Como a Usaflex saltou de 27% para 45% de mulheres em posições de liderança em quatro anos

Desde sua fundação, em 1998, a fabricante de calçados Usaflex sempre atendeu ao público feminino. Tal escolha de mercado também se refletiu em uma larga presença feminina em sua população: hoje, dos 3,4 mil colaboradores da empresa gaúcha, 65% são mulheres. “Historicamente, sempre tivemos entre 63% e 67% de população feminina, mas isso não se refletia em posições de liderança até 2020, quando assinamos um compromisso com a ONU”, destaca a diretora jurídica e de pessoas Daniela Colombo. Àquela altura, elas ocupavam apenas 27% dos cargos de comando da companhia, que tem 4 fábricas no RS, além de um centro de distribuição no Espírito Santo e uma sede administrativa digital em SP. 

Para mudar essa realidade, a empresa apostou no Empodera, um programa de formação e capacitação profissional. Além de workshops e mentorias, a ação também contou com muitas discussões e rodas de conversa sobre temas diversos, como autoconhecimento, equilíbrio de vida pessoal e profissional e até mesmo violência doméstica. “Boa parte das mulheres precisava muito mais se encorajar para ocupar os espaços que surgiram dentro da empresa, porque preparadas elas já estavam”, conta Daniela. Em 2024, a companhia encerrou a temporada com 45% de mulheres em posições de liderança – a meta é chegar a 50% até 2030. 

Para isso, a empresa aposta em uma nova fase do Empodera, que usará as atuais líderes como mentoras e incentivadoras de carreira. Além de dar detalhes sobre o programa, Daniela também fala na entrevista a seguir sobre sua trajetória e reforça a importância da representatividade de gênero em uma organização que trabalha diretamente com o público feminino. 

Ter mulheres ocupando posições estratégicas dentro da organização reforça o compromisso com a diversidade, além de ser uma estratégia importante para o fortalecimento do negócio.

Daniela, você é advogada de formação e trabalhou em escritórios de advocacia antes de entrar na Usaflex, assumindo primeiro a direção jurídica da empresa. Hoje, você acumula esse posto com o RH. Como foi essa trajetória? E como foi assumir o RH? 

Minha formação foi de fato predominantemente na área jurídica, mas sempre guiada por uma visão de integrar e alinhar as diversas áreas da empresa em torno dos objetivos comuns. Quando eu assumi a diretoria jurídica da Usaflex, logo percebi que era muito importante não só olhar para a conformidade legal e a parte regulatória da empresa, mas também trabalhar em prol do ambiente propício ao desenvolvimento das pessoas, o cultivo da cultura organizacional. Já era um pilar da empresa, mas se tornou ainda mais forte com a entrada do fundo de investimentos Axxon, no final de 2016. Eles entenderam que isso era um ativo muito importante, e o objetivo foi justamente transformar essa área para dar suporte a um novo momento da organização. E aí eu fui buscar formação, pensando não só na gestão empresarial, mas também no fortalecimento das competências que eu precisava. Acredito que o sucesso de qualquer organização está ligado ao capital humano. Desde sempre, minha atuação foi pautada em aplicar meus conhecimentos para promover um ambiente que valorize o desenvolvimento das pessoas. 

Imagino que tenha sido uma jornada de muitos aprendizados. Quais foram os principais deles nesses quase dez anos? 

Acredito que, além da minha transformação, a Usaflex também passou por um período de muita transformação nesse período. Hoje, além da área jurídica, eu cuido da área de pessoas, de sucesso do cliente, endomarketing e das estratégias de ESG. Um dos aprendizados mais importantes está relacionado a importância da colaboração entre as diferentes áreas da empresa. A integração e a comunicação eficaz são requisitos essenciais para alcançar objetivos do negócio. Além disso, outro grande aprendizado está relacionado ao aprendizado contínuo, entendendo que às vezes é preciso desaprender para reaprender de novo – algo que requer muita humildade intelectual.

Se uma empresa se propõe a atender mulheres, ela tem que refletir internamente esses mesmos valores. 

