RH em transformação: cultura, bem-estar e o poder dos dados marcaram os debates do Palco Cajuína no CONARH

Do bem-estar à remuneração, passando pelo fortalecimento da cultura, uso de dados e inteligência artificial. A 51° edição do CONARH, maior evento de RH da América Latina, aconteceu nos dias 19, 20 e 21 de agosto e reuniu milhares de pessoas no São Paulo Expo. Pelo segundo ano consecutivo, Cajuína marcou presença no evento com um palco exclusivo para receber executivos de RH das maiores empresas do país — Natura, L’Oréal, Heineken, Merck, Votorantim Cimentos, Panvel, QuintoAndar, Fundação Dom Cabral, Nokia, Comp, entre outras, que compartilharam práticas, desafios e aprendizados que apontam para um futuro em que a área de Pessoas é protagonista da transformação dos negócios. A mensagem foi clara: inovar não significa abrir mão do cuidado, mas integrar pessoas, dados e propósito.

Ao longo de três dias, o Palco Cajuína mostrou como o RH ocupa hoje o centro da estratégia das organizações. Das reflexões sobre o papel das novas gerações às provocações sobre o uso de IA, passando por exemplos concretos de inclusão, cultura e bem-estar, a programação reforçou que equilibrar inovação e cuidado é o caminho para construir ambientes de trabalho mais sustentáveis.

Colaborador no centro

A abertura do palco foi comandada por Melissa Simões e Natália Travagin, da DM, que trouxeram a perspectiva da Geração Z sobre o ambiente de trabalho. Elas destacaram que os jovens da nova geração buscam por lideranças mais acessíveis e vulneráveis, capazes de se conectar de forma autêntica. “A Geração Z quer flexibilidade, saúde mental e reconhecimento. E quem não quer?”, disse Natália, lembrando que as pautas levantadas pela Gen Z na verdade já estavam latentes há muito tempo. 

Para os líderes, elas propõem uma nova linguagem de liderança, baseada em quatro premissas: delegar com autonomia, criando relações de confiança; Ser super humano, não super-herói, mostrando vulnerabilidade; Reconhecer o que motiva cada colaborador, para além de promoções; Fazer do feedback uma prioridade, evitando que talentos se sintam invisíveis. “Tudo é uma questão de contexto, de onde o colaborador veio e qual sua bagagem. O mais importante é nos encontrarmos no meio do caminho. O resultado pode ser extraordinário”, concluiu Melissa.

A conversa mostrou como os valores da nova geração se refletem no dia a dia das empresas, assunto que teve continuidade na fala de Renato Basso, VP de People da Wellhub, que trouxe dados sobre os impactos do bem-estar no engajamento e nos resultados financeiros. Para ele, o RH precisa traduzir números em argumentos estratégicos para a alta liderança, demonstrando o retorno concreto dos investimentos em saúde e qualidade de vida. “O RH tem um papel chave de provocador dentro das organizações em relação a cultura e estratégias de bem-estar. É quem consegue mostrar como uma ação de saúde mental, por exemplo, pode reduzir afastamentos, melhorar engajamento e, no fim, gerar economia”, afirmou Basso.

Segundo o executivo, um dos pontos centrais no assunto é a personalização do cuidado. Para ele, não existe pacote único: cada colaborador precisa ter a liberdade de montar sua própria jornada de bem-estar, seja com foco em atividade física, saúde mental, nutrição ou sono.

Falando em bem-estar, Márcio Buck, Gerente Sênior de Experiência do Colaborador e Bem-estar da Natura, subiu ao Palco Cajuína para contar como a companhia conecta benefícios a sua razão de ser: promover o “bem estar bem”. Um dos diferenciais da estratégia é que os benefícios não se restringem ao colaborador, mas alcançam sua rede de afeto. Exemplos são a telemedicina ampliada para familiares, o berçário nas principais plantas da companhia, licenças estendidas, day-off em datas especiais e programas de diversidade

Os resultados mostram a força dessa abordagem: 93% de adesão aos programas, índice de favorabilidade acima de 90% e aumento de 4 pontos percentuais no indicador de bem-estar da pesquisa de engajamento. Para Márcio, o sucesso está na cultura de diálogo, nos rituais que fortalecem vínculos e no papel essencial da liderança.

