Como a Novelis reinsere trabalhadores acidentados de volta à linha de produção

Vice-presidente de RH na Novelis, empresa produtora de alumínio com presença em diversos países, Daniel Forastieri vivenciou uma transição de carreira que o levou da área de operações e segurança do trabalho à gestão de pessoas. “Sou um dos poucos executivos que conhece todas as plantas e escritórios da Novelis no mundo. É uma expertise que me traz uma visão completa das nossas reais necessidades, e o que é de fato demandado pelos colaboradores”, diz.

Recentemente, essa busca por atender os desejos reais do time se traduziu em um programa específico: o Recomeçar, voltado à capacitação e reinserção de trabalhadores após sofrerem acidentes na cadeia produtiva ou doenças laborais. A crença da iniciativa é de que é possível aproveitar o potencial de um colaborador em sua totalidade, desde que haja uma mudança de rota – por vezes, de área ou atividade.

Segundo Forastieri, o programa nasceu do anseio de ir além do que é exigido pela legislação. “Vimos que sempre fizemos a parte ‘legal’ muito bem, mas que podíamos ir além e ser espelho para empresas que querem sobrepor os ‘guidelines’”, afirma. O programa, que nasceu em 2024, conta com 34 colaboradores – em sua maioria, funcionários com algumas décadas de casa.

O grande mérito do Recomeçar é o de transitar entre o operacional – responsável pela avaliação técnica desse grupo de funcionários – e o gerencial, que inclui a área de gestão de pessoas, hoje responsável por ações de engajamento, inclusão e pertencimento junto aos reinseridos, colegas de equipe e líderes que têm contato direto com aqueles retornando às atividades.

Agora em uma segunda fase, voltada à educação e preparação de líderes, o Recomeçar encara o desafio de manter a consistência de suas ações, já que a intenção é não ampliar o número de pessoas atendidas por ele. “Nos orgulhamos em ter ‘apenas’ 34 pessoas participantes. Nossa meta é investir e modernizar cada vez mais a segurança do trabalho prevenindo novos acidentes, ao mesmo tempo que atendemos de maneira muito próxima a cada um deles, sem novos entrantes”, avalia o executivo.

Daniel, antes de mais nada, conta qual foi o ponto de partida para a criação desse programa? Qual era o cenário na Novelis?

Sabemos que as empresas costumam se limitar ao que a legislação pede, e também aos guidelines corporativos. Mas nos perguntamos como fazer mais, e ir além do que a lei nos exige, acolhendo um profissional que sofreu um acidente ou uma doença dentro do trabalho ou fora dele – e, consequentemente, encara uma perda ou limitação.

Não foi uma demanda dos profissionais da Novelis, mas sim uma percepção minha, depois de estar muitos anos no chão de fábrica, em constante conversa com as pessoas. O programa não parte exatamente de uma provocação interna, mas de um incômodo meu, como profissional de operações agora em uma cadeira de RH, sabendo que isso acontecia em alguns ambientes.

Como o programa funciona de fato, e quais áreas estão diretamente envolvidas?

O programa não é do RH, mas é facilitado e idealizado pela área. Ele funciona a partir do envolvimento de várias áreas, como medicina do trabalho, segurança do trabalho, RH e operações, ou seja, o ambiente físico real no qual o profissional vai ser reinserido. Tudo começa com a ação do médico do trabalho, especializado em avaliar critérios como ergonomia e possíveis limitações de cada área. A partir daí, ele identifica se um profissional conseguiria entregar 100% da sua capacidade e do seu potencial em determinada área.

Somente depois disso é que começa o trabalho da área de recursos humanos, convidando o gestor da área operacional escolhida e o preparando para receber o profissional que será reinserido. O passo seguinte é a conversa com todos os profissionais que vão trabalhar diretamente com essa pessoa, com igual intenção de prepará-los e incentivá-los a serem convidativos e flexíveis.

Tudo isso é precedido pelos treinamentos virtuais, algo que desenvolvemos há alguns anos na Novelis, e que hoje são um pilar muito importante do programa Recomeçar. São mais de 100 treinamentos desenvolvidos de forma customizada para que qualquer profissional possa ser treinado antes de assumir o posto de trabalho, principalmente em atividades críticas e de risco em que há necessidade de certificação e qualificação técnica. Chamamos isso de ‘ambiente seguro’.