Desde a fundação, a Usaflex faz produtos para mulheres. Por que é importante para a empresa ter mais mulheres na sua população? 

Costumo dizer que a Usaflex é uma empresa de alma e essência feminina. Historicamente, a companhia sempre teve maioria de mulheres em sua população, variando costumeiramente entre 63% e 67% dos colaboradores. Como nossos produtos são para o público feminino, nossas ações sempre permearam esse universo: conhecer as necessidades das mulheres e contribuir para o seu bem-estar faz parte do nosso propósito. A presença feminina na companhia, claro, fortalece nossa identidade de marca. Se uma empresa se propõe a atender mulheres, ela tem que refletir internamente esses mesmos valores. E ter mulheres ocupando posições estratégicas dentro da organização reforça o compromisso com a diversidade, além de ser uma estratégia importante para o fortalecimento do negócio.  

Apesar dessa presença histórica, as mulheres nem sempre tiveram alta representatividade na liderança da Usaflex. Como vocês perceberam isso e como começaram a reverter esse quadro? 

Em 2020, nós fomos a primeira indústria de calçados femininos do Brasil a ser signatária dos 7 Princípios de Empoderamento das Mulheres da ONU. E a partir desse compromisso, nós percebemos que, apesar de uma maioria de mulheres, elas ocupavam apenas 27% das posições de liderança. Aí criamos um programa chamado Empodera, que nasceu com diversos objetivos. Nós começamos trabalhando uma série de temas importantes para as mulheres, falando de empoderamento feminino, direitos das mulheres e até mesmo violência doméstica. Além disso, nós olhamos para a nossa base de mulheres e criamos uma trilha de desenvolvimento interno para capacitar as nossas colaboradoras. Mas te digo uma coisa: boa parte delas precisava muito mais se encorajar para ocupar os espaços que surgiram dentro da empresa, porque preparadas elas já estavam. Falamos muito de autoconhecimento, de auto responsabilidade, do equilíbrio de forças femininas e masculinas, de comunicação assertiva. Para nossa felicidade, em quatro anos nós passamos de 27% para 45% de mulheres líderes, no final do ano passado. 

Como vai ser a continuidade do projeto neste ano? 

No quinto ano do Empodera, já temos uma boa quantidade de mulheres líderes. Agora, queremos utilizar essas líderes para servir como fonte de inspiração e incentivo para as nossas colaboradoras, envolvendo-as em uma trilha de capacitação e também em uma série de mentorias. Vamos falar muito sobre temáticas do interesse das nossas colaboradoras, como persistência, resiliência, trabalho em equipe, para inspirá-las e provocá-las a seguir em frente, mas também permitindo que as mulheres olhem para si mesmas, numa evolução profissional, mas também pessoal. 

A Usaflex é uma indústria – mas as posições de liderança acontecem tanto no chão de fábrica quanto no escritório. Há casos de transição de ambiente? Como vocês lidam com isso, considerando que por mais unificada que seja a cultura, há diferenças no modo de trabalhar?  

Desde a fundação, a Usaflex tem uma cultura bastante humanizada, e mesmo quando o fundo de investimento entrou, eles tiveram muito cuidado para manter essa cultura. Um dos aspectos que auxilia nesse ponto é justamente estimular muito as promoções e movimentações internas. Um dos pontos que eu percebo que dá muito certo nessa transição de ambiente é a área do sucesso do cliente, em que a gente leva esse nosso jeito de ser para as nossas relações. É um setor em que muitas colaboradoras que vem da área produtiva acabam entrando, porque elas já vem com a cultura da empresa enraizada – e a gente dá preferência. É preciso valorizar a prata da casa. A cultura da empresa é tão forte que hoje nosso principal trabalho, nesse campo, é com os profissionais que vieram de outras organizações, para que eles consigam se adaptar. É uma realidade que demanda mais do que a transição de carreira interna. 

