“O desafio é garantir que o negócio evolua com as pessoas – e não apesar delas”, diz Ana Clara Silva Pinto, da Dengo

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“Minha missão é ajudar as pessoas a sonharem mais alto e a romperem limites.” A frase resume o norte de Ana Clara Silva Pinto, head de Pessoas e Cultura da Dengo Chocolates. Com mais de 18 anos no RH, ela se define como alguém movida pelo desejo de construir pontes – entre negócios e pessoas, estratégia e propósito, performance e impacto social. 

À frente de uma companhia em que o ESG é essência e não pauta, Ana Clara conduz uma agenda que alia sustentabilidade, diversidade e resultado. “Na Dengo, 47% do quadro é formado por pessoas pretas, e um em cada três líderes é negro. Isso muda tudo, porque representatividade gera pertencimento e inspiração”, explica. 

Para ela, diversidade não é um discurso – é uma decisão estratégica que se traduz em cultura e prática. Na entrevista a seguir, a executiva também reforça o papel do RH em um mundo orientado por dados, mas movido por propósito. “Algumas ações de RH são difíceis de mensurar, mas precisamos criar indicadores que mostrem o impacto humano das decisões. Isso garante credibilidade e avanço.” E complementa:

O grande desafio é fortalecer a conexão entre pessoas e negócios. O RH existe para que o crescimento da empresa e o das pessoas aconteçam juntos.

Com mais de 18 anos de trajetória em RH, incluindo uma sólida passagem pelo Itaú, você demonstra uma forte conexão entre gestão de pessoas, foco em resultados e veia empreendedora. De que forma essa combinação a trouxe até aqui?

Minha trajetória profissional começou antes mesmo do estágio formal, vendendo produtos com a minha mãe – uma vivência que moldou meu olhar para o varejo e fortaleceu minha orientação para resultados e negócios. Quando trabalhei em empresas públicas, lidei com muitos indicadores, o que me fez notar o valor de usar dados para desenhar planos de ação e melhorar a experiência dos funcionários. Essa conexão entre o negócio e o desenvolvimento humano fez muito sentido para mim e me move até hoje.

A transição do Itaú Unibanco – uma instituição gigante com 100 mil pessoas, na qual pude navegar por diversas áreas como integração, seleção, diversidade, saúde e segurança do trabalho – para a Dengo foi impulsionada pelo desejo de estar mais próxima do negócio e ter uma atuação mais como “dona da lojinha”. Queria entender de perto quais alavancas eram prioritárias para mobilizar as pessoas e alcançar os objetivos estratégicos da companhia. A mudança ampliou minha visão holística do negócio e permitiu reforçar meu papel como parceira na entrega de resultados e na condução das transformações.

A visão de conectar o negócio ao desenvolvimento humano e à realização de sonhos parece estar ligada ao seu propósito. De que forma trabalhar com pessoas, aliando números a resultados e transformações, se conecta com quem você é?

Muito movida pela minha história, entendi que a grande missão da minha vida é ajudar as pessoas a sonharem mais alto e a romperem limites. Procuro sempre equilibrar a estratégia do negócio, os objetivos da empresa, a mobilização do time nessa direção e a conexão de tudo isso com os sonhos individuais.

Em todas as interações, seja em entrevistas ou conversas sobre carreira, o espírito é o mesmo: como posso contribuir para que cada um evolua, acredite em seu potencial e cresça. Isso está muito relacionado ao propósito de gerar impacto positivo, mesmo que envolva conversas difíceis ou feedbacks inesperados, mas necessários para o crescimento.

Você atua com diversidade e inclusão desde 2011, uma pauta que hoje está intrinsecamente ligada à saúde mental e ao bem-estar no trabalho. Como foi seu despertar para essa agenda e de que maneira ela se tornou central na sua atuação? 

Meu envolvimento com a pauta da diversidade nas organizações vem, realmente, de longa data e sempre participei de grupos de afinidades. Ao longo do tempo, percebi o papel transformador que as empresas podem ter nessa agenda tão complexa no Brasil e o quanto é fundamental que governo, companhias e indivíduos atuem juntos. Mas o grande despertar veio no âmbito pessoal, ao notar que olhares de depreciação me perseguiam em diversas situações, independentemente da minha condição financeira.

