Investidores e parceiros: como apoiar novos talentos na área

Para quem acompanha o universo de startups à distância, os fundos de venture capital podem parecer instituições que apenas assinam cheques e colocam dinheiro no mercado, se afastando das empresas após o investimento. Longe disso: é logo após um aporte que o trabalho principal começa – e cada vez mais gestoras estão de olho em como ajudar suas investidas com a área de talentos. 

Recrutar e reter bons profissionais é um desafio cada vez maior para as empresas – e os fundos de investimento, por seu modelo de negócios, sempre estão em contato com muita gente e muitas organizações, servindo como hubs naturais. Mas como eles fazem isso é algo bastante específico. Para saber mais, convidamos para o Na Sala três profissionais que estão em venture capital, mas olham diretamente para talentos. 

São elas: Maria Carolina Lacombe, vice-presidente e diretora de comunidade na Valor Capital Group; Victoria Muratore, associate de talentos e suporte a portfólio no Canary; e Ana Carolina Vianna de Rezende, estrategista de talentos na Astella Investimentos.

-> Ana Rezende (Astella) pergunta para Victoria Muratore (Canary):

Quais as estratégias de remuneração de curto e longo prazo que vêm sendo aplicadas aos colaboradores das empresas do seu portfólio, considerando os diferentes níveis hierárquicos e responsabilidades, bem como os estágios de desenvolvimento das empresas? Como ajudar as empresas a refinar isso?

Nos estágios iniciais, percebemos que as estratégias de remuneração tendem a ser mais flexíveis pelo quadro de funcionários ser mais enxuto. Nessa etapa, a adaptação do pacote de compensação para as necessidades individuais é menos complexa – o que facilita a contratação de posições-chave nesse momento crucial. À medida que a empresa cresce, no entanto, esses pacotes são nivelados para padronizar a remuneração das áreas e níveis de senioridade.

Outra ferramenta que tem impacto tanto no curto quanto no longo prazo é a distribuição de ações aos colaboradores. Além de alinhar os interesses do time aos da empresa, ela permite ao colaborador compartilhar do sucesso obtido pela companhia, e também incentiva sua retenção. Para a continuidade e manutenção desse recurso, a cada nova rodada de investimento é comum emitir o suficiente para garantir 5% do captable livre para esse pool de ações.

Ao acompanhar de perto a evolução das empresas investidas pelo Canary, conseguimos extrair insights que contribuem para a construção das respectivas estratégias de remuneração. Por meio de uma pesquisa anual, também desenvolvemos um estudo para auxiliar as empresas da nossa rede a tomarem melhores decisões relacionadas a esse tópico. No último estudo realizado, por exemplo, observamos que a mediana salarial para C-Levels de empresas que captaram entre US$ 4 e US$ 10 milhões subiu 8% ao ano; e que, pelo terceiro ano consecutivo, observamos o crescimento no número de mulheres liderando a área de finanças (30% atualmente vs. 12% em 2021 e 7% em 2020).

-> Victoria Muratore (Canary) pergunta para Maria Carolina Lacombe (Valor):

Para o Valor, qual o peso da frente de contratação de talentos entre suas iniciativas de suporte? Como têm atuado? E quais são as principais áreas e níveis de senioridade que vocês auxiliam as empresas a contratar?

Aqui na Valor nós apoiamos e incentivamos nossas empresas na parte de recrutamento de três formas. Primeiro, olhamos para levantamento de dados e benchmark, fazendo uma análise estratégica das melhores práticas utilizadas dentro das organizações e realizando uma pesquisa salarial através do portfólio das empresas. 

Além disso, também apostamos muito no networking, fazendo conexões entre profissionais e ajudando a prospectar e entrevistar os possíveis candidatos com nível de senioridade e de diferentes áreas. 

Por fim, acreditamos bastante na exposição: temos em nosso site um board com todas as oportunidades em aberto das nossas empresas e também trabalhamos com parcerias junto à universidades para a conexão de futuros talentos.

-> Maria Carolina Lacombe (Valor) pergunta para Ana Rezende (Astella):

Nos últimos tempos, o que você vê de maior mudança dentro do seu portfólio, ainda mais em um mercado que teve um salto grande de contratações e agora entra em uma onda de demissões? Como vocês operam e lidam com essas mudanças de ecossistemas?

Nós prevíamos que 2022 seria um ano desafiador e já vínhamos conversando com os founders do nosso portfólio que esse seria um momento mais de preservação de caixa, com uso cauteloso de investimento, vivendo de forma ainda mais intensa uma das nossas premissas que é foco, conforme artigo feito recentemente por nosso CEO, Edson Rigonatti.

As demissões têm sido mais frequentes nas empresas de late stage, e a Astella investe primariamente nos estágios iniciais. As empresas do nosso portfólio não estão passando nem possuem previsão de passar por layoff. Elas estão acelerando – o que mudou, em alguns casos, foi a velocidade.

Sabemos que, após as rodadas, as empresas necessariamente seguem contratando. O mercado de early stage no Brasil (até Série A) teve 182 rodadas anunciadas apenas no Q1 de 2022, segundo relatório da plataforma de inovação Distrito: são 182 startups que vão precisar necessariamente crescer o time para entregar seus planos de negócios. Assim, esse movimento de demissões de um lado e contratações de outro gera oportunidades, tornando a disputa menos acirrada.