Muito se diz sobre a diversidade ser boa para os negócios. De que maneira vocês entendem que ter mais líderes mulheres também ajuda a organização ao longo do tempo? Dá para fazer uma correlação direta entre diversidade e receita, por exemplo? 

Acredito que o equilíbrio entre líderes homens e mulheres traz soluções mais criativas e inovadoras, bem como decisões mais assertivas, porque a liderança consegue ter um olhar mais amplo sobre o mesmo tema. Percebemos que é algo que impacta também nos colaboradores, porque mostra uma empresa de mentalidade mais receptiva, com todos se sentindo mais à vontade para aprender, dar ideias e contribuir com suas opiniões. É algo que deixa as pessoas mais engajadas e motivadas, o que notamos no dia a dia. É uma estratégia fundamental para o crescimento sustentável da companhia. Por outro lado, não acompanhamos diretamente os dados de crescimento de diversidade em correlação com a receita, porque acreditamos que o impacto é muito maior do que apenas no faturamento. 

Incentivamos a troca de experiências entre as diferentes gerações, porque sabemos que isso é benéfico tanto para a empresa quanto para os colaboradores.

Ter uma boa representatividade de gênero não necessariamente significa que todas as questões de diversidade foram resolvidas na companhia – afinal de contas, há mulheres negras ou da população LGBTQIA+ na organização. Como é entender as intersecções dos recortes diversos? 

Hoje falamos da representatividade de gênero, mas esse esforço está conectado diretamente com o compromisso mais amplo de diversidade e inclusão que temos dentro da empresa. Hoje, temos uma série de programas que também tratam de outras questões, como raça, religião, orientação sexual e diferentes gerações. Promovemos muito o diálogo, especialmente no que diz respeito às gerações, porque temos desde os baby boomers até jovens iniciando sua carreira. Incentivamos a troca de experiências entre as diferentes gerações, porque sabemos que isso é benéfico tanto para a empresa quanto para os colaboradores. Um dos nossos programas que se destaca nesse sentido é o Salto Para Futuro, que trabalha na atração de jovens talentos para a indústria, especialmente em pessoas em situação de vulnerabilidade social. Para isso, oferecemos capacitação, acesso ao mercado de trabalho e mentorias. Hoje, entendemos que o olhar diverso é importante para a organização e para os negócios, indo além de uma responsabilidade social que a Usaflex tem. 

E você percebe que ser uma empresa diversa impacta na atração e retenção de talentos? 

Acredito que é uma marca da empresa já bastante consolidada. Não precisamos de muito esforço para atrair mulheres ao longo do tempo, porque o ambiente de trabalho e a valorização de políticas de diversidade já fizeram isso por nós, gerando uma reputação muito positiva. O esforço de trazer mais mulheres para ocupar cargos de liderança também ajuda nesse sentido. Por outro lado, é algo que demanda atenção: se a presença feminina já é uma realidade consolidada, é preciso que continuemos no esforço de trazê-las para a liderança, perpetuando que essas mulheres avancem – e claro, gerando impactos na atração e na retenção de talentos. 

Que conselho você dá para outros RHs que passam por esse mesmo desafio? 

O primeiro passo é compreender que o desafio tem de estar alinhado com o propósito da companhia. No nosso caso, conforto e bem-estar tem tudo a ver com a Usaflex, e acreditamos também que a diversidade contribui nesses objetivos. O segundo passo é fazer um diagnóstico, com um planejamento bem estruturado e metas que a gente possa seguir acompanhando ao longo do tempo, entendendo se as ações estão sendo efetivas ou não, bem como se elas são executadas de forma estratégica. 

Daniela, para gente fechar: você tem alguma indicação de livro ou podcast? 

Nossa conversa me remeteu muito a um livro que eu adoro, Liderança Shakti: O Equilíbrio do Poder Feminino e Masculino nos Negócios. Ele aborda justamente esse equilíbrio e como ele pode resultar em uma liderança eficaz, em ambientes de trabalho mais harmoniosos, com base em fatos e dados. Acho que é algo muito importante quando falamos de representatividade de gênero.