Por que estão falando tanto de… queda no engajamento dos colaboradores

A expressão do momento, aquela tendência que acabou de chegar ao mercado, uma notícia que tem chamado atenção, uma trend que viraliza nas redes ou até uma nova regulamentação. Se o tema está quente, é melhor não ficar para trás. Mas nem sempre conseguimos ir na esteira das novidades e entender tudo que tem acontecido no mundo do RH. 

A roda gira, e às vezes bem rápido. Esta seção de Cajuína traz os assuntos mais frescos do universo de quem trabalha com gente.

Na pauta dessa semana, vamos falar sobre a queda no engajamento dos colaboradores, tema que entrou em pauta depois do lançamento da edição de 2025 do tradicional estudo “State of Global Workforce”, da consultoria americana Gallup.  

O que você precisa saber

Uma das maiores consultorias globais quando o assunto são pesquisas de opinião, a Gallup publicou recentemente uma nova edição do seu tradicional estudo “State of Global Workforce”, que mede o sentimento dos colaboradores ao redor do mundo com suas empresas. 

Mais do que apenas uma questão de humor, a pesquisa é um termômetro de como o engajamento pode afetar a produtividade das organizações – e segundo a consultoria, a queda do engajamento na força de trabalho fez a economia global perder US$ 438 bilhões em produtividade em 2024. 

O número é um reflexo de outro índice que chama a atenção: pela segunda vez na história, o índice de engajamento dos colaboradores caiu na comparação ano a ano. Segundo a empresa, apenas 21% dos trabalhadores ao redor do mundo se sentem engajados com seu trabalho diário. Em 2023, esse índice era de 23%. 

Já o volume de trabalhadores não-engajados esteve, no ano passado, em 61%; o de trabalhadores ativamente desengajados, por sua vez, subiu para 17%. Na América Latina, os números são sensivelmente melhores, mas também preocupam: o número de colaboradores engajados foi de 31%; já os outros grupos responderam por 58% e 11%, respectivamente. 

Na primeira vez que houve queda no engajamento, em 2020, a explicação para a sensação negativa era clara: o começo da pandemia, o isolamento social e a difícil e rápida adaptação para o home office afetou muita gente. Agora, aposta a consultoria, as explicações são mais difusas – e estão relacionadas a diversos fatores surgidos nos últimos cinco anos. Entre eles, estão: 

• uma alta no turnover e nas aposentadorias até a pandemia 
• um ritmo de contratação rápida, seguida por uma desaceleração forte
• uma reestruturação rápida e constante de times e departamentos 
• a queda nos orçamentos das empresas com o fim de programas de estímulo após a pandemia; 
• cadeias de suprimento disruptadas; 
• novas expectativas dos consumidores; 
• transformação digital e ferramentas de inteligência artificial em alta; 
• novos desejos da força de trabalho, incluindo flexibilidade e trabalho remoto

Além dos fatores acima, há ainda outro ponto que a Gallup destaca em seu relatório: a queda no engajamento das médias lideranças, que caiu de 30% em 2023 para 27% na temporada passada. A categoria foi responsável por gerar a queda global, uma vez que o índice de engajamento entre os não-líderes permaneceu estável em 18%. 

A pesquisa chama atenção ainda para o fato de que dois grupos específicos de líderes também tiveram quedas substanciais no engajamento: entre os gerentes abaixo de 35 anos, a queda foi de cinco pontos percentuais. Já entre as gerentes mulheres, foi de sete pontos. 

Além disso, apenas 44% dos líderes globais disseram ter recebido treinamento correto para ocupar uma posição de liderança. Por fim, mas não menos importante, a consultoria ainda cita um estudo antigo, mas com um número de peso: até 70% do engajamento de uma equipe é de responsabilidade de um gerente – o que dá fortes indícios da raiz do problema. 

O que isso significa para o RH

Não é a primeira vez que estudos globais chamam a atenção para o fato de que, mais do que uma crise de engajamento global, existe uma crise séria no que diz respeito à média liderança. Um exemplo rápido está aqui mesmo em Cajuína: em pesquisa recente que faz parte do livro Power to the Middle, gerentes e coordenadores disseram gastar 49% do seu tempo com tarefas que não têm a ver com gestão e liderança. 

Em muitos casos, gerentes e coordenadores são promovidos à liderança, mas ainda precisam executar tarefas operacionais. Em outros, eles recebem pouco ou nenhum treinamento para lidar com a nova posição. 

Também é comum a sensação de que eles têm pouco poder de decisão e acabam só repetindo as orientações que vêm de cima. Outra insatisfação que contribui para o desengajamento é o fato de que muitos apreciam o trabalho técnico, mas optaram pela gestão porque era o único caminho para crescer na empresa ou ganhar um salário melhor. 

Todos esses dados devem chamar a atenção do RH: é preciso não só trabalhar melhor nos processos de sucessão e progressão de carreira, como também treinar melhor as lideranças jovens. É um caminho importante para melhorar o engajamento da liderança média – e, por sua vez, também permitir que o engajamento dos times também suba. 

Em alguns casos, o trabalho do RH precisa ser ainda mais intenso, auxiliando as organizações a repensar suas estruturas e organogramas, pensando nas políticas de cargos e demandas. Um erro, porém, é acreditar que as médias lideranças não são necessárias. 

Como disse Bill Schaninger, autor do livro já citado aqui: “A média liderança é o elo de ligação vital entre a alta liderança e quem está na linha de frente, fazendo trabalho operacional. Eles são também os guias mais importantes para ajudar a navegar por mudanças tectônicas, como automação, trabalho híbrido e falta de habilidades. Além disso, estão muito bem posicionados para forjar as conexões humanas do dia a dia, necessárias para ajudar a reter e desenvolver talentos, melhorar políticas de diversidade, equidade e inclusão, entre outros.” 

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