Por que estão falando tanto… do perfil dos CHROs no Brasil

A expressão do momento, aquela tendência que acabou de chegar ao mercado, uma notícia que tem chamado atenção, uma trend que viraliza nas redes ou até uma nova regulamentação. Se o tema está quente, é melhor não ficar para trás. Mas nem sempre conseguimos ir na esteira das novidades e entender tudo que tem acontecido no mundo do RH. 

A roda gira, e às vezes bem rápido. Esta seção de Cajuína traz os assuntos mais frescos do universo de quem trabalha com gente.

Na pauta dessa semana, vamos falar sobre… um estudo recente que analisou o perfil dos CHROs das maiores empresas do Brasil – e o que ele revela sobre a realidade da área no Pais. 

O que você precisa saber

O topo do RH brasileiro está mudando – e de forma profunda. Realizada pela consultoria Ammpl.ia, a nova pesquisa O Perfil do CHRO Brasileiro 2025 traça um retrato inédito das lideranças de Recursos Humanos das maiores empresas do país. Com base na análise de 370 perfis no LinkedIn, o levantamento mostra como os principais executivos da área estão combinando repertório técnico, visão de negócio e sensibilidade humana em um cenário de transformações aceleradas.

Se antes o RH era visto como uma função de apoio, hoje ele se consolida como uma área estratégica, com profissionais que falam a língua das finanças, da tecnologia e da inovação. Liderada por Marcelo Nóbrega, fundador da Ammpl.ia e ex-CHRO do McDonald’s Brasil, a pesquisa aponta para um movimento de amadurecimento que está redefinindo o papel da liderança de pessoas nas organizações.

Hoje, 59% dos CHROs das 500 maiores empresas brasileiras são mulheres. Além disso, três em cada quatro contratações externas recentes para a função também foram femininas. Embora o RH seja historicamente uma área com presença majoritária delas, esse número indica uma nova etapa de reconhecimento: mais mulheres estão sendo chamadas a liderar empresas inteiras a partir da cadeira de pessoas.

Outra transformação está no equilíbrio entre as competências técnicas e comportamentais. A formação mais comum é em Administração de Empresas (37%), seguida por Psicologia (24%). Em terceiro lugar, aparece a Engenharia (12%), o que reflete o encontro entre lógica de gestão, compreensão humana e raciocínio analítico. Quase todos os executivos têm pós-graduação, e metade deles buscou uma segunda especialização, geralmente em temas como negócios, estratégia ou finanças.

Os caminhos até o topo, porém, não são curtos: o tempo médio para chegar ao C-Level é de 17 anos, com uma carreira total de cerca de 27 anos. Além disso, 65% dos CHROs em atividade vieram de outras empresas, um sinal de que o mercado têm valorizado lideranças com repertório plural.

A pesquisa também identifica três grandes personas que ajudam a entender a diversidade de trajetórias no RH:

• Business: executivos que vieram de áreas como operações ou comercial e que têm perfil mais generalista — e, muitas vezes, são preparados para posições de CEO.
• Career: profissionais que construíram a carreira mudando de empresa e acumulando experiências em diferentes áreas de gestão de pessoas; é a persona mais feminina e conectada com temas de inovação.
• Company: líderes com trajetória longa e linear em uma mesma companhia, geralmente em setores tradicionais ou altamente regulados, como energia ou farmacêutica.

Por trás dessas personas, há um denominador comum: o desejo de protagonizar o negócio. 

O que isso significa para o RH

Na visão de Marcelo Nóbrega, o momento é de consolidação de uma nova geração de líderes de pessoas: mais técnicos, analíticos e preparados para traduzir estratégias em ação. “O que estamos testemunhando é o resultado de um maior investimento dos profissionais de RH em entender de negócios, finanças e operações. Como resultado, esse RH é verdadeiramente estratégico, alinhando a gestão de pessoas aos objetivos da empresa”, afirma.

O estudo também revela que essa mudança está intimamente ligada à ascensão de novos estilos de liderança. Em um ambiente de alta complexidade, as empresas estão valorizando habilidades como empatia, visão de longo prazo e capacidade de construir relações de confiança. Na visão do especialista, a pesquisa também ressalta como a complexidade do mundo de hoje exige diversidade de perspectivas e estilos. 

“Não existe um modelo de liderança que se aplique a todas as situações. Até o criticado ‘comando e controle’ é o mais recomendado em algumas situações – diante de uma crise, por exemplo”, comenta Nóbrega. “O grande segredo de um bom líder é saber navegar em estilos diferentes conforme o contexto à sua volta.”

Ao discutir o futuro dos CHROs, ele lança uma provocação: “Eu quero muito ver o aumento de uma quarta persona: o RH que assume o papel de CEO. Esse movimento ainda é raro no Brasil, mas vem crescendo à medida que mais profissionais de pessoas migram, temporária ou definitivamente, para áreas de negócio”, diz, citando exemplos como o da Zeiss Brasil (Gabriele Carlos) e Ânima Educação (Paula Harraca). 

O estudo da Ammpl.ia também mostra como a tecnologia e a longevidade estão redefinindo as competências necessárias para a próxima década. Diante da ascensão da inteligência artificial, da economia de dados e de carreiras cada vez mais longas, o desafio dos líderes será equilibrar velocidade e discernimento. “O líder deve ajudar o time a focar naquilo que levará a organização para a calmaria. As competências fundamentais são leitura de cenário, adaptabilidade e gestão da mudança”, afirma Nóbrega. 

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