Queremos que as experiências vividas no trabalho contribuam para formar pessoas melhores também fora dele. Gente não só para os negócios, mas para o mundo.

Já Camila Clemes, Diretora de Gente & Gestão da Biolab, trouxe exemplos de como fortalecer vínculos internos em meio à digitalização, com o propósito de promover bem-estar e gerar impacto real na vida das pessoas. Entre as iniciativas aplicadas no novo momento da Biolab, Camila destacou programas que reforçam a proximidade com a cultura da empresa, como o Café com Acionistas, que aproxima fundadores e equipes; o Programa Padrinho, em que colaboradores mais antigos acolhem os novos; e o reconhecimento por tempo de casa. 

Por fim, quando perguntada sobre os desafios de atrair e reter talentos na indústria farmacêutica, Camila falou sobre atrair as novas gerações, uma dor comum em empresas do setor. “Hoje não adianta oferecer uma trilha pronta. É preciso conhecer as pessoas, ouvir os novos colaboradores e construir, junto com eles, a customização da sua própria carreira. O objetivo é entender o que realmente faz sentido para essas gerações”, explicou. Para ela, o futuro da gestão de pessoas passa por conexão genuína, bem-estar integral e desenvolvimento contínuo.

Cultura, Inclusão e pertencimento como pilares

Durante a programação do evento, o que não faltou foram exemplos de como transformar inclusão e pertencimento em práticas tangíveis. Daniela Nishimoto, HR Director for Operations do Grupo L’Oréal no Brasil apresentou o Formare, projeto social que há dez anos prepara jovens de comunidades vulneráveis para atuarem na indústria da beleza. Segundo a executiva, o projeto, que já impactou mais de 160 jovens e suas famílias, surgiu em um momento de mudanças estratégicas: era preciso pensar na “fábrica do futuro” e nos profissionais que fariam parte dela. A resposta foi investir no desenvolvimento de pessoas. “Um projeto impactante é aquele que impacta a todos”, resume Daniela.

A executiva ainda deixou um recado para os RHs que desejam implementar iniciativas semelhantes: clareza de propósito, sinceridade com as pessoas e aproveitamento de cada momento como oportunidade de ensino e orientação. “Estamos investindo no futuro das pessoas e no futuro do planeta”, concluiu.

A HR Director da Merck Brasil, Franciele Ropelato, apresentou a estratégia da farmacêutica em fazer da cultura do cuidado um motor de transformação organizacional. Entre os destaques está o benefício de fertilidade, que cobre 100% dos custos de tratamentos como FIV, inseminação, congelamento de gametas e apoio a processos de infertilidade masculina e feminina. Lançado há seis meses, o programa é totalmente confidencial e busca quebrar tabus sobre planejamento familiar no ambiente corporativo. A diretora reforçou que não se trata apenas de benefícios, mas de criar condições para que colaboradores se sintam cuidados e incluídos em todas as fases da vida. “Cuidar precisa fazer parte do processo estratégico das empresas. Quando o colaborador percebe esse compromisso, cresce o engajamento, o pertencimento e a retenção de talentos. É assim que desenvolvemos pessoas e negócios de forma integral”, afirmou.

Ainda falando da indústria, Sabrina Scanapieco, gerente-geral de Gente da Votorantim Cimentos, compartilhou as iniciativas que têm aplicado para atrair e reter talentos, sobretudo os mais jovens. Para ela, o caminho do sucesso passa por programas consistentes e escuta ativa. “Não é possível falar de carreira sem falar de pertencimento”. afirmou a executiva

Para isso, as ações dentro da companhia vão desde a valorização de colaboradores que já estão há muito tempo na empresa, até programas de formação de jovens, eventos de portas abertas, presença em universidades e fortalecimento da marca empregadora nas redes sociais. A executiva ainda reforçou que não há como impor expectativas sobre o outro: é preciso abrir espaço para que o talento se prove no contexto da vaga. “Só vamos saber se um jovem tem perfil quando damos oportunidade”, afirmou. Como conselho final, Sabrina foi direta:

O RH só consegue ser inovador e estratégico quando se conecta ao negócio e conhece todas as áreas da empresa.