Um exemplo é o simulador, com óculos de realidade virtual, para a operação de pontes-rolantes, um equipamento muito comum na indústria pesada. Importante dizer que esses treinamentos não são de prateleira, eles são desenvolvidos à medida em que cada área mostra sua necessidade real.

Aplicar certos recortes, quando falamos de destinar pessoas a áreas e funções específicas, é um desafio em relação ao acolhimento e inclusão desses grupos? Como vocês lidam com isso?

O sentimento de inclusão é o ponto de partida. Sem julgamento, aqui todos participam e dão 100% do seu potencial. A inclusão, nesse sentido, não significa ausência de cobrança ou perda de performance. Afinal, não é porque a pessoa participa do Recomeçar que ela não tem que cumprir todas as responsabilidades. Nós, como empresa, vamos investir tempo e dinheiro na adaptação ao posto de trabalho, mas sempre há contrapartidas.

Nesse sentido, talvez essa garantia para a própria liderança de que aquele funcionário irá entregar resultados como qualquer outro. Há um medo de que, ao retornar de um afastamento, haverá algum tipo de julgamento ou discriminação. Nosso papel é parte do nosso trabalho com todo o quadro é garantir acolhimento, incentivando o respeito e o próprio resgate à dignidade, sempre de forma contínua.

Mais do que um trabalho estrutural envolvendo a criação de novas funções adaptadas e acompanhamento contínuo dos colaboradores envolvidos, as ações envolvendo o programa parecem também um esforço cultural. Como a Novelis trabalha o tema com o restante do quadro, especialmente as lideranças que receberão esses colaboradores readaptados?

Esse foi justamente o grande mote para começarmos a fase dois, agora em 2026. Vimos que a primeira fase, em estágio inicial, estava extremamente técnica, focando apenas em governança, mas sem entrega de valor para a empresa. Então a segunda fase vem para suprir esse ponto, focando em liderança e fazendo-a proliferar cultura para gerar valor.

Passamos a fazer uma comunicação estruturada sobre ele que reforça muito o orgulho que temos dessa iniciativa. Mas o mais importante, com todas essas formalizações, é trazer a liderança para perto. Criamos workshops para falar sobre o que é o programa, qual a importância dele e o papel deles como liderança nisso tudo. Hoje investimos a maior parte do tempo preparando os líderes e os pares do trabalho para esse acolhimento, incentivando esse respeito máximo e flexibilidade para fazer dar certo.

O papel do RH, nesse cenário, é continuar fomentando essa cultura a longo prazo. Porque no fundo, a Novelis, como as grandes empresas multinacionais, principalmente as metalúrgicas, têm líderes muito voltados para resultados e números. Então precisamos reforçar muito as soft skills.

As pessoas do entorno, que não foram afetadas por nenhum acidente, nem interno nem externo, também fazem parte do público impactado. Esse funcionário vê o acolhimento e benefícios do Recomeçar e pensa: “se estão tratando com tanto respeito e acolhimento um profissional que ficou afastado, imagine como eles vão me tratar”.

Que tipo de resultados vocês já conseguiram perceber de forma palpável com o Recomeçar?

É um programa intangível, mas percebemos o sucesso por meio dos feedbacks. O resultado geral que vemos é o clima positivo da empresa como um todo. As pessoas do entorno, que não foram afetadas por nenhum acidente, nem interno nem externo, também fazem parte do público impactado. Esse funcionário vê o acolhimento e benefícios do Recomeçar e pensa: “se estão tratando com tanto respeito e acolhimento um profissional que ficou afastado, imagine como eles vão me tratar”. Então todos passam a observar a forma que a Novelis trata e respeita seus profissionais.

Não estamos focados em fazer isso para o mercado ou para posicionamento de marca, mas para a melhoria do clima interno. Fazemos porque acreditamos no resgate à dignidade e num novo recomeço para a pessoa. Mas de maneira objetiva, o sucesso do Recomeçar e o tema “respeito à dignidade” tem surgido de forma espontânea em nossas pesquisas de clima, o que tem nos enchido de orgulho.

