Como a Zurich Seguros reduz gap salarial e avança na equidade de gênero 

Presente no Brasil há mais de 80 anos, a Zurich Seguros tem implementado políticas de equidade de gênero há uma década. No entanto, os resultados mais expressivos começaram a aparecer nos últimos três anos: hoje, 60% das promoções e movimentações internas são destinadas a mulheres, sendo 38% delas voltadas para mulheres negras. O avanço se apoia em grupos globais e locais, como o WIN (Women International Network), além de iniciativas voltadas à equidade racial, inclusão LGBT+, PcD e profissionais 50+. 

A companhia também reduziu a diferença salarial entre homens e mulheres para 5,4% – bem abaixo da média brasileira de 20,6%, segundo dados do Ministério do Trabalho e do Emprego (MTE). Para Carlos Toledo, diretor executivo de Pessoas & Cultura da empresa, o número é resultado de investimentos específicos em seu programa anual de mérito, mas “ainda incomoda”. 

As mudanças também se refletem na liderança: recentemente, a diretoria passou de quatro para nove mulheres. Além disso, 47% dos cargos de gestão já são ocupados por elas. 

O estado de ânimo sobe, refletindo diretamente nos resultados da companhia e trazendo o espírito de orgulho entre os colaboradores.

O reflexo aparece nos índices de engajamento e em premiações especializadas, nas quais a Zurich vem subindo posições e consolidando um ambiente cada vez mais inclusivo e diverso. Na conversa com Cajuína, Toledo contou mais sobre como a companhia avançou nas políticas de equidade de gênero e o que pretende fazer no futuro. 

Nos últimos tempos, 60% das promoções e movimentações internas por mérito da Zurich Seguros foram destinadas a mulheres. Quais políticas ajudaram a chegar a esse resultado?

Olhamos para esses temas há muito tempo. Temos um grupo de mulheres, o WIN (Women International Network), que possui governança própria e o apoio da CEO global. É um grupo global que existe em todos os países, mas no Brasil levamos essa questão muito a sério. Sabemos que os movimentos de remuneração não são muito rápidos e é necessário investir recursos neles – caso contrário, os resultados mais expressivos demoram para aparecer.

Recentemente, destinamos um orçamento maior às mulheres no programa de mérito aplicado todo ano. Temos uma ferramenta, o Equal Pay, que mostra se as movimentações da companhia têm resultado positivo ou negativo [em relação à equidade de gênero]. É algo que nos ajuda muito no processo de decisão.  Além disso, adotamos a premissa de preencher 75% das oportunidades internas com os nossos funcionários, e dentro disso privilegiamos as mulheres. Já para os outros 25%, procuramos pessoas externamente, para fazer uma oxigenação necessária e importante. 

Dentro dessas promoções, 38% das movimentações foram dedicadas às mulheres negras. Como vocês estruturam os critérios de promoção e mérito para que essa equidade de gênero seja, de fato, incorporada na companhia?

Além do WIN, o grupo das mulheres, temos o Pride, da comunidade LGBT+, ainda temos o PcD e o 50 +, cada um com sua governança. Passamos a dar mais força ao aumento das contratações e de retenção de pessoas negras de modo geral na companhia. Tanto que subimos de 21% para 30% o índice de colaboradores negros. Trabalhamos com metas nas diretorias e com ajuda das ferramentas identificamos os gaps. A nossa área de recrutamento tem tudo isso mapeado. 

A grande mensagem da companhia é o quanto valorizamos, tentamos ser justos e damos as mesmas oportunidades a todos.

Qual você considera ser o maior ganho da companhia com esta política?

Das 1.750 pessoas que compõem o quadro de funcionários, 60% é formado por mulheres e 47% delas estão em cargos de gestão. A grande mensagem da companhia é o quanto valorizamos, tentamos ser justos e damos as mesmas oportunidades a todos. Isso impacta no nosso resultado de engajamento, que é fenomenal. Nos últimos anos, no GPTW saímos com oito, nove premiações anuais e índices muito positivos. No ranking Diversidade 2025 na categoria “Mulher”, a Zurich foi reconhecida como 6ª colocada, subindo 11 posições em relação a 2024. Além disso, notamos que o estado de ânimo sobe, refletindo diretamente nos resultados da companhia e trazendo o espírito de orgulho entre os colaboradores.

Vocês também reduziram o gap salarial entre homens e mulheres em 7,5%. O que esse número representa na prática?

Representa avanço, mas ainda me incomoda existir diferença. Hoje, o gap na Zurich é de 5,4%, bem menor que a média brasileira, que está em 20,6%, segundo o Ministério do Trabalho. Eu gostaria que fosse até o contrário. Se tivesse de haver uma diferença, eu preferiria que o salário fosse menor para os homens, considerando todo o histórico do nosso país e do mundo. Mas ter uma redução no gap é uma vitória, pois não se muda esse ponteiro facilmente.  Nós destinamos uma verba específica substancialmente maior durante o processo de mérito para as mulheres. É evidente que isso não acontece para todas, porque o orçamento não atenderia e também porque temos um programa de meritocracia. Mas pretendemos utilizar nossos recursos anualmente para diminuir esse gap pouco a pouco. 

O resultado é que elas inspiram outras mulheres.

A diretoria passou de quatro para nove mulheres. O que mudou na tomada de decisão estratégica?

É importante mencionar que a nossa CEO regional é uma mulher francesa. O nosso CEO, Edson Franco, é um homem muito empenhado nessa missão. A companhia em outros países também tem muitas mulheres na alta gestão, e no Brasil esse número cresceu. Seguimos focados, principalmente no plano de sucessão, que todos os anos prioriza mulheres e vem aumentando bastante. Um exemplo: nossa diretora de riscos saiu, e o CEO disse que a vaga tinha que ser preenchida por uma mulher. Foi difícil, passamos meses buscando, mas ele insistiu e contratamos. Isso mostra que o tema é sério. Nas promoções, elas têm uma certa vantagem porque há um foco em melhorar. Trouxemos, por exemplo, uma mulher negra para a vaga de diretora de sinistros.

O resultado é que elas inspiram outras mulheres. Fazemos bate-papos e grupos sobre carreira e jornada, e isso mostra que na companhia há oportunidades reais. Recentemente, promovemos duas mulheres, uma em marketing e comunicação, outra em operações. E hoje elas participam de vários programas de desenvolvimento, como treinamentos, mentoria e coaching, sabendo que podem, sim, chegar a posições importantes, porque veem isso acontecer de fato.