas. Formado em Administração, com Especialização em Recursos Humanos e MBA Internacional em Liderança e Gestão, Ducas é uma das referências brasileiras no setor de Remuneração e Benefícios, com uma carreira global e robusta. Parte do time fundador e Executivo Sênior de Remuneração da Comp, possui mais de 20 anos de experiência em posições de liderança em Remuneração, Operações de RH e People Analytics em gigantes como IBM, Atento, Cognizant, XP Inc. e Grupo OLX. Sua expertise é desenhar políticas e liderar projetos transformadores, com foco em utilizar tecnologia para potencializar o capital humano. Pela Comp, já foi responsável por ajudar mais de 100 empresas a construírem estratégias de remuneração que conectam a estratégia de talentos com o negócio.