Por que estão falando tanto… sobre demissões por baixa produtividade

A expressão do momento, aquela tendência que acabou de chegar ao mercado, uma notícia que tem chamado atenção, uma trend que viraliza nas redes ou até uma nova regulamentação. Se o tema está quente, é melhor não ficar para trás. Mas nem sempre conseguimos ir na esteira das novidades e entender tudo que tem acontecido no mundo do RH. 

A roda gira, e às vezes bem rápido. Esta seção de Cajuína traz os assuntos mais frescos do universo de quem trabalha com gente.

Na pauta dessa semana, vamos falar sobre… uma série de demissões feitas pelo Itaú Unibanco na última semana, com a motivação de baixa produtividade entre um grupo de colaboradores

O que você precisa saber

Na última segunda-feira, 8, uma notícia chamou a atenção do mercado ao longo do dia: uma série de demissões feitas pelo Itaú Unibanco, com desligamento de colaboradores que atuavam em regime híbrido ou remoto. Segundo comunicado enviado pelo banco a veículos de imprensa, a motivação para os cortes foi de baixa produtividade no home office, a partir de uma “revisão criteriosa” das condutas de trabalho remoto e registro de jornada. 

“Em alguns casos, foram identificados padrões incompatíveis com nossos princípios de confiança, que são inegociáveis para o banco”, declarou ainda o Itaú em nota. “Essas decisões fazem parte de um processo de gestão responsável e têm como objetivo preservar nossa cultura e a relação de confiança que construímos com clientes, colaboradores e a sociedade.” 

Em reportagens publicadas ao longo da semana, diversos veículos disseram que as demissões teriam ocorrido após a identificação de inconsistências entre o tempo registrado no ponto eletrônico e o desempenho mensurado nos sistemas internos. 

Entre os indicadores avaliados estavam o uso de máquinas, movimentação em chamados, tempo de máquina ativa e até cliques em sistemas internos. As reportagens apontaram que cerca de mil pessoas foram desligadas (em torno de 1% da população total da empresa), embora o banco não tenha confirmado oficialmente esse número. 

Além disso, segundo apuração de Cajuína com fontes próximas ao assunto, apenas usuários de computadores com sistema Windows foram desligados, uma vez que os usuários de dispositivos Mac não podiam ser rastreados da mesma maneira. 

Nas redes sociais e na imprensa, o episódio gerou debates acalorados. Sindicatos e especialistas em RH criticam a falta de diálogo prévio e a ausência de advertências ou oportunidades de ajuste por parte do banco, além de questionarem a clareza dos critérios utilizados. Em posts no LinkedIn, muitos dos colaboradores desligados também chamaram a atenção para avaliações recentes de bom desempenho, sem qualquer sinalização de condutas ruins. 

Outro ponto levado em consideração nas críticas feitas à instituição foi o fato de que a mensuração da baixa produtividade não levou em consideração fatores que fogem ao controle dos colaboradores, como infraestrutura de home office, saúde ou questões pessoais, que podem influenciar indicadores de produtividade digital. 

Além disso, diversas críticas argumentaram que a mensuração não leva em consideração aspectos contemporâneos do trabalho digital, como o uso de aplicativos como o WhatsApp e dispositivos pessoais para organizar tarefas de trabalho. 

Por fim, mas não menos importante, houve também críticas à forma como o banco explicou as demissões, criando um rótulo negativo que pode impactar a continuidade das carreiras dos colaboradores desligados. “Quem saiu, acabou com um carimbo difícil de apagar”, comentou a consultora Flávia Lisboa Porto, em publicação no seu Linkedin. 

O que isso significa para o RH

Para quem trabalha com RH, o caso do Itaú reforça uma mensagem importante: toda decisão a respeito de demissões sobre produtividade demanda transparência total. É fundamental que os colaboradores conheçam os critérios, saibam como serão avaliados e tenham oportunidade de feedback antes de qualquer decisão drástica.

Outro ponto relevante é que processos de desligamento precisam ser conduzidos de forma justa, oferecendo chance de ajuste e defesa. Essa é uma medida que protege a empresa juridicamente, mas também preserva a confiança e o engajamento das equipes ao longo do tempo – e especialmente para os colaboradores que continuam na companhia, que podem passar por períodos de insegurança.

O episódio também reforça a importância de respeitar a legislação de trabalho remoto e os acordos coletivos. Monitoramento de produtividade deve equilibrar eficiência e privacidade, garantindo que os colaboradores tenham ferramentas, suporte técnico e condições adequadas para trabalhar. Além disso, em tempos em que as fronteiras entre vida pessoal e profissional estão cada vez mais borradas, é importante que o RH tenha noção dessas discussões. 

Decisões baseadas em indicadores de produtividade digital têm impacto direto na cultura e na confiança organizacional. O RH precisa gerenciar cuidadosamente a comunicação, o engajamento e a experiência do colaborador, além de estar preparado para responder a questionamentos internos e externos, protegendo a reputação da empresa e mantendo decisões bem fundamentadas.

Além disso, é fundamental que o RH e a alta liderança entendam que nenhuma demissão mais hoje é totalmente privada – e que movimentações de maneira coletiva são observadas pelo mercado como mensagens. Ao mesmo tempo em que diz que não tolerará a baixa produtividade, o Itaú envia um recado a seus acionistas, mas também a quem por ventura pretende se candidatar a uma vaga na organização. 

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