Talento tem idade? Como superar desafios da diversidade etária e alavancar os negócios

Quando se fala em diferentes gerações convivendo na mesma empresa, muita gente lembra primeiro do cinema. Em “Um Senhor Estagiário”, Ben Whittaker (vivido por Robert de Niro) decide voltar a trabalhar após a aposentadoria e passa a fazer parte de um site de moda liderado por Jules Ostin (Anne Hathaway), em claro contraste geracional. Em um filme muito bem-humorado, o final traz a mensagem de que pessoas em diferentes idades podem ter diferenças que os unem. Para muitas empresas, porém, a realidade da diversidade etária é bem mais complexa, ainda mais ao se perceber que vivemos a primeira época na história em que cinco gerações diferentes coexistem dentro da força de trabalho.

Para o RH, essa preocupação também aparece na hora de lidar com a cultura corporativa: como fazer uma comunicação capaz de ser compreendida por jovens aprendizes e colaboradores com mais de quatro décadas de carreira? E como implantar políticas que atendam às necessidades de todas as faixas etárias?

A consultoria Robert Half divulgou um estudo que comprova a atenção das companhias em relação ao tema. A pesquisa “Etarismo e inclusão da diversidade geracional nas organizações” mostrou que 48% das empresas ouvidas contam com programas relacionados à diversidade geracional. Porém, cerca de 70% das organizações recrutaram muito pouco ou nenhum profissional com mais de 50 anos nos últimos dois anos. Os talentos mais experientes representaram apenas 5% das admissões.

Na outra ponta, a contratação de jovens de 18 a 24 anos também se mostra um desafio há alguns anos. O desemprego nessa faixa da população é mais persistente do que o geral. Para se ter uma ideia, era de 14,8% em 2012, atingiu 28,6% no primeiro ano de pandemia e caiu para 19,2% no ano passado. Atualmente, está em 16,6%, enquanto o mercado de trabalho como um todo registrou índice de 7,8% no trimestre terminado em agosto, segundo o IBGE.

Para Rodrigo Dib, superintendente Institucional do CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola), os dois opostos têm dificuldades. “Vemos um cenário em que os jovens sofrem pela falta de experiência com empresas que não querem fazer apostas em novos talentos e dar treinamentos. Por outro lado, muitas evitam a contratação de pessoas 50+ alegando que falta aceleração e domínio de tecnologias. A beleza está efetivamente quando você tem essa mescla. A troca é muito saudável, mas há uma necessidade de direcionamento do RH para fazer isso dar certo. É no equilíbrio da multidisciplinaridade e dos profissionais multiculturais que as empresas ganham”.

A troca é muito saudável, mas há uma necessidade de direcionamento do RH para fazer isso dar certo. É no equilíbrio da multidisciplinaridade e dos profissionais multiculturais que as empresas ganham.

O fato é que as duas pontas do mercado precisam ser conectadas para garantir uma força de trabalho nos próximos anos, uma vez que há uma transformação em andamento. Segundo estudo do economista Rogério Nagamine, com base em dados do IBGE, um terço dos trabalhadores brasileiros terá mais de 50 anos até 2060. O número de brasileiros acima dos 60 anos subiu 39,8% entre 2012 e 2021 e esse dado já reflete no mercado de trabalho. De acordo com dados da consultoria Bain & Company, funcionários acima dos 45 anos eram 24% do total de empregados em 2001. Vinte anos depois, em 2021, essa parcela já representava 32% da força de trabalho.

Comunicação que envolve gerações

Para Mórris Litvak, CEO e fundador da Maturi, empresa especializada em diversidade etária, há alguns passos para ajudar as companhias a se tornarem ambientes amigáveis para colaboradores de diversas faixas etárias. A primeira delas é a comunicação. “Comunicar com diferentes gerações requer empatia e entendimento das necessidades e perspectivas de cada grupo”, diz. “Oferecer canais de comunicação variados e utilizar linguagem inclusiva e diversificada pode ajudar a garantir que a mensagem seja compreendida por todos. Checar a compreensão com representantes das diferentes gerações é outro passo importante.”

Cátia Porto, vice-presidente de Recursos Humanos do Carrefour, afirma que o desafio está em fazer uma comunicação simples. Com 400 unidades espalhadas pelo Brasil e 150 mil colaboradores, a varejista tem seis gerações convivendo, sob o comando de 14 mil líderes. Tudo isso em um cenário recente de fusão e aquisição – em 2022, o Carrefour finalizou a compra do Grupo Big e incorporou oito bandeiras de varejo à sua rede.