O tema da cultura organizacional ainda ganhou força com a Beatriz Leitole, Diretora de Pessoas da Boca Rosa Company, que trouxe reflexões sobre os desafios de uma empresa que nasceu de uma marca consolidada, mas que ainda precisava estruturar processos, alinhar cultura e transformar o RH em um pilar estratégico de negócio. “Sem cultura, nenhum sonho se sustenta”, destacou, reforçando a necessidade de manter a identidade mesmo em cenários de crescimento acelerado.

Para ela, o maior alerta veio quando a cultura já não refletia a história das fundadoras, Bianca e Mônica Andrade — que construíram a marca a partir da diversidade, da autenticidade e da proximidade com clientes. A virada de chave levou a companhia a colocar a cultura no centro das decisões. Para ela. “Cultura não se replica, se vive”. Mais do que um manual, a cultura é viva, pulsa na prática e revela se uma companhia está saudável ou adoecida.

Benefícios e remuneração em destaque

Na palestra “Reinventando a Remuneração”, Patrícia Rodrigues, Head de Pessoas da MSP Estúdios, destacou que a remuneração precisa ir além do salário e ser pensada no formato de remuneração total (ou Total Rewards), que deve contemplar benefícios flexíveis, bônus, reconhecimento e planos de carreira mais dinâmicos. “O papel estratégico do RH é gerar eficiência e recompensas para impulsionar o crescimento do negócio”, afirmou.

A executiva também destacou a necessidade de adequar planos de carreira para um modelo de reconhecimento contínuo e de criar ciclos de desempenho mais flexíveis, que vão além da avaliação anual.“Não existe receita de bolo, mas há soluções que permitem dar protagonismo ao colaborador e levar as empresas a outro patamar de competitividade”, concluiu.

Ainda no mesmo assunto, o painel “Total Rewards como alavanca estratégica do RH: como gerar valor para pessoas e para o negócio” reuniu Mauricio Baroca, Head de Remuneração Total na Bunge e Giuliano Belculfine, HR Planning Sr. Director na The HEINEKEN Company, com mediação de Lucas Fernandes, CHRO da Caju. Os convidados mostraram como o conceito de Total Rewards deixou de ser sinônimo apenas de remuneração para ganhar espaço estratégico nas empresas. “As grandes transformações vieram em benefícios e análise de dados. Hoje, invisto mais tempo discutindo benefícios do que remuneração”, destacou Giuliano. Para Mauricio, o desafio é equilibrar robustez e flexibilidade: “Em grandes centros, a flexibilidade é muito valorizada. Em outras regiões, nem sempre. É preciso entender o que faz sentido para cada perfil de colaborador na indústria”.

Outro ponto central foi a importância da área de remuneração conhecer profundamente o negócio e a cultura. Como reforçou Giuliano, “Remuneração tem a capacidade de sustentar valores e direcionar comportamentos”. O painel também discutiu tendências e a necessidade de estruturar propostas de valor escaláveis e adaptáveis a diferentes gerações. A mensagem final foi clara: saúde integral deve ser o ponto de partida para qualquer estratégia de Total Rewards. Como resumiu Giuliano, “É a forma de cuidar das pessoas e, se bem estruturada, ainda gera economia para o negócio”.

Já falando especificamente da importância dos benefícios, Suliane Valverde, da Ingredion, compartilhou a trajetória da empresa na transformação da sua política de benefícios, marcada pela modernização dos processos e pela adaptação às regras do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). Com 96 anos de atuação no Brasil, a multinacional enfrentava, até pouco tempo atrás, uma gestão tradicional de benefícios, que incluía separação rígida entre vale-alimentação (VA) e vale-refeição (VR), cartões múltiplos e um ciclo de concessão que podia levar até 45 dias.

A virada veio com a adoção de um modelo flexível e digital da Caju, que unificou VA e VR em um único cartão, trouxe pagamento em arranjo aberto internacional, reduziu estoques de cartões e permitiu crédito quase imediato para novos colaboradores. Segundo ela, a transformação trouxe ganhos não só para a empresa, que passou a ter processos mais ágeis, mas também para os colaboradores. “Foi uma mudança que simplificou muito a nossa vida como time de RH com rapidez e economia, melhorou a experiência e aumentou a satisfação dos nossos colaboradores”, resumiu.

