Conflito geracional: que tal abandonar rótulos e integrar as gerações nas organizações?

*Alice Maria Garcia De Mello

Há algum tempo, temos discutido sobre o potencial e, ao mesmo tempo, os desafios da convivência de indivíduos de diferentes gerações nas organizações. É uma questão atual que vem ganhando mais força com o ingresso da Geração Z, os nativos digitais – nascidos entre 1995 e 2010 – no mundo corporativo. Mas, agora, como será a coexistência organizacional com a Geração Alpha, dos nascidos a partir de 2010?  Será que estamos com o olhar ampliado sobre esta questão ou estamos usando somente a lente estereotipada, que muitas vezes permeia esta discussão?

É a partir desta reflexão que apresento alguns pontos que podem contribuir para a nossa compreensão acerca desta questão geracional, que vem gerando intenso debate.

Afinal, o que diferencia uma geração da outra? Em pesquisas realizadas desde 2011, é observado que uma geração é constituída por indivíduos nascidos em um mesmo período, recebendo as mesmas influências históricas e culturais relativas àquele determinado período histórico. Outros estudiosos a definem como um grupo que pode ser identificado não só pelo ano de nascimento, como também por eventos significativos em fases críticas do desenvolvimento da vida de um grupo.

As diferenças geracionais 

Para começar, os Veteranos, aqueles nascidos de 1922 a 1945, foram identificados como a Geração do Silêncio. Esta geração tinha como característica a disciplina, a valorização do trabalho e a ética. Passou pela Grande Depressão e 2ª Guerra Mundial.  

Os Baby Boomers, indivíduos nascidos de 1946 a 1961, ficou conhecida também como a Geração do Pós-guerra, cresceu em tempos de muito otimismo. É caracterizada por viver para trabalhar; pela busca do desafio profissional; pela valorização do sucesso e conforto material; respeito à autoridade e à hierarquia; gosto pelo comando. 

A Geração X, que recebeu a denominação de X, pois era considerada uma incógnita, constituída por indivíduos que nasceram de 1962 a 1979, foi impactada pelas rápidas mudanças sociais e tecnológicas, que trouxeram insegurança no âmbito financeiro, familiar e social, diminuindo as expectativas em relação à segurança no emprego. Como características, contrapõe à geração anterior, mudando o foco para trabalhar para viver; maior importância à sua carreira do que à organização; valorização do desenvolvimento de habilidades; equilíbrio entre vida pessoal e profissional, menor valorização do status; menor lealdade às organizações; lealdade aos grupos de trabalho e às chefias; aversão à hierarquia; maior flexibilidade para as mudanças; mobilidade; foco na produtividade; meritocracia; rápido reconhecimento e promoção; autoconfiança.

Com a chegada da Geração Y, conhecidos como os Millennials, os indivíduos nascidos de 1980 a 1995, as características que a marcam, do meu ponto de vista, sacudiram o contexto organizacional. Dentre elas, destaco a intimidade com a tecnologia; uso das redes sociais; vivência em diferentes contextos internacionais; declarada valorização do equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Criativos, valorizam a liberdade e a flexibilidade. Independentes, confiantes, determinados, otimistas. Possuem menor lealdade às organizações; dão menos valor à segurança no emprego como um fator determinante do mercado de trabalho. São flexíveis às mudanças; valorizam o desenvolvimento de habilidades. Sociáveis.

Já a Geração Z, os Nativos Digitais, é constituída pelos indivíduos nascidos de 1995 a 2012, ou seja, na transição do século XX para o século XXI. Já nasceram no mundo digital, hiperconectado, portanto seu conceito de mundo desconhece fronteiras físicas e geográficas. Pesquisa realizada pela McKinsey identificou que a Geração Z busca um propósito no trabalho, valoriza a flexibilidade e a autonomia, e busca ambientes de trabalho mais saudáveis e abertos ao diálogo.

Nos últimos anos, no FDC Trekker, venho conduzindo processos de desenvolvimento personalizado e aprendizado com muitos executivos e herdeiros de empresas familiares. 

A compreensão das características que marcam cada geração, do contexto daquele recorte geracional, do contexto que permeia o indivíduo, naquele instante de sua vida, nos permite acompanhar belíssimas viradas de chave. 

Quantos jovens herdeiros têm buscado se desenvolver, clareando seu propósito de vida para que possam atuar, ou não, na empresa de suas famílias. Jovens que se permitem mergulhar em uma jornada de desenvolvimento que vai muito além da geração que representam.

Quantos executivos com considerável experiência vêm se reposicionando a partir do desenvolvimento de competências que permitem a quebra de um padrão de comportamento de sua geração, elevando seu nível de resultados. 

Não estou afirmando que a questão geracional não precisa ser considerada, pelo contrário. Mas as organizações precisam ter a mente aberta para permitir que o melhor de cada geração possa emergir e interagir, criando uma força singular na organização. 

Vamos falar menos de conflito geracional e mais de integração geracional.

*Alice Maria Garcia De Mello é gerente de projetos na Fundação Dom Cabral, atuando desde 2019 com desenvolvimento personalizado na Diretoria de Desenvolvimento de Indivíduos. Possui mestrado profissional em administração pela PUC MG, 2011; MBA Empresarial pela Fundação Dom Cabral, 2005; Especialização em Gestão de Negócios pela Fundação Dom Cabral, 2002; Especialização em Marketing pela Fundação Dom Cabral, 1999.  Graduada em Comunicação Social pelo Unicentro Newton Paiva. 

Foi responsável por diversos projetos de Educação Executiva, incluindo programas abertos e in company, com ênfase nas áreas de Gestão Geral, Gestão de Pessoas, Liderança e Desenvolvimento de Equipes.