Ela lembra de uma situação que traduz a dificuldade de falar com todos os funcionários: “Além da complexidade da diversidade etária, temos nacionalidades diferentes convivendo. Meu chefe era francês e aprendeu a falar ‘show de bola’, usava para tudo. Um dia estávamos desenhando a questão de cultura e notamos que não tinha alinhamento da comunicação. Pensei nas gerações mais jovens e descobri que eles falam “deu match”. Se a diferença de linguagem já é assim nas coisas mais simples, imagina nas complexas”, contou ela em uma palestra no evento de recursos humanos HR4 Results, realizado em junho em São Paulo Por isso, ela aconselha aos RHs: “Simplifiquem. Toda vez que você trouxer complexidade, o problema volta para sua mesa. Não adianta falar ‘show de bola’ ou ‘deu match’. O importante é achar a linguagem que vai olhar para as seis gerações, sempre com foco em engajar seus times”, afirma.

Além da forma de se comunicar, é importante pensar sobre o meio por onde as mensagens vão passar. No Grupo Pereira, primeira empresa de varejo do país a receber o selo Certified Age Friendly Employer (CAFE), concedido pela organização norte-americana Age Friendly Institute, a diversidade de canais é uma parte fundamental da estratégia. Com 2 mil colaboradores (12% do total) acima dos 50 anos e 48% dos funcionários com menos de 29 anos, a empresa aposta em várias frentes de comunicação. “Temos murais físicos nas unidades, uma TV interna, e-mail corporativo e também mensagens via WhatsApp e aplicativo de conversas”, explica Simone Cotta, gerente nacional de Comunicação Corporativa e ESG do Grupo Pereira.

O grupo costuma ser a porta de entrada no mercado de trabalho para muita gente, ao mesmo tempo em que também contratou 500 pessoas com mais de 50 anos apenas em 2023. “Assim como fora da empresa, aqui observamos que os funcionários mais jovens preferem plataformas digitais e nossas notícias mais objetivas e rápidas, como no aplicativo e no WhatsApp. Temos uma adesão bastante significativa do público 50+ no uso desses canais, mas eles também gostam de ler com mais profundidade e interagir”, complementa a executiva do grupo, responsável por marcas como Comper Supermercados e Fort Atacadista, com mais de 100 lojas espalhadas por cinco Estados e o Distrito Federal.

Como organizar diferentes níveis de conhecimento e experiência

Administrar experiência, ou a falta dela, também é um desafio comum nas empresas. Para Litvak, da Maturi, a chave é valorizar a troca de conhecimento entre diferentes gerações. “O que é tradicional e o que é tecnológico não precisam ser excludentes, muito pelo contrário, se complementam”, diz. É consenso que o caminho mais assertivo – tal como ensina “Um Senhor Estagiário” – é reconhecer as diferenças e tirar proveito delas. “Quando há trocas, você tem a melhor forma de integrar o time. Trazer quem já passou por muitas vivências e unir com quem tem mais conhecimento de tecnologia, por exemplo, é válido. O desafio é como criar esse ambiente – e por isso, muitas empresas apostam na mentoria”, diz Alessandro Saade, Superintendente Executivo do Espro, associação que atua na integração e inclusão de jovens em vulnerabilidade.

O fato é que profissionais mais experientes trazem décadas de conhecimento acumulado sobre as operações do negócio, os relacionamentos com os clientes e as nuances do mercado. Reconhecer e valorizar essa experiência é fundamental para criar um ambiente onde esses colaboradores possam compartilhar seu conhecimento de maneira eficaz.

Hierarquia Invertida: como lidar com chefes mais jovens?

Outra questão enfrentada em empresas com diversidade etária é a questão da hierarquia invertida – quando jovens passam a liderar pessoas mais experientes. Não raro, podem surgir conflitos nessas relações. “A liderança não deve ser uma questão de idade, mas de competência e habilidades”, diz o fundador da Maturi. Oferecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento de habilidades de liderança para todos os níveis etários é o justo. A ideia é minar os estereótipos e pré-conceitos com base em uma cultura que valoriza tanto a experiência quanto a inovação.