Na mesma linha, Giselle Carvalho e Gabriela Fonseca do DP da Zerezes compartilharam como a ótica brasileira vem transformando a gestão de benefícios em uma alavanca cultural e de engajamento. Durante a palestra, elas mostraram que a empresa sustenta seu crescimento em três pilares — excelência, entrega e propósito, e aplica essa lógica também internamente. O Departamento Pessoal, antes visto apenas como área operacional, passou a ser protagonista na tradução da cultura da organização para a jornada do colaborador. “Cada folha de pagamento, cada férias programada ou benefício entregue é uma oportunidade de fortalecer a confiança e a conexão com o time”, destacaram as palestrantes.

Um dos exemplos destacados foi a parceria com a Caju, que simplificou a gestão de benefícios e trouxe mais flexibilidade para os colaboradores. Para ambas, a lição é clara: benefícios mais flexíveis geram cuidado, autonomia, bem-estar e fortalecem a cultura. Ao conectar simplicidade e modernidade na operação, o DP da Zerezes mostrou como pode ser estratégico para o clima organizacional e para a experiência dos colaboradores. “Gestão simples, moderna e eficiente é também gestão de pessoas”, resumiram.

Saúde mental como prioridade estratégica

Ao longo dos três dias do evento, houveram também reflexões sobre saúde mental e pertencimento. Sophia Ribeiro, Diretora de RH da Nokia no Brasil, abriu o debate sobre o tema ao lembrar que saúde mental e diversidade são pilares de estratégia. “Foi a pressão por custos que nos ajudou a provar que bem-estar gera ROI”, afirmou, mostrando que cuidado e resultado podem caminhar juntos.

Segundo contou a executiva, após a pandemia, o uso de terapias entre os colaboradores da Nokia disparou e a empresa decidiu redesenhar o modelo de benefícios. Ao implementar uma plataforma online de cuidado integral, que inclui saúde mental, social e alimentação, a companhia obteve um resultado expressivo: cada R$ 1 investido em saúde mental reduziu R$ 70 em custos de saúde. O programa, que inclui horários flexíveis para terapia e extensão aos familiares, já gerou uma economia de R$ 700 mil. “saúde mental e diversidade não são custo, são investimento”, reforçou. 

A Optum ampliou os debates sobre o tema com um alerta contundente: “Uma em cada oito pessoas no mundo convive com algum transtorno mental”. O dado, apresentado pela psicóloga Danielle Copriva , reforça a urgência de colocar a saúde mental como prioridade estratégica e não apenas como benefício complementar. O recado é claro: cuidar da mente dos colaboradores é também cuidar da sustentabilidade dos negócios.

Segundo a especialista, os riscos psicossociais se manifestam de diferentes formas — do absenteísmo e presenteísmo à perda de produtividade e aumento de conflitos internos. Para enfrentá-los, o papel das lideranças é decisivo: cabe aos gestores inspirar práticas seguras, abrir espaço para diálogo, acolher demandas emocionais e criar um ambiente psicologicamente seguro. Nesse sentido, os RHs assumem uma missão essencial: apoiar os líderes com treinamentos, ferramentas e exemplos que fomentem engajamento e prevenção.

O RH pode transformar líderes em gestores que fazem a diferença na vida das pessoas e nos resultados da organização.

A revolução dos dados e da inteligência artificial

A inteligência artificial e os impactos na estrutura das organizações também foram destaque no Palco Cajuína. Filipe Ducas, Co-founder & Compensation Executiveda Comp, mostrou como a tecnologia está achatando a base das empresas e valorizando especialistas. “A senioridade não será mais medida pelo tempo de casa, mas pela profundidade do conhecimento”, afirmou, provocando reflexões sobre como os RHs devem repensar planos de carreira e desenvolvimento.

O especialista, que é colunista de Cajuína, enfatizou que para liderar essa transformação, os RHs devem adotar uma abordagem estratégica, desenvolvendo políticas que ofereçam versatilidade na alocação da remuneração. Por fim, Ducas sugeriu que as empresas ajustem seus planos de carreira para um modelo de reconhecimento contínuo e adaptem os ciclos de desempenho para oferecer maior flexibilidade e periodicidade, além do tradicional ciclo anual. “O futuro do trabalho já chegou, ele é mais técnico, mais sênior e mais seletivo. As empresas que não se adaptarem rapidamente correm o risco de perder competitividade, relevância e talento”. 

