Foram os jovens que desistiram do trabalho ou o trabalho que desistiu deles?

Por Luciana Ferreira*

Mesmo que o título desse artigo possa parecer uma pergunta retórica bem parecida com o dilema de quem vem primeiro, ela serve para nos estimular a refletir um pouco mais sobre o que pode parecer um paradoxo observado nas empresas. Ao mesmo tempo em que insistem em vocalizar suas dificuldades em gerenciar jovens ou mesmo sobre os desafios de atraí-los e mantê-los nos seus quadros de colaboradores, as empresas têm diminuído a oferta de vagas iniciais e parecem insistir em investir relativamente pouco no público jovem. 

Os números do IBGE deixam claro que o mercado de trabalho brasileiro é significativamente mais hostil para os jovens. Enquanto a taxa nacional de desocupação estava em 5,6% no 3º trimestre de 2025, o desemprego entre jovens de 18 a 24 anos era de 12%, o dobro da média nacional, segundo dados da PNAD Contínua publicados em setembro de 2025. Entre os jovens empregados até 24 anos, 53% são celetistas, sendo que 67% recebem menos de R$ 1.854, sinalizando baixa valorização salarial. Alia-se a isso, o crescente interesse pelo trabalho autônomo ou pelo empreendedorismo como revela pesquisas do Datafolha e do Sebrae.

Em alguns casos, a preferência pelo trabalho autônomo é explicitamente justificada pela possibilidade de melhores salários bem como uma noção de falta de perspectivas de crescimento e desenvolvimento oferecidas pelas empresas. Ainda que seja possível questionar o quanto o trabalho autônomo é capaz de resolver essa insatisfação, essas evidências parecem contrariar a narrativa de que “os jovens não querem trabalhar”. 

Uma outra pergunta importante que ajudaria nessa reflexão diz respeito aos dados que sinalizam uma queda do interesse por cursos de graduação. Ao mesmo tempo em que circula uma noção de que estudar não garante oportunidades reais, dados do IBGE mostram que o ganho salarial de quem conclui uma universidade pública é 31% maior do que o de quem tem apenas ensino médio. Porém, a noção de que não vale a pena investir nos estudos se vê reforçada diante da informalidade elevada, de barreiras persistentes ao primeiro emprego, mesmo entre aqueles com formação e da crescente demanda por habilidades práticas que muitas empresas não se dispõem a desenvolver internamente ou em parcerias com escolas e demais instituições de ensino. 

É claro que o contexto é mais complexo do que essas ou outras evidências sobre os desafios mútuos de empresas e de jovens no mercado de trabalho atual que podem ser ainda mais oblíquos se pensarmos no futuro do trabalho e os efeitos da introdução de tecnologias de inteligência generativa. A adoção de sistemas de inteligência artificial pelas empresas tem transformado especialmente as posições de entrada, muitas vezes automatizando tarefas operacionais que antes eram típicas dos primeiros empregos ocupados por jovens.

Isso cria uma percepção equivocada de que “não será mais necessário contratar jovens”, quando na verdade ocorre exatamente o contrário: conforme as funções mais mecânicas são absorvidas pela tecnologia, as posições humanas passam a demandar habilidades mais complexas, como interpretação, pensamento crítico, formulação de perguntas, e comunicação com sistemas automatizados. Na medida em que inteligência artificial generativa é introduzida, ela eleva o nível de complexidade das tarefas e isso exige e exigirá jovens mais bem formados, com raciocínio analítico e domínio de linguagem, para transformar dados automatizados em decisões de qualidade.

Ao mesmo tempo, aquelas empresas que imaginam reduzir sua dependência da força de trabalho jovem por conta da IA estão criando um problema estratégico para si mesmas. A tecnologia sozinha não sustenta um pipeline de talentos e a cada nova tecnologia introduzida, pressiona por pessoas mais capazes. Se os jovens deixam de estudar porque não veem retorno no mercado, e se as empresas deixam de contratá-los porque acreditam que a IA ocupará suas funções iniciais, forma-se um círculo vicioso que compromete o futuro da qualificação empresarial impactando a sustentabilidade dos negócios. Assim, empresas que desejam ser competitivas no médio prazo precisarão investir justamente em quem está chegando agora porque sabem serem cada vez mais dependentes de jovens bem treinados, bem orientados e capazes de exercer pensamento crítico para orientar, complementar e supervisionar a tecnologia.

Para tanto, as empresas precisam assumir um papel ativo na formação e valorização de novos talentos, especialmente nas posições de entrada. Isso começa com programas robustos de qualificação, que ofereçam treinamento técnico e desenvolvimento de habilidades práticas, algo que muitas organizações ainda evitam, apesar de reconhecerem que faltam candidatos qualificados. Além disso, as empresas precisam reconstruir o valor do trabalho diante de uma geração que, em grande parte, tem vocalizado suas insatisfações e frustrações bem como tem sido impactada por experiências educacionais deficientes para uma formação adequada para o mercado de trabalho. 

Assim, as empresas por meio dos seus RHs que são aqueles que de fato enxergam as complexidades do desafio descrito, devem repensar suas práticas e considerar de forma mais sistemática a oferta de experiências de trabalho que sejam mais flexíveis, mais significativas e que, sobretudo sejam capazes de criar oportunidades reais de desenvolvimento e aprendizado contínuo. Essas ações beneficiam não apenas os próprios jovens, mas também as empresas, que garantirão acesso a uma base de talentos preparada para operar e complementar a inteligência artificial, impulsionando produtividade, inovação e competitividade a longo prazo. 

*Luciana Ferreira é professora de Liderança e Comportamento Organizacional da Fundação Dom Cabral. Atuou como professora pesquisadora do Insper entre os anos de 2010 e 2019 e professora visitante na escola de verão de Aarhus (Dinamarca). Luciana é economista com mestrado em Administração pelo CEPEAD/UFMG e Ph.D. também em Administração pela Erasmus University (Rotterdam, Holanda). Seus interesses de pesquisa e contribuição na área de gestão estão relacionados poder, liderança, clima e cultura organizacional e gestão da diversidade. Luciana possui publicações acadêmicas e atua como parecerista em diversas revistas nacionais e internacionais bem como associações tais como Academy of Management e Alliance for Corporate Social Responsibility.