Na farmacêutica Eurofarma, o caminho encontrado para acabar com o problema foi falar francamente sobre o assunto. “Na última semana da diversidade, em outubro de 2022, realizamos um webinar em parceria com a Maturi para aumentar a percepção geral e os debates sobre o tema”, diz Daniela Panagassi, diretora de Pessoas e Organização da empresa. Mas além do discurso, os colaboradores se sentem realmente impactados quando a prática entra em campo. Em 2020, a Eurofarma criou o +Diverso, um programa exclusivo para contratações de profissionais com mais de 60 anos que fossem especialistas em suas áreas de atuação. “Entre 2022 e 2023, foram contratadas mais de cem pessoas acima de 50 anos. O +Diverso é o compromisso formal da companhia de somar esforços para ajudar no desenvolvimento de uma sociedade mais justa e igualitária”, afirma a executiva.

Leia também: “Quando for lidar com o jovem, lembre-se de quem te ensinou a trabalhar”: as dicas de Ana Paula Franzoti, da Unilever, para trabalhar com a nova geração

Evitando o etarismo

Produzido pela Organização Mundial de Saúde, o relatório Global Report on Ageism afirma que metade da população mundial tem atitudes preconceituosas em relação à idade. Falar sobre o assunto é um passo importante, uma vez que educação e conscientização são essenciais para combater o etarismo. A ideia é que as empresas se reinventem como um ambiente inclusivo, onde a diversidade etária é vista como força e não como barreira.

Há alternativas que podem ajudar na integração. Criar grupos de afinidade pode gerar um espaço seguro para que os funcionários discutam questões relacionadas à idade e promovam a compreensão mútua. Isso também pode incentivar a troca de conhecimento entre diferentes gerações.Outro ponto importante é o exemplo. A liderança deve adotar uma mentalidade inclusiva, para que isso se reflita em toda a organização. Vale também revisar as práticas de recrutamento para garantir que não haja discriminação baseada na idade na hora de contratar novos talentos.

Promover oportunidades para colaboração entre diferentes faixas etárias também é parte da estratégia. Isso pode incluir projetos de equipe, sessões de brainstorming ou iniciativas de compartilhamento de conhecimento.

Segundo o economista Nagamine, o fato é que em alguns anos haverá menos trabalhadores disponíveis e precisaremos ser mais produtivos para manter o PIB (Produto Interno Bruto). Para ele, o ritmo crescente da mudança tecnológica já demandaria por si só maior aprendizagem ao longo da vida. O envelhecimento da estrutura etária da força de trabalho reforça ainda mais essa necessidade. “O grande desafio dessa revolução prateada, onde há o envelhecimento dos talentos, é ressignificar as competências. O profissional precisa entender que seu histórico é muito valioso, mas estar aberto a evoluir é essencial. Cabe às empresas encontrar o equilíbrio necessário para ajudar nessa transformação”, afirma Saade, do Espro.

Por outro lado, abrir as portas para os novos talentos também é essencial. Uma pesquisa recente da Companhia de Estágios mostra que apenas 18% das empresas oferecem um ambiente inovador para os jovens, 43% tem flexibilidade de horários e 42% possuem plano de carreira definido. Ao que tudo indica ainda há muito espaço para evoluir.

Diversidade etária: vantagens e desafios

Pontos positivos da mistura de talentos:

– Maturidade pode trazer sabedoria e inteligência emocional, úteis nas tomadas de decisão;
– Promoção da criatividade e da troca de experiências, gerando respeito mútuo e empatia;
– Mais experientes podem contribuir com experiência, conhecimentos e perspectiva, criando pensamento sistêmico e também resiliência diante de adversidades.
– Profissionais mais jovens podem trazer e atualizar tendências, oferecendo abordagem fresca e inovadora para os desafios da companhia;
– Diversificação do conhecimento e das perspectivas pode trazer aumento da inovação.

Desafios mais comuns:

– Lidar com preconceitos e crenças limitadoras relativas ao etarismo;
– Evitar a concorrência entre profissionais mais jovens e mais velhos;
– Lidar com estilos de comunicação distintos, entre o presencial e o digital, a formalidade e a rapidez;
– Diferença de valores e expectativas com relação ao trabalho pode criar ambiente de conflitos;
– Gerir expectativas de carreiras para profissionais de diferentes idades, com funções parecidas;
– Garantir boa adaptação a tecnologia e novos formatos de trabalho para profissionais mais experientes.

Fonte: consultor Ricardo Farah