Para tratar da importância dos dados especialmente na área de remuneração, Graziele Rodrigues, Total Rewards, People Operations & Systems Manager da Wildlife contou como o uso de informações estruturadas e tecnologia pode transformar a gestão de recompensas nas empresas. Ela destacou o papel das tecnologias de inteligência artificial, como algoritmos baseados em regras e IA preditiva, que ajudam a projetar cenários, prever turnover e até criar pacotes personalizados de remuneração.

O ponto central, no entanto, é que nenhuma tecnologia funciona sem qualidade de dados. “O primeiro passo é chegar nos critérios para basear os dados. Só assim o RH deixa de ser suporte para se tornar um parceiro estratégico, capaz de tomar decisões robustas e transparentes”, concluiu Graziele.

Para completar o assunto, Ana Paula Maia, Global Head of Talent Acquisition do QuintoAndar trouxe sua visão sobre o uso da IA em processos seletivos, destacando que a tecnologia pode apoiar etapas de triagem, mas não substitui o olhar humano no processo de decisão.

Segundo a executiva, o futuro do recrutamento exige repensar a relação com a tecnologia, de forma intencional e estratégica. Em processos de alto volume, onde os candidatos buscam agilidade e padronização, a automação se mostra ideal — especialmente para perfis em contextos sociais distintos ou funções de entrada. Já em posições de maior escassez e valor, o contato humano se mantém indispensável, seja para engajar candidatos, seja para personalizar a jornada.

Nesse cenário, o papel do RH se fortalece ao pensar onde construir relacionamentos de forma intencional e como usar dados para ser mais preditivo. Afinal, como lembrou, “os talentos não são todos iguais, e o valor da experiência está em equilibrar eficiência com conexão.”

Escuta ativa e conexões humanas

No último dia do evento, o case da Panvel mostrou como a escuta ativa vem se transformando em ferramenta de performance e engajamento. Lívia Garcia Sales Moraes, Diretora de Gente e Cultura da rede de farmácias gaúcha, que possui mais de 11 mil colaboradores, compartilhou como a empresa vem se posicionando como protagonista para enfrentar os desafios do varejo. Em um setor marcado por margens apertadas, alta rotatividade e serviços semelhantes entre concorrentes, a executiva foi enfática: “a diferenciação é ter as melhores pessoas, as pessoas certas nos lugares certos, para atender nossos clientes”.

Segundo Lívia, a experiência do colaborador está diretamente ligada à experiência do cliente e, portanto, aos resultados do negócio. Por isso, a Panvel estruturou uma jornada de escuta ativa ao longo do ciclo de vida do funcionário: de pesquisas de integração e engajamento a grupos focais e entrevistas de desligamento. Segundo ela, esses processos ajudam a identificar dores e transformar dados em ações concretas. “Escutar é o primeiro passo para transformar”, reforçou a executiva.

Já Pedro Vergueiro, Gerente de Educação Executiva da Fundação Dom Cabral e Carolina Andru, integrante do Grupo de Desenvolvimento Humano da instituição convidaram os ouvintes a uma reflexão sobre conexões: como o RH pode construir comunidades que gerem bem-estar e impacto real nas organizações?

Partindo da ideia de que empresas devem ser úteis à sociedade e agentes de transformação, os palestrantes ressaltaram que o bem-estar das pessoas é condição essencial para que organizações gerem resultados sustentáveis. “Indivíduos florescem em comunidade. O bem-estar é mais do que saúde ou sucesso: é a integração de diferentes dimensões da vida”, destacou Pedro.

A comunidade da FDC, que nasceu com 13 participantes e hoje reúne 71, foi apresentada como exemplo prático. Baseada em trocas de conhecimento e na premissa de que todos podem ensinar e aprender, a experiência mostrou que construir um espaço coletivo exige intencionalidade, doação de tempo e persistência. “Comunidade é pausa consciente, é compromisso. Não há resultado de curto prazo: construir comunidade é construir futuro”, disse Carolina.

Conexões humanas são o que sustentam a inovação de longo prazo.