Por que estão falando tanto de… como a IA afeta o recrutamento

A expressão do momento, aquela tendência que acabou de chegar ao mercado, uma notícia que tem chamado atenção, uma trend que viraliza nas redes ou até uma nova regulamentação. Se o tema está quente, é melhor não ficar para trás. Mas nem sempre conseguimos ir na esteira das novidades e entender tudo que tem acontecido no mundo do RH. 

A roda gira, e às vezes bem rápido. Esta seção de Cajuína traz os assuntos mais frescos do universo de quem trabalha com gente.

Na pauta dessa semana, vamos falar sobre como o avanço da inteligência artificial afeta o recrutamento e explicar por que você precisa ficar dentro desse assunto.

O que você precisa saber

Não é segredo para ninguém que a inteligência artificial tem avançado a olhos vistos: de novembro de 2022 para cá, com o lançamento do Chat GPT para o público em geral, são muitas as tarefas que hoje podem ser feitas pelas máquinas, mas que um dia julgamos impossíveis de tal status. Lançado nessa semana, o GPT 4o, da Open AI, trouxe ainda mais novas possibilidades – e o sistema não está sozinho, sendo acompanhado por iniciativas como o Gemini, do Google, e o Meta AI, da Meta, entre outros. 

A possibilidade de, com poucos comandos, gerar textos de qualquer natureza e em padrões e formatos variados têm mudado radicalmente o nosso dia a dia. E claro que isso traz consequências para o RH: em um universo em que cada vez mais o processo de recrutamento é digitalizado e marcado por centenas ou milhares de aplicações, é natural que tanto empresas quanto candidatos se perguntem como a inteligência artificial pode ajudá-los

De um lado, não chega a surpreender que candidatos utilizem sistemas como o Chat GPT para elaborar, em questão de segundos, currículos e cartas de apresentação formatadas especificamente para diferentes vagas. Mais do que a busca por assertividade, essa facilidade também permite que mais pessoas se inscrevam para dezenas ou centenas de vagas ao mesmo tempo – algo que pode desembocar no “rage applying”, fenômeno que já abordamos por aqui. 

Do outro lado, as empresas contra-atacam de duas formas. Primeiro, elas utilizam a inteligência artificial para filtrar, entre as milhares de inscrições, aquelas que se adequam melhor às suas necessidades. Depois, é preciso usar alguma forma de inteligência – humana ou artificial – para conseguir retirar do processo quem usou IA para vender seu peixe acima do valor do mercado. No final, o fenômeno fica mais ou menos como este clássico duelo entre Pernalonga e Patolino. 

Nos EUA, como conta o Wall Street Journal, já há startups desenvolvendo soluções para ambos os públicos: de plataformas que turbinam currículos e até dão frases prontas para entrevistas de empregos a sistemas dedicados a contra-atacar essas iniciativas e expor seus truques. E como toda inovação corrente, não deve demorar muito para que esse tipo de sistema apareça tropicalizado por aqui. 

Antes de avançarmos, vale destacar ainda mais uma questão importante: a eficiência desse processo. Se há algo que aprendemos desde novembro de 2022, com o uso constante do Chat GPT e outras IAs generativas, é o fato de que em muitos cenários, a máquina será imprecisa ou, pior, poderá cometer delírios. É algo comum nos sistemas de inteligência artificial, especialmente quando a tecnologia é ainda recente: ela vai cometer muitos erros até se aperfeiçoar. 

O problema é que esses erros geram prejuízos para os dois lados. Para os candidatos, os erros custam empregos valiosos, o que desperta raiva e descrença em processos de recrutamento automatizados – e dá-lhe textão no LinkedIn. Para as organizações (e em especial, aquelas que usam a inovação de forma leviana), a medida pode levar à contratação de candidatos fracos, aumentando custos de recrutamento e seleção, taxas de turnover e diversos outros problemas ligados à produtividade. 

O que isso significa para o RH

Há diversas formas de entender as consequências do uso crescente de inteligência artificial nos processos de recrutamento. Os mais pessimistas poderiam aproveitar toda essa discussão para descartar o uso de tecnologia, o que não cabe mais em tempos de candidaturas digitais e trabalho remoto. Na outra ponta do processo, essa disputa também serve como sinal de alerta para quem decide adotar a inovação de maneira indiscriminada, sem entender incentivos ruins e consequências imprevistas. 

De maneira objetiva, vale um velho conselho: é importante testar a tecnologia e adotá-la desde já, mas com responsabilidade – entendendo onde os erros dentro do processo podem acontecer e mitigando-os aos poucos. Acompanhar dados quantitativos e também a assertividade qualitativa das contratações feitas com novas tecnologias é vital para garantir a continuidade dos esforços. 

Além disso, esse cabo-de-guerra também deve servir para o RH lembrar o significado da letra H da sigla: a humanidade. Pode ser importante terceirizar parte do processo de recrutamento – especialmente nas fases iniciais, com filtragem de candidatos – para as máquinas, mas não se pode esquecer que o fim é trazer pessoas qualificadas para dentro da empresa. 

Pessoas precisam ser tratadas como pessoas; quem responde com robô a uma solicitação, com algoritmo será respondido – e talvez não seja à toa que o resultado de muitos processos de recrutamento atualmente tenham um gosto amargo para as pessoas candidatas. 

Por isso, é importante entender que um processo de contratação precisa ser cada vez mais pensado para mensurar não só as habilidades técnicas de um candidato, mas também seu envolvimento com a cultura e com a missão da empresa – e avaliar isso apenas com um questionário ou “por que você quer trabalhar aqui” não é suficiente quando uma máquina pode trazer um gabarito que nem a organização parecia ter. No final do dia, a inteligência artificial vai requisitar algo muito simples: que as organizações sejam humanas, demasiadamente humanas. 

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