Percebi que a cor da minha pele definia os espaços que eu “poderia” ou “não poderia” ocupar. Isso me impulsionou a querer construir pontes e deixar um legado para uma sociedade mais justa, assim como tantas mulheres negras, que vieram antes de mim, abriram caminhos para que eu pudesse estar aqui.

Falando em aliados, qual a importância deles para a diversidade e inclusão?

Houve um tempo em que a expressão “Eu não tenho lugar de fala” gerou certa confusão. Nos temas de diversidade, todos têm lugar de fala. É crucial que cada indivíduo assuma seu lugar e se posicione para rompermos a realidade atual. Se queremos potencializar as mulheres, precisamos dos homens como aliados, pois muitas posições de decisão ainda são ocupadas por eles. O mesmo vale para a questão racial: as pessoas brancas em posições de poder são fundamentais para mover o ponteiro e promover mudanças reais.

Eu, como mulher negra que ascendeu profissionalmente, tenho o privilégio do meu lugar de fala e preciso usá-lo para abrir caminhos para outras pessoas. Não faço por elas, mas indico o caminho, ofereço suporte e mostro que é possível. A construção de pontes e a atuação em conjunto, com intencionalidade e compromisso genuínos, são essenciais para avançarmos em direção a uma sociedade mais justa e equitativa.

E o que diferencia uma política de diversidade que vai além do discurso e gera ações concretas?

Para que uma política de diversidade vá além do discurso, é necessário intencionalidade e pilares inegociáveis relacionados à cultura. Não basta dizer que é difícil encontrar profissionais diversos; é fundamental buscar ativamente. E isso deve permear toda a jornada do colaborador e a atuação dos líderes. Apenas dessa forma é possível romper com o automatismo que perpetua a falta de representatividade, especialmente em cargos de liderança.

Em processos seletivos para posições estratégicas, por exemplo, é preciso garantir que candidatos de grupos sub-representados sejam considerados desde o início. Da mesma forma, no mapeamento de sucessores, verificar se há pessoas desses grupos e criar planos de desenvolvimento específicos, como mentorias. Na Dengo, todos que chegam recebem treinamento sobre diversidade e mantemos essa cultura para gerar equidade em toda a jornada.

A Dengo se destaca por ter a diversidade não apenas como uma pauta, mas como parte da essência e modelo de negócio, o que permeia todas as áreas. Como essa abordagem se traduz em ações concretas para garantir um ambiente inclusivo e representativo?

Na Dengo, o tema ESG não é apenas uma pauta; é a forma como a empresa se posiciona no mundo. Essa essência muda tudo. Nossos olhares são direcionados pela materialidade de cada tema para o negócio. A questão racial, por exemplo, é crucial porque o negócio nasceu no sul da Bahia, onde 80% da população é negra. Temos um trabalho contínuo de equalizar ações de desenvolvimento e entrada na empresa, e hoje, um em cada três líderes é uma pessoa negra. Além disso, 47% do nosso quadro geral é composto por pessoas pretas.

A questão de gênero também é uma prioridade. Temos uma agenda bem estruturada para atrair, desenvolver e criar espaço para as mulheres na Dengo, que já representam 55% do nosso quadro e mais da metade em posições de liderança. No comitê executivo, a representatividade feminina também é expressiva. Temos, ainda, foco na população LGBTQIA+, que representa uma clientela e um público interno significativos. A representatividade em todas as camadas e na alta gestão é um exemplo poderoso, pois permite que as pessoas se vejam representadas e acreditem no próprio potencial de crescimento.

Além disso, a diversidade na Dengo tem uma conexão muito grande com a saúde mental. Isso porque, para que as pessoas sejam sua melhor versão, precisam ter espaço para ser quem são, sem máscaras. Lideranças inclusivas são fundamentais para abrir esse espaço de fala e acolhimento. Como disse uma amiga, “você precisa ser a materialização física dos seus sonhos”. Para mim, isso é muito forte e está ligado à representatividade que me impulsionou na carreira.