Como vocês medem o sucesso da iniciativa, uma vez que espera-se que os índices de pessoas readaptadas não seja crescente? (Supondo, é claro, que isso também significaria um aumento no número de acidentes).

O que observamos é que, desses 34 casos, estão pessoas muito antigas na Novelis, com 10, 20 ou até 30 anos de casa. A Novelis é uma empresa de cultura muito forte e, muitos que entram, ficam até a aposentadoria. Então, é um sinônimo de sucesso termos poucos participantes e com tanto tempo de casa, pois é uma sinalização de que nossas práticas evoluíram com o tempo. Outro bom sinal é não esperarmos novos entrantes.

Outro ponto está no desejo desses profissionais envolvidos no programa em trabalhar. Olhando friamente, é bem simples a escolha por se afastar e deixar de trabalhar definitivamente. Mas fazemos questão de que o profissional que deseje voltar, se sinta ativo e capaz, sendo acolhido para trabalhar com dignidade. Afinal, ele optou por isso. A cada três meses, também buscamos feedbacks por meio de formulários para entender se o colaborador está feliz e produtivo.

A indústria é, por si só, um segmento de alto risco. Como vocês equilibram a prevenção a acidentes laborais à missão central do programa? Os treinamentos virtuais, por exemplo, são uma resposta para isso?

Nossa missão é não ter mais nenhuma pessoa participando do Recomeçar no futuro. Hoje, nos orgulhamos de ter a América do Sul como a região mais segura para Novelis, pelo sétimo ano seguido, no mundo. Isso é fruto de um trabalho, de uma estratégia muito voltada ao que chamamos de ‘fábrica do futuro’, que une tecnologia e inovação.

Como exemplo, temos um sistema de câmeras de inteligência artificial para prevenção de colisão que indica potenciais riscos e gera estatísticas para que possamos aplicar alguma solução de engenharia antecipadamente. Além disso, cada funcionário que entra na fábrica usa um bracelete que se conecta a todos os equipamentos móveis da fábrica. Então, se for acontecer uma colisão, haverá um alerta vibratório no braço do motorista e do pedestre, caso exista.

De nada adiantam as novas tecnologias olhando para a prevenção, se o público trabalhador não estiver preparado para lidar com elas.

Apostar em um programa de recapacitação é, no fim, apostar em pessoas. Em uma indústria tão pesada como a do alumínio e da reciclagem, o papel da ação humana ainda é indiscutível. Como a Novelis vê a entrada das novas ferramentas, da IA e da digitalização no todo?

Tudo que citei é altamente tecnológico e, somados aos esforços de treinamento e conscientização do time, são maneiras de evitar que nenhum novo acidente aconteça, sem mencionar que sempre há novas tecnologias sendo desenvolvidas e aplicadas. Estar adaptado a esse cenário depende de um trabalho inicial da liderança para enxergar a segurança como um valor inegociável. Afinal, de nada adiantam as novas tecnologias olhando para a prevenção, se o público trabalhador não estiver preparado para lidar com elas.

Para encerrar, que dicas você dá para empresas que estão desenvolvendo projetos similares, especialmente na indústria (um segmento tradicionalmente de alto risco)?

Acredito que a resposta está no posicionamento do RH, sendo mais colaborativo e presente nas operações. No caso da Novelis, essa vinda de uma pessoa de operação de chão de fábrica que trabalhou e conhece plantas e a realidade de onde as pessoas realmente fazem a gestão é um fator também que faz bastante diferença nesse tipo de programa.

Adoro falar: sou o primeiro vice-presidente de RH a ficar dentro de uma fábrica. Foi uma escolha minha, já que normalmente a gerência fica no escritório central, na matriz ou em São Paulo, Zurique ou em Atlanta. Mas optei por estar onde 80% do nosso time está. Quando vejo algum problema real, eu já sei onde ele está e como tratá-lo. Então essa proximidade entre o RH e as pessoas é uma lição que vale a pena compartilhar, e que ajuda bastante nesses programas.