Em um mundo cada vez mais complexo e focado em dados, quais habilidades comportamentais considera essenciais para os profissionais de RH que desejam atuar com foco em diversidade, qualidade de vida, impacto social e a agenda ESG? E qual a importância de basear as decisões e ações em dados nesse contexto?

A principal competência é o autoaprendizado. O mundo muda rapidamente e os desafios são muitos. É preciso aprender, reaprender e desaprender constantemente, especialmente nas pautas de diversidade, equidade e inclusão. Sem a consciência de que não sabemos tudo e a habilidade de buscar conhecimento em diversas fontes, não conseguimos entregar o potencial esperado. É essencial ser uma pessoa que constrói pontes e busca aliados, pois ninguém transforma essa agenda sozinho. Também é importante ter a capacidade de se conectar com contextos de dor e marginalização para realmente gerar impacto.

Quanto ao uso de dados, é verdade que algumas ações de RH são mais difíceis de mensurar em resultados tangíveis. No entanto, é fundamental definir uma boa base de indicadores para mostrar a evolução, a transformação e o impacto das iniciativas. Com dados, é possível defender a importância dessas ações e comprovar seu valor para o negócio. Embora nem tudo em RH seja facilmente quantificável, buscar formas de medir e apresentar resultados é crucial para a credibilidade e o avanço da área.

Na sua visão, qual é o maior desafio do RH hoje em dia?

Um dos maiores desafios do RH hoje é fortalecer a conexão entre pessoas e negócios. Vivemos um momento em que o mundo do trabalho se transforma rapidamente, com novas tecnologias, novas expectativas e novos modelos de trabalho. Nesse cenário, o papel do RH é desenvolver lideranças capazes de inspirar e conduzir times em meio à complexidade, equilibrando empatia, propósito e resultados. O desafio está justamente em manter essa conexão viva: garantir que o negócio evolua com as pessoas, e não apesar delas. Ou seja, assegurar que, enquanto o negócio cresce, as pessoas também possam crescer e encontrar significado no que fazem.

A popularização da inteligência artificial foi um grande tema em 2025. Como vê essa pauta?

A Dengo é uma empresa essencialmente humana. Nosso propósito é criar experiências memoráveis para todos – e a IA pode ser uma grande aliada nisso, pois nos ajuda a simplificar e automatizar tarefas operacionais. Já usamos tecnologia para potencializar a personalização. Mas o que encanta, no fim, continua sendo o sorriso, a escuta verdadeira e a hospitalidade, que são a essência da Dengo. Estamos adotando a IA de forma gradual e consciente, sempre com o entendimento de que a tecnologia deve ampliar nossa capacidade de cuidar, não substituí-la.

O que é personalizar o RH para você? E quais são os limites dessa abordagem?

Personalizar o RH é reconhecer que há uma pessoa inteira do outro lado com história, sonhos e contextos únicos. É permitir que ela seja vista, escutada e considerada. Na prática, isso significa oferecer flexibilidade e autonomia: permitir que cada um personalize seus benefícios conforme suas prioridades, tenha ajustes de jornada ou escolha dias de trabalho remoto. Mas personalizar não significa individualizar. O limite aparece quando o atendimento às necessidades individuais compromete o equilíbrio coletivo ou os objetivos do negócio. O papel do RH é harmonizar essas duas dimensões: o individual e o coletivo, para que ambos coexistam de forma saudável.

Até 2030, que desafio do RH você gostaria de ver superado?

Até 2030, espero que possamos consolidar de forma madura dois pilares de cultura fundamentais: propósito e resultado. Nosso objetivo é ser um exemplo de marca que demonstra, na prática, que é possível trabalhar com um propósito claro e, ao mesmo tempo, resultados. Quando esses dois pilares caminham de forma integrada, criamos um ambiente sustentável, inspirador e capaz de gerar valor real para as pessoas e para o negócio.